Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем оплаты труда и стимулирования работников труда обусловлена глубокими изменениями систем управления в организациях, связанными с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закрепление ее роли в мировой экономике.

В нашей стране понятие стимулирование труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании стимулированных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Разрешить проблему в современной России пытаются на основе превращения каждого работника в собственника своей рабочей силы с помощью совершенствования системы оплаты труда. Это не только не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, но и является одним из ее основных элементов. Только используя действенную систему стимулирования и систему оплаты труда можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива современного предприятия.

На основании всего вышесказанного тема данной й работы является актуальной и социально значимой.

Основной целью данной работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:

• Изучить теоретические основы изучения сущности и значения оплаты труда на современном предприятии;
• Проанализировать системы оплаты труда на предприятии и подходов к её дифференциации труда;
• Разработать предложений по совершенствованию системы оплаты труда и дифференциации заработной платы на предприятии.

Объект исследования – ООО « Газпромнефть - Снабжение».

Предмет исследования - система оплаты труда персонала ООО «Газпромнефть - Снабжение».

Теоретико-методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области изучаемой проблемы, изложенные в статьях, в периодических изданиях, учебной и справочной литературе, методологических и практических пособиях.

Степень разработанности проблемы. Степень разработанности проблемы. Проблемам формирования системы мотивации посвящено значительное количество научных работ таких авторов, как: К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Гэлбрэйт, Л. Лоулер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, К. Менар, Б. Моснер, Э. Мэйо, Л. Портер, Л. Стаут, Р. Филдз, Б. Шамир и др.

Среди отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации, следует выделить: С. Агапцова, А. Алабугина, Н. Беляцкого, А. Грязнову, А. Джинджолия, В. Долгодушева, Е. Иванову, А. Катернюк, В. Козырева, А. Люкшинова, Д. Максимова, Е. Сидорову, Ю. Цыпкина, В.Чапек, Л. Шаховскую, С.А. Шапиро, Н. Эриашвили, и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и значение мотивации труда персонала

Мотивация персонала является одним самых важных условий для работы в любой сфере деятельности, в том числе и в торговом бизнесе.

Ни одна компания не может достигнуть успеха, высот и должного качества обслуживания без заинтересованности своих сотрудников в конечных результатах, а так же без стремления всех членов коллектива внести свой непосредственный вклад в достижение конечных целей всей организации.

Поэтому проблема мотивации сотрудников в торговом бизнесе крайне важна. Руководители отелей проявляют высокий интерес к изучению причин, побуждающих сотрудников работать в интересах компании с полной отдачей себя общему делу. В индустрии гостеприимства очень важно верно и четко разработать систему мотивации персонала, так как от нее зависят итоговые результаты предприятий в их экономической деятельности, уровень и качество обслуживания, а так же проявление творческой активности персонала [9, с. 32].

Выделяют три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование) [13, с. 158].

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Таким образом, исходным понятием в системе мотивации трудовой деятельности является мотив. Мотивы существуют в тесном взаимодействии с другими аспектами социально-психологической деятельности человека, и образует в комплексе механизм мотивации (рисунок 1). Мотивационный механизм, помимо самих мотивов, включают также потребности, ожидания, притязания, стимулы, оценки и так далее.

На основании рисунка 1 видно, что исходным звеном формирования мотивационного механизма является формирование потребности, которая выражается в нужде в определенных благах. Потребности появляются с рождения человека и до самой старости. При этом в процессе жизни могут появляться все новые и новые потребности. Все потребности делятся на первичные и вторичные потребности. Первичные потребности включают физиологические потребности, которые появляются с рождением человека [10, с. 155].

Рис. 1.1. Модель мотивации персонала

Внешним проявлением такого побуждения является мотивационное поведение, то есть поведение направление на удовлетворение конкретной потребности. Само по себе такое стремление является стимулом деятельности индивида [3, с. 39].

Соотнося свои стремления с условиями внешней среды, индивид формирует свои притязания и ожидания, которые являются следующим звеном механизма мотивации. То есть притязания представляют собой определяющий поведение человека уровень удовлетворения потребности. При этом одна и та же потребность может вызывать появления множество разнообразных притязаний и ожиданий.

1.2. Основные виды мотивационных моделей

Теории мотивации, основанные на идентификации потребностей человека исходят из того, чтобы определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак - Клелланда, Фредерика Герцберга и Д.Мак-Грегора [6, с. 85].

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

В настоящее время наиболее известными являются следующие процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и теория Портера Лоулера.

Мотивацию можно классифицировать по нескольким признакам.

По источникам возникновения мотивов выделяют:

- внутреннюю мотивацию. Побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями. Она проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

- внешнюю мотивацию. Побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения. Это может быть оплата за работу, распоряжения руководства, правила поведения на рабочем месте, стандарты предприятия. Внешняя мотивация это видимые знаки достижений в окружающем социуме [19, с. 125].

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Внешняя мотивация обеспечивается внешним вознаграждением и подкреплением. Общими примерами внешних мотивов категории поощрения являются деньги, похвала, награда, приз и так далее.

Внутренняя мотивация обеспечивается внутренней наградой или подкреплением. Когда человек достигает успеха в том или ином деле, он поощряет себя, радуется, веселиться, празднует, и наоборот, совершая ошибки, он ругает себя, испытывает негативные эмоции, расстраивается. В качестве внутренней награды может быть удовольствие, чувство завершённости и ощущение собственной компетентности, ощущение способности делать что -либо.

Виды мотивации по качественной ее оценке:

- положительная мотивация – привязана к положительным желаниям человека или будущим ощущениям, которые он стремится испытать, достигнув цели;

- отрицательная мотивация основывается на страхе наказания за не сделанную работу или несовершенное действие. На отрицательной мотивации основан страх не соблюдения установленных норм и правил общества, а так же той или иной компании и фирмы. Прежде всего, это материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности [17, с. 86].

В зависимости от основных групп потребностей мотивация делится на материальную и нематериальную мотивацию.

Рассмотрим материальную мотивацию.

Материальная мотивация предполагает стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Виды материальной мотивации:

1. прямая – премии, сдельная оплата труда, подарки;

2. косвенная – питание на предприятии, льготы при приобретении жилья, льготы на проезд.

Стимулирование можно определить так:

- это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;

- воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

- влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям [9, с. 312].

Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Таким образом, современный подход к мотивации предполагает выделение косвенной и прямой мотивации.

1.3. Методы анализа системы стимулирования труда с учетом меняющейся среды

Разработка эффективной модели оплаты и стимулирования труда персонала современной организации требует ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с одной стороны, определения методов установления соответствия между целями системы стимулирования и стратегическими ориентирами организации - с другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных этапов, позволяющих уменьшить вероятность отрицательного результата при внедрении системы оплаты и стимулирования труда персонала. Эти вопросы рассматриваются в статье.

В настоящее время одной из сложнейших и важнейших задач управления персоналом любой организации следует признать создание эффективной системы оплаты и стимулирования труда персонала. При этом само понятие эффективности является не очень понятным. И если теоретики до хрипоты готовы отстаивать различные точки зрения и методики оценки эффективности, практики исходят из достаточно упрощенной трактовки данной категории: люди работают, текучесть кадров на предприятии низкая, значит - все замечательно, нет необходимости что-то менять и тратить усилия на изменение существующей ситуации. Автору статьи неоднократно в процессе консалтинговой деятельности приходилось сталкиваться с таким подходом. Потребность в оценке эффективности оплаты и стимулирования труда на конкретном предприятии возникает либо при неблагоприятной ситуации, которая, как правило, оценивается по тому же показателю текучести кадров, либо в момент разработки новой системы, которая изначально должна строиться на каких-то принципах, позволяющих говорить о ее эффективности. Ситуация, когда менеджмент организации принимает решение реформировать исключительно систему оплаты и стимулирования труда персонала, не может быть признана оптимальной, т.к. без изменения в других подсистемах управления цели подобных изменений, как правило, не достигаются или улучшения носят краткосрочный характер.