Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf

введение в коллектив. "Пигмент".

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

• история предприятия;
• продукция;
• структура управления;
• условия труда (график, отпуск и проч.);
• корпоративная культура;
• правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

• представление сотрудникам;
• знакомство с распорядком дня;
• знакомство с должностной инструкцией;
• знакомство с производственными функциями;
• знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела по развитию персонала

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

• список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
• технология взаимодействия;
• сложности процесса производства;
• способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Список источников и литературы

1. Авдеева М. А. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала [Текст] / М. А. Авдеева, Е. В. Слепцова // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. Вып. № 46.
2. Адаптация персонала // Образцы и шаблоны документов [Электронный ресурс]. URL: http://working-papers.ru/adaptatsija-personala (дата обращения 4.05.2018).
3. Адаптация персонала // Энциклопедия экономиста www.Grandars.ru [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html (дата обращения 4.05.2018).
4. Адаптация персонала в организации // Involveman привлечение менеджмента. [Электронный ресурс]. URL: http://www.involveman.ru/kar-122.html (дата обращения 4.05.2018).
5. Адаптация. Управление трудовой адаптацией персонала // Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://tihenkolv.ru/category/adaptaciya (дата обращения 4.05.2018).
6. Анкета адаптации сотрудника // HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/tool/anketa-adaptacii-sotrudnika (дата обращения 10.05.2018).
7. Аспекты адаптации персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/tool/anketa-adaptacii-sotrudnika (дата обращения 10.05.2018).
8. Володина Н. Оценка эффективности HR-службы. [Электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru/ocenka-ehffektivnosti-hrsluzhby (дата обращения 18.05.2018).
9. Володина Н. Адаптация персонала. [Электронный ресурс]. URL: http://www.hrm.ru/kljuchevye-pokazateli-ehffektivnosti-adaptacii (дата обращения 18.05.2018).
10. Игнатова Т. В. Ключевые аспекты государственной политики занятости на современном этапе [Текст]. Монография / Т. В. Игнатова, А. В. Земцова, С. С. Змияк. – Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2016. – 212 с.
11. Кадышева Е. SWOT-анализ, что это? Методика проведения SWOT-анализа [Электронный ресурс]. URL: http://www.businesstung.ru/pm/80-swot-analiz-chto-eto-metodika-provedeniya-swot-analiza.html (дата обращения 4.05.2018).
12. Как добиться успеха в бизнесе // Деловой мир. [Электронный ре-сурс]. URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=9268 (дата обращения 10.05.2018).
13. Категории сотрудников. [Электронный ресурс]. URL: http://adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala/12-adaptatsiya-personala/35-kategorii-sotrudnikov (дата обращения 4.05.2018).
14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник. 4-е изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ива-новская. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.
15. Кульков С. В. Модернизация системы управления персоналом организации: оценка эффективности, инструменты совершенствования [Текст]: Автореф. дис. ... канд. эконом.наук. – Ростов-на-Дону., 2011. – 31 с.
16. Максимова Л. В. Упрaвлeниe пeрcонaлом: оcновы тeории и дeловой прaктикум [Текст]: учeбноe поcобиe / Л. В. Мaкcимовa. - M.: ИНФРA-M, 2012. – 256 c.
17. Мероприятия и инструменты адаптации // Involveman привлече-ние менеджмента. [Электронный ресурс]. URL: http://www.involveman.ru/kars-125-1.html (дата обращения 4.04.2018).
18. Методики по адаптации персонала // HR-Portal. [Электронный ре-сурс]. URL: http://hr-portal.ru/adaptation_tools (дата обращения 10.05.2019).
19. Понятие и экономическая сущность персонала организации // Crossfinances – Финансовая аналитика. [Электронный ресурс]. URL: http://www.crossfinances.ru/crofins-239-2.html (дата обращения 4.04.2018).
20. Рутицкая В. Процесс адаптации персонала // HR-Portal. [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/process-adaptacii-sotrudnika (дата обращения 4.05.2018).
21. Слепцова Е. В. Карьерная логистика в новой воспроизводственной системе [Текст] / Е. В. Слепцова, И. А. Денисова // Проблемы воспроизводства общественного капитала в контексте глобального неравенства: материалы IX Международной заочной научно-практической конференции (Краснодар, 15 июля 2015 г.) Краснодар, Краснодарского центра научно-технической информации (ЦНТИ) 2015 – с. 161-167.
22. Слепцова Е. В. Роль адаптации работников в системе развития персонала [Текст] // Экономика устойчивого развития: региональный научный журнал. – Краснодар, 2015. – № 4 (20). – С. 192-197.
23. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала // Журнал «Кадровик». [Электронный ресурс]. URL:http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name;= News&file=article&sid=12666 (дата обращения 10.05.2018).
24. Справочник KPI. Показатели отбора и адаптации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 6. Журнал: Справочник по управлению персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/42/ (дата обращения 4.04.2018).
25. 27. Тюлькина Ю. С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования [Текст]: Автореф. дис. ... канд. эконом.наук. Воронеж, 2016. – 24 с.
26. Султанов, И. Развитие кадрового потенциала – залог прогресса производства // Человек и труд. – 2016. - № 6. – С. 27–29
27. Сурков, С.А., Трофимова, Е.Г. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организации / С.А.Сурков, Е.Г. Трофимова // Управление персоналом. – 2015. –№17. – С.22–27.
28. 29. Сущность, виды и цели профориентации и адаптации персонала[Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/42/ (дата обращения 4.04.2018).
29. Технологии адаптации персонала[Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/42/ (дата обращения 4.04.2018).
30. Ужакина, Ю., Новые технологии и тенденции в обучении // Ю. Ужакина / Справочник по управлению персоналом/ – 2016. – №12. – С. 104 – 106.
31. Чуракова Н. И. Социальная и экономическая эффективность управления персоналом в организации [Текст]: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб / Н. И. Чуракова, М. Г. Синякова. – науч. ред. М. Г. Синякова; Урал.гос. пед. ун.-т. – Екатеринбург, 2014. – 151 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Положение об адаптации персонала

Наименование УТВЕРЖДАЮ

организации

руководитель организации

ПОЛОЖЕНИЕ _____________И.О. Фамилия

_________ № ____ (личная подпись)

Место составления ___ ___________ 200__ г.

Об адаптации персонала

I. Общие положения

1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.

1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

      Руководитель организации;

      Руководители структурных подразделений;

     Работники организации, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

     Работники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока

2.1. Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:

-   критерий эффективной работы - выполнение плана работы на период испытательного срока

- критерий эффективной адаптации - положительное заключение менеджера по персоналу

-   результат социометрии

2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1).

Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.

Цель встреч - координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.

Цель встреч - помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также  определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

2.4. Социометрия – сотрудники, с которыми «новичок»  работал и общался  в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме  (Форма 2).

Цель социометрии - понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3).

Менеджер по персоналу проводит социометрию и предоставляет свое заключение вместе с результатом социометрии.

В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

ІІІ. План введения в должность

3.1. Собеседование с менеджером по персоналу

3.1.1.  Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию:  история компании: когда образована,     учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании

3.1.2.  Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат

2.1.1.  Вручение фирменного сувенира организации (указание наименования)

3.1.3.  Ознакомление со схемой структуры организации

3.1.4.  Знакомство с порядками и традициями организации:

- продолжительность рабочего дня

- внешний вид

- перерыв на обед

- организация питания

- регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых

- пользование телефоном в личных целях

- политика компании в отношении сверхурочных работ

- дни и порядок выплаты зарплаты

3.1.6. Знакомство с корпоративным сайтом организации: телефоны сотрудников, дни рождения.

3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.

3.3. Представление непосредственному руководителю.

3.3.1.  Знакомство сотрудника с руководителем отдела.

3.3.2.  Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.

3.3.3.  Должностные обязанности (по инструкции).

3.3.4.  Функции других сотрудников в отделе.

3.3.5.  Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).

3.3.6.  Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.

3.3.7.  Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.

3.3.8.  Порядок взаимодействия с другими отделами.

3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом

3.4.1.  Взаимное представление сотрудников.

 3.4.2. Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и     комплектации.

3.5. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

3.6. Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на работу в организацию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении    коммерческой    тайны    и    конфиденциальной информации.

3.7. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Форма 4). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

3.8. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется руководителем организации. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Должность составителя _______________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

Наименование

должности лица,

с которым согласуется документ

______________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

___ ______________ 200 __ г.

С положением ознакомлен:

Должность ________________ И.О.Фамилия

(личная подпись)

___ __________ 200 __ г.

В дело № ___

______________ ___ ____________ 200 __ г.

(личная подпись)

Приложение 2.

Форма план работы сотрудника на испытательный срок

План работы на испытательный срок

_____________________________________________

^{ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение}

Утверждаю:

______________________

^{(должность)}

______________________

^(Ф.И.О.)

  «___» _____________ 2004г.

Испытательный срок _______ месяц

Разработал план работы:

_______________________                                                            ___________________

   ^{(подпись)}

Ознакомлен:

_______________________                                                            ___________________

                                                                                    ^{(подпись)} 

Приложение 3.

Форма социометрии

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил

ФИО _________________   в период испытательного срока.