Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Теоретические аспекты организации системы адаптации новых сотрудников).pdf

Введение

Процессы адаптации является одним из самых важных в деятельности, как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Они влияют на такие факторы, как эффективность работы сотрудника, его инициативность, ответственность, а также текучесть кадров и упущенная прибыль, ввиду ошибок, допущенных на первых этапах работы новичка, и пр.

Процесс адаптации происходит ещё на этапе подбора нового человека в организацию, изменений должностных инструкций или внедрения инновационной системы (оборудования, оценки персонала, новых сфер деятельности или смены целевой аудитории). Для того чтобы максимально эффективно и «безболезненно» пройти процесс адаптации к изменённым условиям работы, сотруднику необходимо не только получить знания для освоения новой деятельности, но и чувствовать себя психологически комфортно и уверенно.

Целью работы является исследование организации системы адаптации на предприятии АО «Первоуральский новотрубный завод» с целью ее повышения.

Предмет исследования – организация системы адаптации.

Объектом исследования является предприятие АО «Первоуральский новотрубный завод».

Согласно цели планируется решение следующих задач:

• Раскрыть понятие, сущность и мотивационные механизмы первичной адаптации персонала.
• Описать цели и методы мотивации в период адаптации работников
• Дать краткую характеристику предприятия.
• Выявить особенности организации системы адаптации на предприятии АО «Первоуральский новотрубный завод»
• Определить пути повышения эффективности организации системы адаптации на предприятии.
• Теоретическая и практическая значимость курсовой работы обусловлена возможностью получения новых теоретических знаний, а также наличием возможности углубленного изучения учебной дисциплины в рамках соответствующей темы.

Методами исследования в курсовой работе выступают наблюдение, анализ, сравнение, метод экспертных оценок и обобщение.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения, а также содержит список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты организации системы адаптации новых сотрудников

1.1 Понятие, сущность и мотивационные механизмы адаптации персонала

Адаптационный период сотрудника на новом месте работы – один из самых трудных. Работник должен хорошо себя проявить, успешно решить первые задачи и проекты Он должен адаптироваться к непосредственному руководителю, в подчинении которого находится: его требованиям, управленческому стилю, характеру. Перед ним стоят также задачи адаптации в коллективе и к общим дисциплинарным требованиям.

Адаптацию человека к труду рассматривают как совокупность психологических механизмов, проявляющуюся в успешности профессиональной деятельности, удовлетворении от работы, оптимальных психологических и физиологических затратах, израсходованных на достижение результата.^[1]

Первичную профессиональную адаптацию определяем как приспособление работника к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение трех – шести месяцев и выработке самостоятельных профессиональных навыков.

К критериям профессиональной адаптации относятся:

• объективные (количество и качество труда, т.е. ее производительность; уровень квалификации; уровень трудовой дисциплины);
• субъективные (трудоспособность; особенности мотивации к деятельности; степень удовлетворения работника работой; отношение к коллегам, руководству, своей профессии в целом).^[2]

К важнейшим критериям профессиональной адаптации в психологии управления трудовыми ресурсами относим трудоспособность и мотивацию.

Трудоспособность определяют как показатель эффективности деятельности работника на необходимом уровне и в течение определенного администрацией организации времени.

Мотивацию к работе рассматривают в ракурсе механизмов адаптации нового работника, отображающих эффективность его взаимодействия с трудовой деятельностью. Суть мотивационных механизмов первичной адаптации работника состоит в качественном изменении системы «индивид как субъект деятельности – профессиональная среда».^[3]

Определяют эти механизмы как совокупность мотивационных явлений, обеспечивающих первичную адаптацию работников как принятие ими социальных требований и условий организации и эффективное взаимодействие с профессиональным окружением, влияющим на степень профессиональной самореализации и профессиональный рост и развитие.

Мотивационный механизм адаптации в свою структуру может также включать все факторы (как внутренние, так и внешние) адаптации работника, т. е. совокупность предпосылок или условий, определяющих эффективность его взаимодействия как субъекта деятельности с социальной, в частности профессиональной, средой на начальном этапе приспособления к требованиям организации и профессии в целом. Это внешние поощрения – премии, денежные вознаграждения, поощрения и внутренние мотивы профессионального развития и профессиональной реализации и. пр.

К основным мотивационным механизмам первичной адаптации работника относят:

• индивидуальное чувство личностного контроля с высоким уровнем ответственности (т. е. внутренний локус контроля) как механизм саморегуляции личности, стойкий внутренний мотив самостоятельного выполнения трудовых обязанностей на соответствующем уровне;
• уровень корпоративной культуры.^[4]

Таким образом, адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. В общих чертах психологический механизм функционирования локуса контроля определен как процесс оценки человеком своих способностей контролировать обстоятельства собственной жизни и ее отдельных сфер по определенной ценностной шкале, которая строится на индивидуальных критериях ответственности за свои поступки и на профессиональных критериях норм и ценностей.

1.2 Цели и методы организации системы адаптации работников

Первичная адаптация – мероприятия, проводимые при первоначальном устройстве нового сотрудника на работу в компанию.

Методы профессиональной адаптации персонала – это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Подобные методы используются в каждой адаптивной системе любой компании.

Известно, что методы адаптации бывают двух видов: экономические и непроизводственные.

Экономические методы, заключающиеся в материальном стимулировании работника, вне зависимости от их разновидности (увеличение заработной платы, авансы, премии и т.д.) используются абсолютно всеми предприятиями в полном объеме. Объяснить это можно тем, что наиболее приоритетной целью для работника в ходе трудоустройства является именно материальная сторона, тогда как социальные и этические цели отходят на второй план.

Помимо экономических, используются непроизводственные методы профессиональной адаптации. В этом случае каждый работодатель выбирает собственную модель проведения адаптационных мероприятий.

В отечественной практике наиболее распространены следующие непроизводственные методы профессиональной адаптации (табл.1).

Таблица 1 - Методы профессиональной адаптации^[5]

Продолжение таблицы 1

С целью оптимизации адаптационного периода новых сотрудников во многих компаниях проводятся циклы корпоративного обучения, где подробно рассказывают о компании, корпоративной культуре, ценностях и требованиях, знакомят с карьерой наиболее успешных сотрудников, их достижениями и успехами. В некоторых компаниях имеются корпоративные книги, в которых увлекательно и в доступной манере рассказана история основания и развития компании, представлены биографии основателей.

С одной стороны, новый сотрудник чувствует к себе интерес, персонала, отвечает на вопросы, снимающие адаптационные барьеры. С другой стороны, это позволяет исключить моменты, когда сотрудники с удивлением замечают в своей компании новых, незнакомых им людей и вынуждены долго «приглядываться» к ним, чтобы наладить взаимодействие.

Введение в должность и наставничество – очень полезные меры для снижения адаптационного синдрома. Новому сотруднику выдается для изучения должностная инструкция и формулируются конкретные задачи, которые он должен решить. Его знакомят с кадровым сотрудником (или сотрудниками), от которых он может получить информацию и рекомендации по выполнению задачи. Наставник поможет также адаптироваться к коллективу и принятой в компании системе дисциплинарных требований.

По мере осуществления мероприятий методики вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника. Он состоит из следующих показателей: удовлетворенность сотрудника работой; удовлетворенность организации сотрудником.^[6]

Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность способностей нового работника в сложившихся условиях.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников. Это следующие методы: Secondment; Buddying; E-learning или blended learning; Job Shadowing (таблица 2).

Таблица 2 – Методы вычисления удовлетворенности нового сотрудника^[7]