Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ).pdf

Прежде чем говорить об эффективности систем оплаты и стимулирования труда персонала организации, требуется определиться с тем, что понимается под данной категорией. В общем виде можно охарактеризовать эффективность как результативность определенных процессов, направленность на конечный результат. При этом следует иметь в виду, что достигнутый результат при анализе эффективности должен быть соотнесен с затратами, которые необходимо осуществить для его достижения. Определяя эффективность системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия, необходимо помнить о разнонаправленности интересов работодателя и работника, что существенным образом влияет на их ценностные ориентиры и поведение. Так, для работодателя средства, направляемые на материальное вознаграждение своих работников, представляют собой по экономической сущности расходы. Соответственно, вполне понятно стремление их минимизировать для увеличения прибыли предприятия и развития производства. Напротив, для наемного работника вознаграждение за труд представляет собой доход, который может быть направлен на удовлетворение его насущных потребностей. Соответственно, работник предпринимает попытки максимизировать средства, получаемые от предприятия. Основная сложность при разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала конкретного предприятия заключается в необходимости найти оптимальное соотношение между двумя разнонаправленными группами интересов.Ключевую роль при оценке стимулирования труда играет анализ положения о стимулировании труда и его соответствия целям организации, положениям ТК РФ, отраслевому и региональному соглашениям, коллективному договору.

В ходе оценки проверяется, как соблюдаются основания для начисления премии, которыми являются данные статистического и бухгалтерского учета и отчетности, акты на приемку выполненных работ и данные контроля. В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких тарифных систем оплаты труда. Они предполагают установление "плавающих" окладов (тарифных ставок) в пределах вилки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов в сторону как повышения, так и понижения в зависимости от оценки индивидуальных результатов труда и развития творческого потенциала работника.

Некоторые предприятия предусматривают ежегодно пересматриваемые в зависимости от результатов труда работников 5 - 10 видов стимулирующих надбавок к тарифным ставкам и окладам. Если предприятие использует такую модель, то следует определить объективность и справедливость оценки результатов труда, а также адекватность этим результатам устанавливаемого оклада или размера вознаграждения. Вряд ли можно признать целесообразным распространение такой модели на работников, чья тарифная ставка (оклад) равна или ниже 1 - 2 прожиточных минимумов трудоспособного населения, поскольку в пределах вилки этот и без того низкий оклад при соответствующих результатах оценки может быть понижен.

Следует обратить внимание и на диапазон вилки окладов, который не должен быть чрезмерным за счет снижения ее минимального значения до уровня, не обеспечивающего воспроизводство рабочей силы. Но с другой стороны, он должен быть достаточным, чтобы обеспечить заинтересованность персонала в результатах труда и повышении деловых качеств. Следует обратить внимание и на то, чтобы индивидуализация условий оплаты труда не ухудшала положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и коллективным договором. В ТК РФ в ст. 74 говорится: "Изменения определенных сторонами условий трудового договора... не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением".

Особое внимание должно быть уделено бестарифной системе оплаты труда, если она применяется на предприятии. При этой системе в качестве гарантий на некоторых предприятиях и в организациях используется государственный минимум оплаты труда для всех категорий работников. В результате рядовой исполнитель практически всем своим заработком отвечает за результаты деятельности организации или структурного подразделения, в то время как это прерогатива менеджеров и ведущих специалистов. В случае их неспособности эффективно управлять организацией или структурным подразделением рабочие и рядовые исполнители из числа служащих и специалистов будут необоснованно нести потери в заработной плате.

Кроме того, в соответствии с ТК РФ в основе расчетов оплаты простоев, брака и т.п. не по вине работника лежит тарифная ставка (оклад). Следовательно, "бестарифная" в полном понимании этого термина система противоречит ТК РФ. Это не значит, что следует добиваться отказа от стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда, присущего бестарифной системе, наоборот, целесообразно поддержать эту форму вознаграждения. Важно лишь, чтобы одновременно с этим были установлены гарантированные на уровне воспроизводства рабочей силы тарифные ставки и оклады.

При анализе системы премирования оценивается базовый процент премии по различным категориям персонала. Важно, чтобы этот процент при выполнении оценочных показателей не превышал 30% тарифной ставки рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих, поскольку в противном случае тарифная система не будет выполнять присущие ей функции.

Что касается руководителей и ведущих специалистов, которые гораздо в большей степени влияют на коллективные результаты труда, то премиальная часть их заработной платы может и должна быть по своему удельному весу гораздо выше, чем у рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих. При этом целесообразно ориентироваться на опыт передовых компаний, когда устанавливается не базовый процент премии с последующим отклонением в сторону увеличения и уменьшения, а ее начисление осуществляется начиная с нуля, с последующим увеличением в зависимости от степени выполнения установленных оценочных показателей.

На наличие проблем в системе стимулирования труда могут указывать следующие обстоятельства.

• У сотрудников отсутствует понимание того, что от них ожидает руководство организации (подразделения).
• Необъективная оценка результатов труда и деловой активности персонала.
• Сотрудники не знакомы или недостаточно информированы о действующей в организации системе стимулирования за результаты труда.
• Неадекватность размеров и видов вознаграждений результатам труда и ожиданиям персонала.
• Система стимулирования не обеспечивает необходимую заинтересованность персонала в достижении целей организации.

Таким образом, соответствующее исследование с помощью анкет, интервью, анализа положения о стимулировании и мотивации персонала позволяет выяснить, имеют ли место указанные проблемы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ГАЗПРОМНЕФТЬ-СНАБЖЕНИЕ»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Газпромнефть-Снабжение» филиал «ЯМАЛ» (далее «Компания») является интегрированной нефтяной компанией, осуществляющей деятельность в Российской Федерации, странах СНГ и Европе. Основными видами деятельности Компании являются разведка, разработка нефтегазовых месторождений, добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов, а также их реализация на розничном рынке.

ООО «Газпромнефть-Снабжение» было образовано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 872 от 24 августа 1995 г. Устав был утвержден 29 сентября 1995 г.

ООО «Газпромнефть-Снабжение» филиал «ЯМАЛ» является дочерним обществом ОАО «Газпром нефть».

Высшим органом управления ООО «Газпромнефть-Снабжение» филиал «ЯМАЛ» является Директор Филиала, в функции которого входит управление филиалом, утверждение годового отчета и годовой бухгалтерской отчетности, распределение прибыли. Филиал организации руководствуется в своей деятельности положением о филиале, уставом организации, действующим законодательством РФ, правилами и нормами охраны труда, промышленной, пожарной и газовой безопасности и другими нормативными документами.

Организационная структура предприятия ООО «Газпромнефть-Снабжение» является линейно-функциональной. Она представлена на рисунке 2.1 (Приложение 1).

Для изучения экономического состояния ООО «Газпромнефть-Снабжение» проведем анализ структуры активов компании и источников их формирования

Далее считаем целесообразно провести оценку экономических показателей ООО «Газпромнефть-Снабжение», данные сгруппируем в таблицу 2.1 (Приложение 2).

Анализируя полученные данные таблицы 2.1 делаем следующие выводы:

Выручка от продажи товарной продукции ООО «Газпромнефть-Снабжение» имеет ежегодную тенденцию к снижению, так в 2016 году по сравнению с 2015 годом выручка уменьшилась на 5,3 % , а в 2017 году по сравнению с 2016 годом снизилась еще на 38,5 %.

За весь анализируемый период выручка от продажи товарной продукции снизилась на 363347 тыс. р. (505896,0-869243,0). Следовательно, темп снижения составил 58,19 % (505896,0/869243,0*100).

Стоимость основных производственных фондов за анализируемый период снижалась в 2016 г. по отношению к 2015 г. на 2,6 %, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. на 2,5 %. Это происходило за счет списания устаревшего оборудования. Что в свою очередь повлияло на уменьшение себестоимости проданной продукции, за счет списания и снижения доли амортизационных отчислений в себестоимости продукции. Себестоимость проданной продукции за анализируемый период имеет тенденцию к уменьшению. Если в 2015 г. она составляла 709032,0 тыс. р., то в 2017 г. она снизилась до 368580,0 тыс. р. На снижение себестоимости повлияло также снижение заработной платы.

За 2017 году произошло уменьшение фонда заработной платы по сравнению с предыдущим 2016 годом на 0,7 %. Хотя в 2016 году по сравнению с 2015 годом наоборот был заметен рост фонда заработной платы на 10,4 %. За весь анализируемый период увеличение фонда заработной платы составил 5530 тыс. р. (62750,0-57220,0).

Учитывая что, средняя зарплата  составляет около 20 тысяч российских рублей в месяц по данным агентства HeadHunter, на ООО «Газпромнефть-Снабжение» заработная плата находится на уровне области [36].

Численность персонала за анализируемый период изменилась значительно. Так в 2016 году по сравнению с 2015 годом снизилась на 3 %, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом на 4,6 %. В целом за вес анализируемый период численность сократилась на 20 чел. (250-270), что составляет 92,59 % (250/270*100).

Фондоотдача ежегодно снижается на 2,8 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г. и на 37 % в 2017 г. по сравнению с 2016г. Это связано с уменьшением балансовой стоимости основных производственных фондов (Приложение 3) .

Затраты на 1 рубль товарной продукции в 2016 г. по сравнению с 2015 г. осталась неизменной и составляла 0,8 р., а в 2017 г. они снизилась 0,1 р. по сравнению с 2016 г. и составило 0,7 р. Это связано со снижением стоимости реализованной продукции.

Прибыль от продаж так же уменьшилась за анализируемый период. В 2015 г. она составила 23205 тыс. р., а в 2017 г. прибыль составляет 14580,0 тыс. р. Темп снижения составляет 62,83 % (14580/23205*100).

Снижение прибыли обусловлено значительным уменьшением объема проданной продукции.

Общая рентабельность составила в 2017 г. 28,9 %. Этот показатель выше, чем в 2016 г. на 7,4 %, но ниже чем в базовом 2015 году на 66,13 % (28,9/43,7*100). На снижение рентабельности повлияло снижение прибыли.

Далее считаем целесообразным провести анализ состава и структуры трудовых ресурсов.

2.2. Анализ основных показателей использования трудовых ресурсов ООО «Газпромнефть-Снабжение»

Оплата труда является одним из основных факторов эффективной работы предприятия в целом, финансовое состояние предприятия зависит от кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Поэтому определим и изучим показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и степень эффективности их использования.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Для этого проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Динамика и структура численности персонала ООО «Газпромнефть-Снабжение» за 2015-2017 г.