Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала предприятия).pdf

Введение

Более семидесяти процентов трудоспособного населения развитых стран работают по найму, то есть получают в обмен на свой труд заработную плату. Заработная плата играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимой рабочей силы. В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот, то есть материальных благ, повышающих их жизненный уровень. К числу льгот относятся дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем, отдых в санатории и так далее

В совокупности заработную плату и предоставляемые льготы можно рассматривать как систему стимулирования труда. Неэффективная система мотивации может вызвать у работника неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, эффективная система мотивации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для предприятия русло, то есть повышает эффективность использования трудовых ресурсов.

Актуальность проблемы мотивации труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А.Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак-Грегора, теорию «Z» В.Оучи и др. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

В работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотивации, рассматриваются отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.

Целью данной работы является совершенствование мотивации труда в кафе «Индиго».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыта сущность и содержание мотивации персонала;

- проведена сравнительная характеристика методов мотивации персонала;

- изучены критерии оценки эффективности методов мотивации персонала;

- исследованы факторы, влияющие на эффективность мотивацию персонала;

- дана краткая характеристика предприятия;

- проанализировано финансово-экономическое состояние предприятия;

- проведен анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности;

- представлена характеристика существующей системы мотивации труда на предприятии;

- проведен анализ показателей оценки системы мотивации труда работников предприятия с использованием различных методов;

- проведен анализ факторов, влияющих на эффективность мотивации труда персонала предприятия;

- предложены мероприятия по внедрению мероприятий по повышению мотивации труда;

- проведена оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты деятельности предприятия.

Объект исследования – персонал кафе «Индиго».

Предмет исследования: мотивация персонала предприятия.

Методы исследования: эмпирический, статистический, экономический, графический, опрос.

Исходя из поставленной цели и задач исследования, курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.

При выполнении курсовой работы использовались законодательные документы, монографии российских и зарубежных авторов, учебники, учебные пособия, а также статистическая отчетность и другие документы предприятия.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала предприятия

1.1 Сущность и содержание мотивации труда

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации.

На трудовую мотивацию влияют различные сти­мулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распреде­ления доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внут­ренняя культура и т.п.

Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Рассмотрев, понятийный аппарат мотивации труда персонала, необходимо, исследовать методы мотивации персонала.

1.2 Характеристика методов мотивации персонала

Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней деятельности фирмы.

Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы [5, С.48]:

- методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата);

- методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение);

- методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность);

- методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий);

- социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика;

- методы моральной мотивации (личное или публичное признание, похвала и критика);

- метод, основанный на информировании об экономическом положении организации;

- метод, основанный на создании желательных ситуаций;

- метод, основанный на участии в принятии решений;

- метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой — мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факто­рами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, про­движением по службе, комфортными условиями труда и так далее [7, С. 143].

Материальная мотивация рассматривается как средство удов­летворения не только физиологических потребностей, но и по­требности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уров­ня занимаемого положения. Если рост заработной платы отража­ет заслуги работника, то это показатель высокой оценки работ­ника руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удов­летворения потребности в самоуважении [8, С. 147].

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): админист­ративные, экономические, социальные и большое количество конкретных част­ных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней сре­ды во всей полноте взаимосвязей (рисунок 1).

Рис. 1. Методы управления мотивацией персонала

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, при­меняются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о соци­ально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход [9, С. 16].

1.3 Критерии оценки эффективности мотивации труда персонала

Мотивацию персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Это возможно только после проведения оценки уже действующей на предприятии системы стимулирования труда. Но, как уже было сказано, система стимулирования является составной частью системы управления персоналом на предприятии, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки мотивации труда. Методы оценки представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Классификация методов оценки мотивации

К методам обследования (сбора данных) относятся: интервьюирование и анкетирование.

Для оценки мотивации труда может быть использован метод интервью. Интервью – опрос «лицом к лицу», получение информации в личном общении. Это не обмен мнениями, а получение информации от одного лица – опрашиваемого. По мнению автора Абрютиной М.С., в отличие от беседы, роли участников интервью различны: опрашиваемый выступает как объект исследования, другой – как субъект [10, С.253]. Суть метода: разрабатываются вопросы интервью либо для рабочих предприятия, либо для специалистов, выступающих в роли опрашиваемых. После проведения интервью делаются выводы о мотивации труда и её воздействии на персонал.

Анкетирование – это система логически последовательных методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом объекте или процессе для их последующего использования в практике управления [11, С.112].

К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему мотивации труда на предприятии с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.