Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбора темы исследования объясняется необходимостью понимания недостатков в процессе адаптации персонала промышленного химического ПАО «Пигмент». Специфика деятельности ПАО «Пигмент», лидера в области химического производства во всей Российской Федерации, диктует необходимость привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, которые являются ключом к успеху всего предприятия. Дефицит квалифицированных специалистов в области химической промышленности грамотных препятствует развитию всего рынка. Тем не менее, кадровые порталы констатируют удовлетворенность спроса в данном сегменте. Так, по данным анализа спроса и предложения на рынке труда химической промышленности, портала «Работа RU», на одну вакансию приходится примерно девять резюме. Тем не менее, при достаточном количестве работников низкого и среднего уровня, довольно мало оказывается высококвалифицированных профессионалов, на которых и должна держаться вся деятельность. Поэтому меры по совершенствованию системы адаптации, предложенные в данном проекте, имеют практическую значимость для ПАО «Пигмент».

Целью исследования работы является анализ теоретических аспектов и оценки эффективности действующей в организации системы адаптации сотрудников, разработка направлений ее совершенствования. 

В связи с поставленной целью в качестве основных были определенны следующие задачи:

1) Рассмотреть сущность процесса адаптации персонала;

2)Изучить построение процесса адаптации персонала;

3) Проанализировать систему управления процессом адаптации персонала;

4) Дать организационно – правовую характеристику ПАО «Пигмент»;

5) Охарактеризовать существующую систему по адаптации персонала ПАО «Пигмент»;

6) Выявить проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на химическом предприятии;

7) Разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в ПАО «Пигмент»;

8) Проанализировать эффективность предложенных рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации.

Объектом исследования является химическое предприятие ПАО «Пигмент».

Предметом исследования является система адаптации сотрудников на ПАО «Пигмент».

Методологическая основа исследования. Анализ научной и методической литературе по теме исследования, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала, анализ документов, анализ существующей на предприятии системы адаптации персонала, опросы (тестирование, анкетирование).

Структура работы. Работа состоит из введение, трех глав разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретический анализ сущности управления адаптацией персонала в организации в современных условиях

1.1.Понятие, сущность и цели адаптации персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника учреждение уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому учреждение заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе [14.c.90].

«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

По мере того, как день ото дня происходит глобализация экономики, быстро прогрессируют технологии, непрерывно меняется рынок, происходят слияния и реорганизации предприятий и распространяется сетевая информация, химические предприятия, сталкивающиеся с внешней средой, претерпевают радикальные изменения. Только посредством непрерывных изменений предприятия могут приспособиться к внешней среде, занять неуязвимую позицию на рынке в условиях острой конкуренции. Питер Сенге (1990) предложил промышленным предприятия организациям добиться формирования процесса непрерывных изменений, внедрить систему замены старого на нового[54.c.65].

Несмотря на то, что некоторые компании уже пытались осуществить организационные преобразования для преодоления трудностей, разработали относительно хороший план реформ, тем не менее, в процессе реализации из-за различных препятствий и непродуманных моментов столкнулись с трудностями. Невозможно предсказать понимание и принятие кардинальных изменений сотрудниками, их адаптивные способности и степень участия в коренных изменениях, и, в результате, многие хорошие организационные реформаторские меры не получают полноценной практической реализации, результаты таких перемен не достигают ожидаемых целей. Исследования американского "Business Week" (1999) показали, что 75% корпоративных слияний и поглощений оборачиваются полным провалом. Как повысить правильное понимание сотрудников организационных изменений, чтобы кардинальные перемены на предприятии были более эффективными, как повысить степень одобрения и адаптационную способность сотрудников к радикальным изменениям для достижения намеченных целей - этому нельзя не уделить внимание. [55.c.9].

Основой любой современной организации являются люди, потому что именно люди позволяют эффективно использовать любые виды ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, и характеризуют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Установление внутреннего взаимодействия организации и человека создает основу эффективной деятельности любого предприятия. Процесс адаптации является важным звеном в системе управления персоналом организации, то есть это приспособление ценностей сотрудника к требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии с ее стратегическими целями.

Процесс найма на работу представляет собой длительный и дорогостоящий процесс, уже к первому рабочему дню нового сотрудника организация затрачивает на него определенные средства. Поэтому в интересах компании сделать так, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. С точки зрения организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к непониманию работником своего места в производственном и управленческом процессе, что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации[7.c.31].

Статистические данные многих организаций говорят, что наибольший процент принятых на работу сотрудников уходит из организации именно в течение первых трех месяцев. Основными причинами увольнения являются несовпадение ожиданий с реальностью и сложность вхождения в новую организацию. Соответственно, важнейшая задача руководителя и специалистов по кадрам заключается в помощи новому сотруднику успешно влиться в новую компанию.

Для многих понятие «адаптация персонала» воспринимается как приспособление сотрудников к среде организации. И действительно, согласно [17] адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а адаптация работника -это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Это далеко не единственное определение термина «адаптация персонала», встречающееся в современной литературе.

Специалисты по управлению персоналом Т.Ю. Базаров и Б. Л. Еремин делают акцент на обязательном изменении поведения индивида и считают, что адаптация персонала -это процесс активного приспособления человека к новой среде [6.c.76].

В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. По мнению М.Ю. Кондратьева, адаптация – это процесс приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность которого определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем потребности организации в них [25.c.52].

Веснин В.Р. считает, что адаптация – это реакция субъекта на изменение усилий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности, приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде [9.c.76].

В рамках адаптации, по мнению автора, осуществляется детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими целями коллектива и организации в целом. Автор утверждает, что этой реакцией можно целенаправленно управлять.

Кибанов А. Я. дает следующее определение адаптации персонала. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [21. C. 65].

И.О. Грошев детализирует понятие «адаптация персонала», рассматривая его как процесс вхождения индивида в рабочую среду. Адаптация к рабочему месту -«это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации [15. c. 12]».

В понимании исследователя, адаптация - это предоставление информации (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержатся сведения), и конкретизация целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и обсуждения вопросов, связанных с его ожиданиями от работы.

Современный российский исследователь Д. А. Аширов, автор учебника «Организационное поведение», под адаптацией понимает «взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [5.c.7]». Автор акцентирует внимание на том, что адаптация - это социальный процесс знакомства индивида с новой трудовой ситуацией, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно- адаптирующими системами. Несмотря на множество используемых терминов, определений адаптации персонала общее для всего этого все же имеется.

Предлагается принять следующее определение: «адаптация персонала – это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, требующий как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге».

В.Г. Подмарков выделил признаки качества адаптации и предложил отнести к показателям высокой адаптации небольшой срок, который необходим для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, удовлетворенность работой и ее условиями, организацией и т.д. По его мнению, низкие показатели адаптации проявляются в том, что работник неадекватно и медленно включается в производство и дает низкие трудовые показатели, также можно отметить высокую текучесть кадров, миграцию и т.д. [34.c. 65].

Так как пока новый сотрудник плохо знает свое рабочее место, его работа менее эффективна и требует дополнительных затрат, поэтому основная цель системы адаптации – это снижение стартовых издержек организации, происходящих за счет факторов, которые указаны ниже: - снижение чувства неопределенности и тревожности у новых работников; - сокращение текучести кадров; - экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации; - уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей; - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Рассматривая адаптацию, как составной элемент общего процесса трудовой адаптации, определяемый особенностями производственно- экономической системы и социальных отношений в организации, можно выделить несколько ее видов.

По уровню принято различать первичную (для молодых специалистов при первоначальном вхождении в трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта), связанную, как правило, с большими трудностями, и вторичную, связанную с переходом работника на новое рабочее место (для опытных работников), обычно протекающую быстрее и не требующую особой помощи со стороны руководителя.