Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf

Первичная программа адаптации персонала в ПАО «Пигмент» должна быть составлена с учетом специфики деятельности завода.

Главная цель программы адаптации персонала – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Нами было разработано две программы первичной адаптации персонала в ПАО "Пигмент":

• Программа адаптации для сотрудников непроизводственной сферы;
• Программа адаптации для рабочего (производственного) персонала.

Программа адаптации для сотрудников непроизводственной сферы ПАО "Пигмент".

Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы.

Основные участники программы:

• прямой руководитель;
• куратор;
• специалист кадровой службы.

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

• генеральный директор;
• руководители направлений;
• руководители структурных подразделений;
• наставники;
• специалисты кадровой службы.

Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

Специалист кадровой службы:

• созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
• сообщает коллективу о выходе нового работника;
• подготавливает материалы, необходимые в первый день;
•  подготавливает пропуск;
• проверяет рабочее место.

Прямой руководитель:

• проверяет служебную инструкцию;
• назначает наставника.

Второй этап. Первый рабочий день.

Специалист кадровой службы:

• встречает работника, проводит на рабочее место;
• проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
• обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
• обсуждает первый рабочий день.

Руководитель:

• представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
• обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
• рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
• объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
• рассказывает об организационной структуре;
• обсуждает первый рабочий день.

Наставник:

• знакомит с правилами трудового распорядка;
• предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
• рассказывает о традициях отдела;
• знакомит с системой коммуникаций и связей;
• рассказывает о поведении при ЧП;
• обсуждает первый рабочий день.

Третий этап. Первая рабочая неделя.

Специалист кадровой службы:

• рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
• анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

Наставник:

• знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями завода;
• предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
• рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
• знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
• знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
• рассказывает о системе отчетности.

Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

Специалист кадровой службы:

• дает работнику оценочный лист для заполнения;
• анализирует полученный лист;
• обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

Руководитель:

• информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
• проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

Программа для рабочего (производственного) персонала ПАО "Пигмент".

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

• история предприятия;
• продукция;
• структура управления;
• условия труда (график, отпуск и проч.);
• корпоративная культура;
• правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

• представление сотрудникам;
• знакомство с распорядком дня;
• знакомство с должностной инструкцией;
• знакомство с производственными функциями;
• знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

• список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
• технология взаимодействия;
• сложности процесса производства;
• способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Для внедрения разработанных программ на ПАО "Пигмент" потребуется разработка и утверждение следующих документов, формы которых были нами разработаны:

1) Положение об адаптации персонала (приложение 1);

2) Форма плана работы сотрудника на испытательный срок (приложение 2);

3) Форма социометрии работника (приложение 3);

4) Форма оценки работника после прохождения испытательного срока (приложение 4);

5) Форма личного плана профессионального и служебного развития (приложение 5).

По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника (приложение 4). На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.

В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.

Кроме описанных выше программ адаптации новых сотрудников рекомендуем проведение адаптационных тренингов.

Адаптационный тренинг – комплексное мероприятие по введению в организацию вновь принятых сотрудников, обеспечивающее:

• знание ими основополагающей информации о компании (миссия, цели, стратегия, положение на рынке, ценности, организационная структура, правила поведения, политика в области управления персоналом);
• социально-психологическую адаптацию (знакомство с ценностями, негласными правилами поведения, традициями).

Адаптационный тренинг должен проводится ежемесячно для вновь принятых за данный срок сотрудников, но не более чем для 5 человек, в противном случае рекомендуем проводить адаптационный тренинг для 2 групп.

Необходимо провести подготовительные мероприятия, обозначенные в таблице 3-2.

Таблица 3-2. Подготовительные мероприятия для проведения адаптационного тренинга

Продолжительность адаптационного тренинга варьируется от 160 до 200 минут ввиду изменения содержания тренинга в зависимости от групп участников.

В таблице 3-3 представлены блоки мероприятий тренинга.

Таблица 3-3. Блоки адаптационного тренинга

Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе качественных критериев, указанных в таблице 3-4.

Таблица 3-4. Критерии эффективности тренинга

Для большей информированности новых сотрудников предлагаем составить и напечатать "Справочник новичка".

В “Справочник новичка” должны входить следующие разделы:

1. Письмо Начальника отдела по развитию персонала новым сотрудникам

2. О ПАО "Пигмент"

• • о структуре ПАО "Пигмент";
  • о ключевых фигурах;
  • отдел по персоналу.

3. Основные корпоративные правила

• • бизнес-этика;
  • как себя вести;
  • форма одежды;
  • наши традиции;
  • курение и алкоголь.

4. Использование средств связи

• • о компьютерных играх;
  • об использовании копировальной техники в личных целях;
  • о пользовании Интернетом;
  • о телефонном справочнике;
  • о пользовании телефоном;
  • о компьютерной сети;
  • об электронной почте;
  • о частной переписке по электронной почте;
  • об отправке документов и писем.

5. О принятых в компании процедурах

• • график работы;
  • отсутствие на рабочем месте;
  • обед;
  • процедура получения зарплаты;
  • оборудование рабочего места;
  • как отправить факс;
  • где найти общие положения, регламенты, приказы.

6. Что делать, если:

• • сломался компьютер;
  • Вы заболели;
  • Вас послали в командировку.

Теперь обозначим основные этапы внедрения проекта.

Этапы внедрения и реализации проекта:

Этап 1 - Подготовка «Справочника новичка».

Этап 2 - Разработка адаптационного тренинга.

Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.

Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.

Этап 5 – Внедрение проекта.

Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных мероприятий.

Затраты, связанные с проектом, с указанием соответствующей периодичности их внесения, представлены в таблице 3-5.

Таблица 3-5. Затраты, связанные с внедрением и реализацией проекта