Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Теоретические аспекты организации системы адаптации новых сотрудников).pdf

Обществом заключен договор добровольного медицинского страхования, в соответствии с которым добровольное медицинское страхование включает в себя следующие программы: амбулаторно-поликлиническое обслуживание; плановая и экстренная стационарная помощь; санаторно-курортное лечение.

Сумма договора добровольного медицинского страхования ОАО «ПНТЗ» в 2017 году – 34 825,45 тыс. руб., застраховано 8 498 человек.

Кроме того, АО «Первоуральский новотрубный завод» в 2017 году сохранил и реализовал все основные направления корпоративной социальной стратегии: организацию отдыха детей сотрудников, программы обучения и повышения квалификации персонала, финансирование социальных объектов предприятия. В 2017 году Общество направило 32 200 тыс. руб. на оказание материальной помощи сотрудникам, выплату компенсаций в связи с рождением ребенка, вступлением в первый брак, сертификаты родителям первоклассников, компенсационные выплаты и льготы участникам программы «Молодая семья», выходные пособия при увольнении на пенсию и пр. В 2017 году санаторно-курортное лечение в санаториях Челябинска, Пермского края, Кавказа и Башкирии получили 439 работников АО «Первоуральский новотрубный завод» и 234 неработающих пенсионера АО «Первоуральский новотрубный завод».

2.2 Анализ организации системы адаптации на предприятии

В соответствии с принципами деятельности АО «Первоуральский новотрубный завод» работа в коллективе компании основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого сотрудника, его профессиональному росту. В компании сложился коллектив, в котором знания опытных специалистов сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи.

Целями управления профессиональной карьерой со стороны самих сотрудников АО «Первоуральский новотрубный завод» являются:

• возможность карьерного роста и достижения более высокого должностного статуса на предприятии, а также получение более высокой оплаты своего труда;
• получение более содержательной и интересной работы;
• развитие личных профессиональных способностей и удовлетворение от самореализации.

К принципам системы развития карьеры персонала АО «Первоуральский новотрубный завод» относятся:

• необходимость построения трудовой карьеры так, чтобы имеющиеся знания и опыт использовались максимально полно;
• необходимость информирования сотрудников о возможностях и перспективах продвижения.

В период адаптации на новых сотрудников распространяются все нормы и льготы, предоставляемые компанией основному составу работников.

АО «Первоуральский новотрубный завод» предоставляет своим сотрудникам добровольное медицинское страхование после прохождения испытательного срока сроком 3 месяца. В программу добровольного медицинского страхования включаются расходы:

• на поликлиническое обслуживание;
• на стоматологическую помощь;
• на лечение в стационарах, а также возможность использования здравпунктом и физиотерапевтическим кабинетом.

Предусмотрены единовременная материальная помощь и компенсации в следующих случаях:

• материальная помощь на возмещение расходов, связанных с погребением умершего работника, неработающего пенсионера, близких членов семьи работников;
• выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности;
• пособия матерям на период декретного отпуска по уходу за ребенком;
• оплачиваемые отпуска, компенсации за работу в праздники;
• производятся отчисления в пенсионный фонд;
• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением обязанностей;
• минимальный размер оплаты труда;
• экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве;
• денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками.

Направления работы по развитию персонала АО «Первоуральский новотрубный завод»:

• планирование обучения, подготовки и повышения квалификации работников с учетом перспектив развития Общества;
• разработка и проведение комплекса мероприятий по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе выполнения задач укрепления трудовой и производственной дисциплины, материального стимулирования, рационализации структур и штатов;
• регулирование социальных отношений, обеспечение выполнения социальных льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных в Обществе.

Как видно, работа по адаптации вновь принятых работников в стратегию не входит.

Мероприятия по адаптации персонала выполняются специалистами отдела управления персоналом и руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник.

Процесс адаптации в АО «Первоуральский новотрубный завод» заключается в предоставлении новому работнику сотрудником отдела управления персоналом общей информации об организации, подразделении, в котором он будет работать, знакомстве с его непосредственным руководителем. Индивидуальные планы адаптации не составляются. Особое внимание к новым сотрудникам проявляется в первый месяц их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются объемы необходимого выполнения работ, не всегда фактические условия и уровень организации труда и производства соответствуют ожиданиям в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии. Необходимо отметить, что специфика деятельности в АО «Первоуральский новотрубный завод» требует, как бы два вида адаптации: рабочих и специалистов / служащих. Набор рабочих осуществляется сезонно и опрос руководителей подразделений показал, что ни один из них даже не задумывался об адаптации новых рабочих.

Другое дело – специалисты и служащие, которые принимаются на постоянную работу. Здесь им устанавливается испытательный срок в три месяца, после чего руководитель подразделения решает, остается ли новый специалист работать в организации или он должен быть уволен как не выдержавший испытательный срок. Критерии оценки результатов труда вновь принятых специалистов не регламентированы, в основном, сводятся к оценке выполнения объема и качества работ согласно субъективному мнению руководителя подразделения о новом работнике.

Представляется целесообразным дать характеристику порядка введения в должность вновь принятых специалистов в АО «Первоуральский новотрубный завод», который заключается в ниже следующем.

Новому специалисту работник отдела управления персоналом представляет руководителя подразделения, который устно назначает непосредственного руководителя (наставника) из числа опытных сотрудников подразделения, в которое принят новый работник.

Основными обязанностями наставника является оказание всесторонней помощи новому специалисту на новом рабочем месте, предоставление ему консультаций по всем вопросам, касающимся его профессиональной деятельности.

Контроля как такового за адаптацией нового работника – специалиста нет, главное, чтобы он в срок и качественно выполнял объем своей работы. Также в ходе исследования было проведено «Интервью с вновь принятыми специалистами». По результатам интервью получены следующие ответы.

Наиболее сложным и непонятным в первый день работы в компании для вновь принятых специалистов была структура компании, большое количество подразделений. Было непонятно, куда, к кому обращаться. Некоторые специалисты около двух месяцев запоминали расположение других подразделений.

С наставником все вновь принятые специалисты познакомились в первый день работы. Также в первый день состоялась беседа с непосредственным руководителем. Результаты работы с вновь принятыми специалистами обсуждались не часто. Обычно знакомили нового работника с его обязанностями и говорили, что нужно подходить к ним самим, если будут вопросы. Двум работникам было неудобно задавать вопросы, боялись показаться слишком глупыми. Ответы на вопросы пять новых сотрудников каждый раз получали практически сразу. Пять сотрудников отметили, что иногда были задержки в ответах до нескольких дней. Приходилось напоминать о себе и возникшей проблеме. На освоение в организации ушло от месяца до двух, на налаживание нормальной работы – до шести месяцев.

В процессе анализа адаптации принятых работников были выявлены недостатки, которые сведены в таблицу 9.

Таблица 9 – Основные недостатки процесса адаптации вновь принятых специалистов в АО «Первоуральский новотрубный завод»

Для оценки уровня адаптации был проведен ряд тестов. В ходе проведения исследования, 20 респондентам было предложено заполнить карту оценки удовлетворенности работой по В. Смирновой (Приложение 1).

Можно сделать вывод о том, что среди молодых специалистов преобладает низкий уровень удовлетворённости трудом (у 60%), в то время как у специалистов со стажем низкий уровень удовлетворенности лишь у 16,6%, а высокий уровень удовлетворенности – у 50% работников. Данная ситуация свидетельствует о пробелах в адаптации молодых специалистов, указывает на наличие факторов, снижающих удовлетворенность трудом именно у данной категории работников, что может говорить о неэффективной адаптации.

Для выявления основных факторов неудовлетворенности приведем фрагмент карты для части молодых специалистов в таблице 10.

Таблица 10 – Карта оценки удовлетворенности работой молодых специалистов АО «Первоуральский новотрубный завод»