Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Теоретические аспекты организации системы адаптации новых сотрудников).pdf

Непосредственный руководитель знакомит работника с местом и ролью структурного подразделения в структуре организации, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами, представляет нового работника коллективу, знакомит с наставником, с распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри коллектива, с традициями и т. д.

Непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.

В отношении молодого специалиста непосредственный руководитель в течение первых трех дней по выходе нового работника составляет план работы согласно должностной инструкции на период его адаптации. Передает план наставнику. Наставник знакомит нового работника с планом, информирует о критериях оценки эффективности выполнения плана. План работы подписывается молодым специалистом. План должен быть у работника, наставника и у непосредственного руководителя.

Наставник знакомит нового работника с расположением производственных, служебных и бытовых помещений, контролирует выполнение плана работником, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

Предварительный анализ работы нового работника осуществляется по истечении первого и второго месяцев его адаптации в организации.

При предварительном анализе непосредственный руководитель, наставник, работник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

• анализ процесса адаптации работника в организации;
• выполнение на данный период индивидуального плана работ;
• обозначение сильных и слабых сторон работника;
• обсуждение того, что необходимо улучшить;
• необходимая помощь со стороны организации.

Непосредственный руководитель по результатам предварительного анализа корректирует план работы нового работника. Наставник дополнительно разрабатывает и принимает необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации.

Заключительный анализ работы вновь принятого работника осуществляется за семь рабочих дней до окончания адаптационного периода работника. Ключевыми факторами успеха и показателями эффективности системы управления адаптацией являются:

• повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;
• создание благоприятного социально-психологического климата.

Показателями эффективности системы управления адаптацией являются:

• процент уволившихся работников со стажем работы в организации менее 1 года;
• процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Как уже говорилось выше, особое внимание необходимо уделить адаптации молодых специалистов. Оценочный лист молодого специалиста должен содержать результаты оценки работы молодых специалистов в первые шесть месяцев работы. Оценочный лист позволит отслеживать динамику основных показателей работы молодых специалистов, вносить коррективы в процесс адаптации с целью улучшения работы молодого специалиста. Положение о наставничестве нацелено на обучение сотрудников впервые пришедших в организацию и сотрудников, со стажем в должности до года.

Этапы реализации проекта совершенствования системы адаптации персонала в АО «Первоуральский новотрубный завод» представлены в табл.14.

Таблица 14 –Этапы реализации проекта совершенствования системы адаптации персонала в АО «Первоуральский новотрубный завод»

Стоимость предполагаемой проектом системы адаптации вновь принимаемых сотрудников АО «Первоуральский новотрубный завод» рассчитана в табл.15.

Таблица 15 – Затраты на предполагаемую систему обучения вновь принимаемых сотрудников АО «Первоуральский новотрубный завод»

Бюджет затрат на систему обучения вновь принимаемых сотрудников АО «Первоуральский новотрубный завод» составит 682500 руб.

При заключении Договора страхования при сроке страхования 1 год размер страховой премии устанавливается в размере 100% от суммы годового платежа. Средние проценты по страхованию сотрудников от несчастных случаев на производстве – от 0,1% до 10% в зависимости от степени риска самого предприятия. Сумма годового платежа при страховом тарифе 0,7928% составит:

77635,56 × 0,7928% = 615,5 тыс. руб.

Общая сумма расходов по предлагаемым мероприятиям составит около 1298 тыс. руб. в год.

Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий была определена посредством экспертного ранжирования.

Экспертами в оценке эффективности предложенных мероприятий выступили:

Начальник Службы управления персоналом (эксперт 1);

Начальник Финансово-экономической службы (эксперт 2);

Начальник Юридического отдела (эксперт 3);

Главный бухгалтер (эксперт 4);

Начальник службы качества (эксперт 5).

Показателями эффективности предложенных мероприятий выступили следующие эффекты:

Повышение качества жизни и здоровья работников

Усиление мотивации сотрудников к труду в период адаптации

Улучшение отношений руководителей и рядовых сотрудников

Рост удовлетворенности персонала работой в организации

Повышение социальной защищенности персонала

Закрепляемость молодых специалистов

Повышение привлекательности предприятия на рынке труда

В таблице 16 приведем результаты экспертного ранжирования.

Таблица 16 - Результаты экспертного ранжирования

В таблице 17 приведем расчет суммы весов экспертных оценок.

Таблица 17 - Расчет суммы весов экспертных оценок

Далее произведем упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей (таблица 18).

Таблица 18 - Определение согласованного ранжирования

Согласно данным табл.18 результат ранжирования, представляющий собой согласованную оценку экспертов, выглядит следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей):

2. Усиление мотивации сотрудников к труду в период адаптации

6. Закрепляемость молодых специалистов

4. Рост удовлетворенности персонала работой в организации.

3. Улучшение отношений руководителей и рядовых сотрудников.

7. Повышение привлекательности предприятия на рынке труда.

5. Повышение социальной защищенности персонала.

1. Повышение качества жизни и здоровья работников

Как видно из результатов ранжирования, по мнению экспертов, экономические показатели улучшатся наравне с социальными, что показывает всестороннюю заинтересованность в решении проблем. Наименьшую оценку получил показатель «Повышение качества жизни и здоровья работников», а наивысшую – «Усиление мотивации сотрудников к труду в период адаптации».

Оценка степени согласованности мнений экспертов свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:

(1)

где m – количество экспертов

n – количество эффектов.

S – сумма квадратов весов оценок.

Х-квадрат рассчитывается по формуле:

(2)

Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. Если коэффициент W ≥ 0,5, то согласование мнений экспертов считается положительным и согласованное ранжирование может использоваться на практике.

Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов:

Полученное значение больше 0,5, это свидетельствует о том, что согласованное ранжирование может использоваться на практике и предложенные рекомендации могут быть применены в данной компании.

Таким образом, в экономическом аспекте разработка программы адаптации должна обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования АО «Первоуральский новотрубный завод». В социальном аспекте перемены в период адаптации должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников в исследуемой компании, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие АО «Первоуральский новотрубный завод».