Файл: .Корпоративная культура в организации..pdf

Введение

На современном этапе развития общества, а также модернизации экономики особую роль приобретают вопросы формирования и управления корпоративной культурой. Организационная и корпоративная культура формируется как способ регуляции отношений и взаимосвязей в социальных системах, определяя такие качества этих систем, как эффективность, адаптивность, идентичность, целостность.

В то же время корпоративная культура, отвечающая духу постиндустриальной эпохи, выходит за рамки контекста «социальной системы» за счет своих органических способностей к самовоспроизведению и самоорганизации. Это дает основание полагать, что такая культура является качественно новым этапом развития организационной культуры.

Корпоративная культура, по большей части, способствует наращиванию кадрового потенциала предприятия, для того, чтобы люди стали частью предприятия. Этим обусловлена не только разница между предприятиями, но и определяется успешность его функционирования и достижения лидерских позиций в конкурентной борьбе. На любом предприятии присутствует диалог между людьми, которые являются носителями корпоративной культуры с одной стороны, и с другой – культуры, оказывающей влияние на поведение человека.

Необходимо постоянно осуществлять анализ существующей корпоративной культуры, исследовать тенденции ее развития, выявлять устаревшие нормы корпоративной культуры и формулировать цели перспективной культуры, соответствующей стратегическим целям предприятия. Таким образом, актуальность данной темы подтверждается необходимостью в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по совершенствованию и развитию корпоративной культуры, ее диагностике и оценке.

Объектом исследования является ООО «Агентство пляжного отдыха ВЕЛЛ».

Предмет изучения – методические и методологические аспекты формирования корпоративной культуры.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования формирования корпоративной культуры в ООО «Агентство пляжного отдыха ВЕЛЛ».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1) Исследовать основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии.

2) Оценить корпоративную культуру в ООО «Агентство пляжного отдыха ВЕЛЛ».

3) Разработать пути создания и улучшения системы корпоративной культуры ООО «Агентство пляжного отдыха ВЕЛЛ».

Методы исследования: обобщения, сравнительного анализа, экономического анализа, систематизации, приемы логической увязки данных

При написании работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов, таких как Адельсеитова Э.Б., Проняева В.И., Боровик Н.А., Грошев И. В., Окатов А.В., Бас В.Н. и др., статистическая отчетность организации.

Глава 1

Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии

1.1 Категория корпоративная культура, роль и общая характеристика

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции [5, c. 95].

Сложность при изучении корпоративной культуры - это различные подходы к ее определению, так как они часто противоречивы, и доказуемы и опровергаемы. В научной литературе отмечают ряд подходов к пониманию корпоративной культуры:

• прагматичный и феноменологический, где корпоративная культура выступает в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации, с другой стороны не является эффективной, мешает нововведениям компании;
• экстерналистский и интерналистский, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой и формируется в соответствии с организационной культурой;
• рациональный и генетический, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством и представляет собой историческое развитие организации [18, c. 35];
• кондуктивный и резистивный, где корпоративная культура рассматривается как препятствия для изменений и как проводник изменений;
• направляющий и ограничивающий, где культура определяет персональное поведение с помощью системы ценностей и норм, устанавливающих некоторым образом рамки индивидуального поведения. Таким образом, мы видим, что подходы к пониманию корпоративной культуры довольно разнятся. Сообразно, отличаются и её большое количество определений, в которых встречаются термины, общие для всех [14, c. 3].

Для того чтобы наиболее полно представить картину развития такого относительно понятия, как корпоративная культура, целесообразно провести анализ ее определений, опираясь на историю данного вопроса. Понятия «корпоративная культура» различных авторов представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Понятия «корпоративная культура» различных авторов

Как видим, несмотря на разнообразие объяснений, общим является то, что корпоративная и организационная культуры рассматриваются как мотив, который может быть использован для повышения продуктивности функционирования организации, консолидации ее унитарности, улучшения системы социального единения всех членов организации, повышения их мотивации и эффективности труда. Субъектом отношений корпоративной культуры является персонал организации. Еще одним субъектом, влияющим на корпоративную культуру, но не относящимся к персоналу, являются собственники организации, если они не заняты в ней. Управляя через топ-менеджеров организаций, они существенно влияют на корпоративную культуру. Таким образом, всех субъектов организации можно укрупненно представить как собственников и персонал [3, c. 19].

Говоря о субъектах организации, мы имеем в виду все многообразие отношений между ними по поводу как трудового процесса, так и отношений, прямо или косвенно на него влияющих. Корпоративная культура в этом случае выполняет двойственную роль: с одной стороны, она создается субъектами, а с другой стороны – влияет на них же и отношения между ними.

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

• поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне, - очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед [18, c. 35];
• подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
• базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; все, что в организации имеет место на данном уровне: невидимые и принявшие за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации [9, c. 73].

Корпоративная культура – понятие, имеющее не только свою структуру, но и ряд функций:

• информационная (трансляция социокультурного опыта);
• познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива, на стадии его адаптации);
• оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);
• регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);
• ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);
• коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);
• охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);
• интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы) и другие [10, c. 26].

Перечисленные функции в целом схожи с функциями культуры. Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции подъёма уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации.

Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействует совершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Тезис, что корпоративная культура в основном формируется на основе базовых установок основателей организации, обосновывают многие зарубежные и отечественные ученые. Система ценностей корпоративной куль туры организации находит отражение в ее элементах, которые можно укрупненно представить в виде таблицы [20, c. 244].

Таблица 1.2 – Элементы корпоративной культуры организации