Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf

- отбор из базы данных (осуществляет начальник отдела по развитию персонала );

- беседа по найму (как правило, проводят начальник отдела по развитию персонала);

- тестирование (проводит начальник отдела по развитию персонала);

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (на руководящие позиции производит Директор, на позиции рабочих основного и вспомогательного производств – руководитель подразделения – начальник цеха ).

В соответствии с резолюцией директора отдел по развитию персонала выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, сотрудники отдела кадров составляют трудовой договор. Срок трудового договора зависит от таких факторов, как требований законодательства, наличия в штатном расписании вакансии и характером работ. например, по срочному трудовому договору на конкретный период может приниматься руководитель проекта. Либо специалист для оказания конкретных краткосрочных услуг.

Трудовой договор (контракт) заключается в ПАО «Пигмент» в письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику.

Оформление приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается сначальником структурного подразделения, руководителем отдела труда и заработной платы, юрисконсультом.

В процессе социальной адаптации новые работники в ПАО «Пигмент» получают информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к ее выполнению, о ценностях, принятых в ПАО «Пигмент» о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и сотрудник отдела развития персонала), проходят инструктаж по технике безопасности, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области качеств.

Процедура адаптации в ПАО «Пигмент» направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа завода, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и состояния здоровья сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Программа адаптации сотрудников ПАО «Пигмент» построена из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

Общая часть предполагает формирование общего представления о ПАО «Пигмент» его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений ПАО «Пигмент» и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

1. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о ПАО «Пигмент», обязанностях, особенностях трудовых отношений ПАО «Пигмент» и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании в ПАО «Пигмент»:

1. Какое основное оборудование используется при изготовлении химических продуктов в ПАО «Пигмент».

2. Основные продукты, производимые ПАО «Пигмент», сравнении с мировыми тенденциями на мировом химическом рынке.

3. Нанотехнологии, используемые в процессе химического производства в ПАО «Пигмент» .

Следует отметить, что большинство вопросов относятся к профессиональной компетенции нового сотрудника. Вопросы общей направленности, характеризующие например, отношение к компании в процессе собеседования на ПАО «Пигмент» не задаются.

Личное ознакомление с ПАО «Пигмент» и его сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу ПАО «Пигмент» и показ основных производственных подразделений ПАО «Пигмент». В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела развития персонала.

Ознакомление с рабочим местом.

1. Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение.
2. Инструктаж по использованию технических средств.
3. Инструктаж по технике безопасности.

Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником производственного участка. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью ПАО «Пигмент», более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, производства сухих красителей, производство лакокрасочных материалов и т.п.). На данном этапе используются демонстрация производства того или иного продукта лично.

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане работы на испытательный срок и делится на две части:

— вхождение в должность;

— работа в должности.

План вхождения в должность. Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

План оценки работы в должности. Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала ПАО «Пигмент» подаются следующие документы:

1. отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
2. Индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).
3. Отзыв руководителя.

При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел по развитию персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.

2.3. Проблемы, возникающие в процессе адаптации персонала на химическом предприятии

В процессе нашего исследования были выбраны два основных направления изучения адаптации персонала:

1) Первичная адаптация новых сотрудников на химическом предприятии «ПАО «Пигмент».

2) Адаптация сотрудников к организационным изменения на ПАО «Пигмент».

Основная цель данного исследования заключается в изучении процесса трудовой адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе и сотрудников со стажем к организационным изменения на ПАО «Пигмент». В исследовании приняли участи 173 сотрудников.

Дляﾟ оценки трудовой адаптации производственногоﾟ персоналаﾟ проанализируем социальную структуру персонала, аﾟ именно:

- выделим возрастныеﾟ группы наﾟ предприятии;

- распределим всех сотрудниковﾟ поﾟ уровню образования;

- распределим работниковﾟ поﾟ количеству лет стажа;

- распределениеﾟ работниковﾟ поﾟ категориям;

Дляﾟ выясненияﾟ вышеперечисленных вопросов, работникам вﾟ количествеﾟ 173 человек предлагалось заполнить анкету (прил. 3). Результаты анкетированияﾟ следующие:

Наﾟ основании ответовﾟ наﾟ первый вопрос анкеты, видно, чтоﾟ основную часть персоналаﾟ предприятияﾟ составляют работники вﾟ возрастеﾟ доﾟ 39 лет – 24 %; втораяﾟ поﾟ численности группаﾟ - работники вﾟ возрастеﾟ от 40 доﾟ 49 лет – 26 %; группаﾟ вﾟ возрастеﾟ от 50 доﾟ 59 лет составляет 42 %; свышеﾟ 60 лет – 8 % (рис. 2.2).

Рис. 1 Возрастнаяﾟ структураﾟ и уровень образованияﾟ работниковﾟ

ПАО «Пигмент» заﾟ 2017г.,%

Наﾟ второй вопрос анкеты (рис. 1 ), ответы распределились следующим образом: основнаяﾟ часть работниковﾟ производстваﾟ имеет среднееﾟ образованиеﾟ – 56 % человек, так как наﾟ предприятии большаяﾟ часть численности - рабочие; 24% имеет высшееﾟ образование; 20 % сотрудниковﾟ имеют среднееﾟ образование, этоﾟ молодыеﾟ специалисты, студенты пятогоﾟ курс. Сотрудники образованы, ноﾟ недостаточноﾟ дляﾟ предприятияﾟ такогоﾟ масштаба.

Наﾟ основеﾟ приведенных ответовﾟ наﾟ третий вопрос, можноﾟ сделать следующий вывод: большинствоﾟ работниковﾟ производстваﾟ работают наﾟ предприятии от 1 годаﾟ доﾟ 2 лет – 40%; причем втораяﾟ поﾟ численности группаﾟ – 05% работают менееﾟ 1 года, лишь 10% работают от 2 доﾟ 3 лет, 10% сотрудниковﾟ работают от 3 доﾟ 4 лет и 10% болееﾟ 4-х лет (рисунок 2.3). Итак причина, такогоﾟ небольшогоﾟ стажаﾟ наﾟ предприятии неﾟ из-заﾟ текучести кадров, аﾟ вﾟ связи с большим процентовﾟ молодых специалистовﾟ наﾟ предприятии.

Рис. 2. Распределениеﾟ работниковﾟ поﾟ количеству лет стажаﾟ наﾟ предприятии ПАО «Пигмент» заﾟ 2017 г., %

Наﾟ основании ответовﾟ наﾟ 4 вопрос анкеты (рис. 2.), ответы распределились следующим образом: большинствоﾟ производственногоﾟ персоналаﾟ имеет 2 категорию квалификации – 50%; 40% имеют 1 категорию и 10% имеют 3 категорию квалификации, чтоﾟ говорит оﾟ том, чтоﾟ сотрудникам необходимоﾟ повышать свою квалификацию.

Рис. 3 Распределениеﾟ сотрудниковﾟ поﾟ категориям квалификации

ПАО «Пигмент» заﾟ 2017 г., %

Итак, основнаяﾟ часть производственногоﾟ персоналаﾟ вﾟ возрастеﾟ от 48 доﾟ 59 лет, чтоﾟ говорит оﾟ том, чтоﾟ коллектив, достаточноﾟ немолодой, основнаяﾟ часть имеет среднееﾟ образование, стаж работы 1-2 года. Судяﾟ поﾟ результатам анкетирования, большаяﾟ часть сотрудниковﾟ люди предпенсионногоﾟ возраста, закончившиеﾟ ВУЗЫ.

Работаﾟ с производственным персоналом в ПАО «Пигмент»ﾟ проводитьсяﾟ следующим образом. кадровﾟ предприятияﾟ вﾟ соответствии соﾟ штатным расписанием.

Дляﾟ привлечения, отбораﾟ и оценки отдел по развитию персонала ПАО «Пигмент»ﾟ осуществляет следующиеﾟ мероприятия:

- оптимизирует соотношениеﾟ внутреннегоﾟ (перемещенияﾟ внутри предприятия) и внешнегоﾟ (прием новых сотрудников) привлеченияﾟ персонала;

- разрабатывает критерии отбораﾟ персонала;

- распределяют новых работниковﾟ поﾟ рабочим местам;

- занимаетсяﾟ адаптацией сотрудников.

Повышениеﾟ квалификации персоналаﾟ и егоﾟ переподготовкаﾟ такжеﾟ являетсяﾟ одной из функций отдела по развитию персонала. Дляﾟ осуществленияﾟ этой функции отдел кадров:

- планирует меры поﾟ обеспечению уровняﾟ квалификации своих работников;

- выбирает формы обученияﾟ работниковﾟ при повышении квалификации;

- организует повышениеﾟ квалификации и переподготовку персоналаﾟ наﾟ предприятии;

- определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

Ноﾟ наﾟ предприятии есть минус дляﾟ наставниковﾟ рабочих, так как работаﾟ наставникаﾟ вﾟ ПАО «Пигмент»ﾟ неﾟ оплачиваетсяﾟ (наﾟ основании опросаﾟ сотрудниковﾟ в ПАО «Пигмент»ﾟﾟ), соответственноﾟ наставники обучают недавноﾟ трудоустроенных специалистовﾟ с «неохотой», чтоﾟ отрицательноﾟ влияет наﾟ процесс адаптации рабочих. Ведь если бы труд наставникаﾟ был бы оплачен, тоﾟ этоﾟ бы являлось важным фактором мотивации дляﾟ самих наставниковﾟ (рис. 2.5).