Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1.Понятие, сущность и цели адаптации персонала
1.2 Построение процесса адаптации персонала
1.3 Управление процессом адаптации персонала
2.2 Основные направления по адаптации персонала ПАО «Пигмент»
2.3. Проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на химическом предприятии
Глава 3. Совершенствование организации процесса адаптации персонала
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в ПАО «Пигмент»
3.2 .Анализ эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации
- отбор из базы данных (осуществляет начальник отдела по развитию персонала );
- беседа по найму (как правило, проводят начальник отдела по развитию персонала);
- тестирование (проводит начальник отдела по развитию персонала);
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (на руководящие позиции производит Директор, на позиции рабочих основного и вспомогательного производств – руководитель подразделения – начальник цеха ).
В соответствии с резолюцией директора отдел по развитию персонала выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, сотрудники отдела кадров составляют трудовой договор. Срок трудового договора зависит от таких факторов, как требований законодательства, наличия в штатном расписании вакансии и характером работ. например, по срочному трудовому договору на конкретный период может приниматься руководитель проекта. Либо специалист для оказания конкретных краткосрочных услуг.
Трудовой договор (контракт) заключается в ПАО «Пигмент» в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику.
Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается сначальником структурного подразделения, руководителем отдела труда и заработной платы, юрисконсультом.
В процессе социальной адаптации новые работники в ПАО «Пигмент» получают информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях, принятых в ПАО «Пигмент» о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и сотрудник отдела развития персонала), проходят инструктаж по технике безопасности, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области качеств.
Процедура адаптации в ПАО «Пигмент» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа завода, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и состояния здоровья сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Программа адаптации сотрудников ПАО «Пигмент» построена из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.
Общая часть предполагает формирование общего представления о ПАО «Пигмент» его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений ПАО «Пигмент» и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:
1. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о ПАО «Пигмент», обязанностях, особенностях трудовых отношений ПАО «Пигмент» и работника.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.
Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании в ПАО «Пигмент»:
1. Какое основное оборудование используется при изготовлении химических продуктов в ПАО «Пигмент».
2. Основные продукты, производимые ПАО «Пигмент», сравнении с мировыми тенденциями на мировом химическом рынке.
3. Нанотехнологии, используемые в процессе химического производства в ПАО «Пигмент» .
Следует отметить, что большинство вопросов относятся к профессиональной компетенции нового сотрудника. Вопросы общей направленности, характеризующие например, отношение к компании в процессе собеседования на ПАО «Пигмент» не задаются.
Личное ознакомление с ПАО «Пигмент» и его сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу ПАО «Пигмент» и показ основных производственных подразделений ПАО «Пигмент». В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела развития персонала.
Ознакомление с рабочим местом.
- Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение.
- Инструктаж по использованию технических средств.
- Инструктаж по технике безопасности.
Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником производственного участка. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью ПАО «Пигмент», более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, производства сухих красителей, производство лакокрасочных материалов и т.п.). На данном этапе используются демонстрация производства того или иного продукта лично.
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок и делится на две части:
— вхождение в должность;
— работа в должности.
План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала ПАО «Пигмент» подаются следующие документы:
- отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
- Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).
- Отзыв руководителя.
При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел по развитию персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.
2.3. Проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на химическом предприятии
В процессе нашего исследования были выбраны два основных направления изучения адаптации персонала:
1) Первичная адаптация новых сотрудников на химическом предприятии «ПАО «Пигмент».
2) Адаптация сотрудников к организационным изменения на ПАО «Пигмент».
Основная цель данного исследования заключается в изучении процесса трудовой адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе и сотрудников со стажем к организационным изменения на ПАО «Пигмент». В исследовании приняли участи 173 сотрудников.
Для゚ оценки трудовой адаптации производственного゚ персонала゚ проанализируем социальную структуру персонала, а゚ именно:
- выделим возрастные゚ группы на゚ предприятии;
- распределим всех сотрудников゚ по゚ уровню образования;
- распределим работников゚ по゚ количеству лет стажа;
- распределение゚ работников゚ по゚ категориям;
Для゚ выяснения゚ вышеперечисленных вопросов, работникам в゚ количестве゚ 173 человек предлагалось заполнить анкету (прил. 3). Результаты анкетирования゚ следующие:
На゚ основании ответов゚ на゚ первый вопрос анкеты, видно, что゚ основную часть персонала゚ предприятия゚ составляют работники в゚ возрасте゚ до゚ 39 лет – 24 %; вторая゚ по゚ численности группа゚ - работники в゚ возрасте゚ от 40 до゚ 49 лет – 26 %; группа゚ в゚ возрасте゚ от 50 до゚ 59 лет составляет 42 %; свыше゚ 60 лет – 8 % (рис. 2.2).
Рис. 1 Возрастная゚ структура゚ и уровень образования゚ работников゚
ПАО «Пигмент» за゚ 2017г.,%
На゚ второй вопрос анкеты (рис. 1 ), ответы распределились следующим образом: основная゚ часть работников゚ производства゚ имеет среднее゚ образование゚ – 56 % человек, так как на゚ предприятии большая゚ часть численности - рабочие; 24% имеет высшее゚ образование; 20 % сотрудников゚ имеют среднее゚ образование, это゚ молодые゚ специалисты, студенты пятого゚ курс. Сотрудники образованы, но゚ недостаточно゚ для゚ предприятия゚ такого゚ масштаба.
На゚ основе゚ приведенных ответов゚ на゚ третий вопрос, можно゚ сделать следующий вывод: большинство゚ работников゚ производства゚ работают на゚ предприятии от 1 года゚ до゚ 2 лет – 40%; причем вторая゚ по゚ численности группа゚ – 05% работают менее゚ 1 года, лишь 10% работают от 2 до゚ 3 лет, 10% сотрудников゚ работают от 3 до゚ 4 лет и 10% более゚ 4-х лет (рисунок 2.3). Итак причина, такого゚ небольшого゚ стажа゚ на゚ предприятии не゚ из-за゚ текучести кадров, а゚ в゚ связи с большим процентов゚ молодых специалистов゚ на゚ предприятии.
Рис. 2. Распределение゚ работников゚ по゚ количеству лет стажа゚ на゚ предприятии ПАО «Пигмент» за゚ 2017 г., %
На゚ основании ответов゚ на゚ 4 вопрос анкеты (рис. 2.), ответы распределились следующим образом: большинство゚ производственного゚ персонала゚ имеет 2 категорию квалификации – 50%; 40% имеют 1 категорию и 10% имеют 3 категорию квалификации, что゚ говорит о゚ том, что゚ сотрудникам необходимо゚ повышать свою квалификацию.
Рис. 3 Распределение゚ сотрудников゚ по゚ категориям квалификации
ПАО «Пигмент» за゚ 2017 г., %
Итак, основная゚ часть производственного゚ персонала゚ в゚ возрасте゚ от 48 до゚ 59 лет, что゚ говорит о゚ том, что゚ коллектив, достаточно゚ немолодой, основная゚ часть имеет среднее゚ образование, стаж работы 1-2 года. Судя゚ по゚ результатам анкетирования, большая゚ часть сотрудников゚ люди предпенсионного゚ возраста, закончившие゚ ВУЗЫ.
Работа゚ с производственным персоналом в ПАО «Пигмент»゚ проводиться゚ следующим образом. кадров゚ предприятия゚ в゚ соответствии со゚ штатным расписанием.
Для゚ привлечения, отбора゚ и оценки отдел по развитию персонала ПАО «Пигмент»゚ осуществляет следующие゚ мероприятия:
- оптимизирует соотношение゚ внутреннего゚ (перемещения゚ внутри предприятия) и внешнего゚ (прием новых сотрудников) привлечения゚ персонала;
- разрабатывает критерии отбора゚ персонала;
- распределяют новых работников゚ по゚ рабочим местам;
- занимается゚ адаптацией сотрудников.
Повышение゚ квалификации персонала゚ и его゚ переподготовка゚ также゚ является゚ одной из функций отдела по развитию персонала. Для゚ осуществления゚ этой функции отдел кадров:
- планирует меры по゚ обеспечению уровня゚ квалификации своих работников;
- выбирает формы обучения゚ работников゚ при повышении квалификации;
- организует повышение゚ квалификации и переподготовку персонала゚ на゚ предприятии;
- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.
Но゚ на゚ предприятии есть минус для゚ наставников゚ рабочих, так как работа゚ наставника゚ в゚ ПАО «Пигмент»゚ не゚ оплачивается゚ (на゚ основании опроса゚ сотрудников゚ в ПАО «Пигмент»゚゚), соответственно゚ наставники обучают недавно゚ трудоустроенных специалистов゚ с «неохотой», что゚ отрицательно゚ влияет на゚ процесс адаптации рабочих. Ведь если бы труд наставника゚ был бы оплачен, то゚ это゚ бы являлось важным фактором мотивации для゚ самих наставников゚ (рис. 2.5).