Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации труда персонала предприятия).pdf

Метод оценки экономической эффективности системы премирования на предприятии. О эффективности мотивации труда можно судить по эффективности системы премирования на предприятии, являющейся главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать такую систему премирова­ния, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выпол­нения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части [12, С. 316].

Качественная оценка эффективности системы премирования. При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения [13, С. 214].

Количественная оценка эффективности системы премирования. Эта оценка дается с позиций выгодности ее применения для работодателя. Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (У_д); сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу (У_б), и определение величины изменения показателя; определение эффекта в денежном выражении, полученном от изменения показателей премирования (Э_д); сравнение экономичес­кого эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсо­лютной или относительной эффективности системы премирования. Под абсолютной эффективностью системы премирования (А_э) понимает­ся разница между эффектом от изменения уровня показателей премирова­ния в рассматриваемом периоде (Э_Д) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П). Рассчитывается по формуле (1) [14, С.319]:

А_э = Э_д - П (1)

Относительная эффективность (О_э) - это отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии. Вычисляется по формуле (2) [15, С. 319]:

О_э = (2)

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя. Эффект в денежном выражении, полученный на основе прямого сопоставления достигнутого и базисного уровня показателей, рассчитывается по формуле (3) следующим образом [16, С. 319]:

Э_д = Э_н = У_д - У_б (3)

При расчете экономического эффекта длительно действующих систем премирования наиболее целесообразно, по мнению автора В.В. Куликова, брать средний уровень выполнения показателя в базисный период. При расчете экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджет­ные федеральные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования).

Таким образом, по системе премирования можно судить о мотивации труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то мотивация труда эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения [17, С.319].

К методам анализа относятся: системный анализ, функционально-стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки (метод экспертных оценок), метод Паттерн.

Системный подход ориентирует исследователя на изучение мотивации труда в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, структуры, средств и методов мотивации, информации; на выявление типов связей этих компонентов между собой и внешней средой (другие подсистемы, например, система оплаты труда, система качества) и сведение их в единую целостную картину [18, С.65].

Суть метода - в следующем. Системный анализ состояния мотивации труда преследует несколько целей:

- определение настоящего положения системы мотивации;

- выявление изменений в состоянии системы мотивации в пространственно-временном разрезе;

- выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии системы мотивации;

- прогноз основных тенденций будущего состояния системы мотивации.

Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации труда, таких как производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих (по возрасту, образованию, стажу), показатель брака продукции, дисциплинированность. После проведения анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается вывод о мотивации труда в целом. Чем больше несоответствия и расхождений, тем менее эффективно функционирует мотивация труда. Достоинства данного метода оценки - его проведение не требует непосредственного участия рабочих предприятия, соответственно меньше затрат, нужно только анализировать документацию по показателям. Но в то же время не учитываются мнения тех, для кого функционирует система мотивации, на кого она направлена – рабочих предприятия. В этом недостаток данного метода оценки.

Функционально-стоимостной анализ системы мотивации труда (ФСА) – это метод технико-экономического исследования функций системы мотивации на предприятии, направленный на поиск путей совершенствования и резервов снижения затрат на организацию мотивации в целях повышения ее эффективности [19, С.74].

Экспертно-аналитический метод – один из наиболее распространенных методов оценки не только мотивации труда. Этот метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции высококвалифицированных специалистов-экспертов [20, С.71].

Метод Паттерн, складывающийся из первых букв английских слов, означающих помощь планированию посредством количественной оценки технических данных, был разработан в 1962-1964гг. В процессе применения этого метода проходят следующие этапы:

- изучаемая проблема расчленяется на ряд подпроблем, отдельных задач и элементов, подлежащих экспертной оценке;

- проблемы, подпроблемы, задачи, их элементы выстраиваются в «дерево решений»;

- определяются коэффициенты важности каждой задачи, каждого элемента;

- выдвигаемые отдельными экспертами оценки подвергаются открытому обсуждению.

Далее рассмотрим основные факторы, способные оказать влияние на эффективность мотивации труда персонала.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Глава 2. Анализ мотивации на предприятии кафе «Индиго»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Кафе «Индиго» является предприятием общественного питания.

Кафе открылось 25 сентября 1998 году. На правах собственности кафе принадлежит ИП Христолюбову Вадиму Валентиновичу.

Общая площадь кафе – 256,9 кв. м.

График работы кафе с 12 до 24 часов.

Основными направлениями деятельности кафе являются:

- производство продуктов общественного питания;

- торговая деятельность, в том числе оптовая и розничная торговля;

• закупка и реализация продовольственных и промышленных товаров;
• оказание платных услуг производственного и непроизводственного назначения;
• создание и эксплуатация предприятий и точек общественного питания, оптовой и розничной торговой сети и осуществление управление ими;
• оказание складских и транспортных услуг;
• организация и проведение выставок, ярмарок, культурно-зрелищных,
  оздоровительных мероприятий;
• организация и проведение рекламных мероприятий любыми способами и на любых носителях;
• производство хлебобулочных и кулинарных изделий;
• посредническая и представительская деятельность;
• ведение учета и реализации услуг и товаров, оказываемых Обществом физические лицам.

Также предоставляются дополнительные виды услуг:

- по спецзаказу обслуживаются свадьбы, новыми презентациями;

- принимаются заказы на обслуживание гражданских панихид;

- услуги - тамады, автобуса, кинокамер;

- стол заказов на мясные и другие полуфабрикаты;

- живая музыка.

Предприятие предлагает широкий ассортимент блюд, включая фирменные. Характеризуется высоким уровнем обслуживания и организацией отдыха. Предприятие имеет один торговый зал на 64 посадочных мест.

Кафе «Индиго» является предприятием с полным производственным циклом, на котором выполняются все стадии технологического процесса приготовления пищи.

Обслуживание в кафе осуществляется официантами, барменами, имеющими специальное образование и прошедшими профессиональную подготовку.

В кафе «Индиго» существует четкое разделение управленческих отношений.

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

Директор

Шеф-повар

Официанты

Кухня

Администраторы

Бармены

Вспомогательная служба

Рис. 2. Структура управления персоналом в кафе «Индтиго»

Основными поставщиками кафе «Индиго» является: ООО «Кредос», ООО «Исетский», ООО «УТЛ» «Урал-Премьер-Трейд», ООО» Продсиб», ЗАО «Сэком, ООО Инвина» и так далее.

Кафе «Индиго» своевременно и правильно заключает договора с поставщиками, а также устанавливает рациональные прямые договорные связи по поставкам товаров и осуществляет постоянный контроль за их исполнением.

Основными показателями, характеризующими экономические результаты хозяйственной деятельности предприятия являются: оборот по выпуску и реализации продукции, валовой доход, прибыль и рентабельность.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности кафе «Индиго», представленные в таблице 2.

Таблица 2 – Основные экономические показатели деятельности кафе «Индиго» за 2014 - 2016 гг.