Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (Теоретические аспекты организации системы адаптации новых сотрудников).pdf

Самую низкую оценку получили такие факторы как:

Степень участия в принятии решений

Распределение премий

Возможность влиять на дела коллектива.

Очевидно, что молодые специалисты ощущают свою непричастность к работе коллектива, отчуждение и неспособность что-либо сделать для организации, что требует внимания руководства.

На следующем этапе исследования, мы провели анкетирование сотрудников, с целью выявления особенностей их адаптации в организации.

Результаты ответов подтверждают предыдущие данные о том, что у молодых специалистов (у 70%) низкий уровень социальной и психологической адаптации, они не ощущают себя важной частью коллектива и чувствуют дискомфорт.

Далее были получены данные по возможности «понимания поставленных задач и/или способов их выполнения» среди респондентов.

Можно увидеть, что среди молодых специалистов у 55% специалистов наблюдается низкий уровень понимания поставленных целей и задач, у 20% – средний уровень и у 25% – низкий, что также свидетельствует о необходимости более активного «введения» молодых специалистов в курс дела, у 33,3% работников со стажем уровень понимания – высокий, у 53,3% – средний.

Далее было проведено исследования на ощущение работниками качества своей работы, оценивались вопросы и замечания руководства, субъективное ощущение качества работы, отношение руководства к качеству выполняемой работы среди принятых в АО «Первоуральский новотрубный завод».

Более половины молодых специалистов оценивают качество своей работы средне (65%), однако, похожая ситуация наблюдается и у работников со стажем (53%), что свидетельствует об отсутствии эффективных инструментов оценки качества работы каждого работника, внимании руководства к результатам труда вновь принятых (как со стажем, так и без).

Оценивая уровень своих знаний 16 из 20 молодых специалистов указали на достаточный уровень знаний и компетенций, в то время как из работников со стажем подобную уверенность выразили лишь 12 работников (40%), что свидетельствует о слегка «завышенных» амбициях у молодых специалистов.

При оценке динамики работника оценивались самоощущения работника на рабочем месте, его понимание места в коллективе отношения с коллегами, вхождение в трудовой процесс.

Можно констатировать средние результаты у 12 молодых специалистов и высокие у 19 (более 50%) специалистов со стажем, что свидетельствует о недостаточном внимании к развитию молодых специалистов в АО «Первоуральский новотрубный завод».

Анкетирование показало, что большая часть вновь принятых работников не полностью адаптировалась в организации, что может означать низкий контроль за процессом адаптации со стороны ответственных лиц.

Наблюдается высокий уровень «амбиций» и низкая степень самостоятельности у молодых специалистов, что требует повышенного внимания как к процессу трудовой, так и психофизиологической адаптации.

Таблица 11 – Результаты исследования

Таким образом, анализ показал, что в АО «Первоуральский новотрубный завод» не разработаны локальные акты, которые должны лежать в основе процесса адаптации. Нет Положения об адаптации, описания этой процедуры, не определены особенности адаптации новых работников. Это является существенным недостатком системы адаптации. В целом, в результате проведенного анализа динамики основных показателей, можно сделать вывод, что у вновь принимаемых работников нет достаточной мотивации для эффективной работы. Они не готовы брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство вновь принятых работников не отождествляют себя с организацией в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами организации. Выявленные недостатки можно устранить, если предложить ряд мероприятий по их устранению, т.е. проектные решения.

2.3 Разработка программы адаптации персонала

В адаптации нового сотрудника в наиболее короткие сроки заинтересованы обе стороны – как сам работник, так и компания АО «Первоуральский новотрубный завод». Согласно проведенному опросу, естественное желание вновь трудоустроенных сотрудников – как можно скорее оправдать свои ожидания в материальном, социальном плане, добиться карьерного роста.

Предприятие АО «Первоуральский новотрубный завод» заинтересовано в том, чтобы новые сотрудники проявили свои деловые качества в полном объеме, и получить от них профессиональную отдачу.

Основные цели разрабатываемой программы, с учетом специфики производства – обеспечить новых работников достаточным вниманием и оказанием помощи для вступления их в должность, выполнения функциональных обязанностей в полном объеме, создав для этого максимально комфортные условия.

Поэтому по усмотрению руководителя, учитывая специфику производства, введем в штатное расписание должность менеджера, отвечающего за подбор требующихся специалистов и адаптацию их в коллективе.

Основные этапы прохождения адаптации, упитывающиеся при разработке программы помощи

В обычном ритме человек полностью адаптируется в новых условиях работы в течение 1-1, 5 лет. При удачно разработанной действующей программе адаптации этот срок значительно может быть сокращен и уже через 3 – 6 месяцев работы, сотрудник себя чувствует достаточно комфортно, что позволяет ему проявить свои профессиональные, организационные и прочие навыки, способствующие выполнению поставленных перед ним задач и эффективной работе.

Для разработки самой программы необходимо, прежде всего:

• иметь четкое представление об имеющихся вакансиях и квалификационных требованиях к персоналу;
• проанализировать действующую систему адаптации в организации;
• составить план мероприятий с учетом законодательных норм о возможности приема на работу с испытательным сроком, действующих локальных документов – инструкций о наставничестве и проведении собеседования с кандидатами на вакантную должность;
• определиться со сроками адаптации, лицами, непосредственно участвующими в реализации программы, структурой программы в зависимости от категории принятого нового сотрудника;
• составить перечень вопросов для проведения тестирования нового специалиста.

После проведения этих мероприятий, с учетом того, что адаптационный период условно можно разделить на четыре основных этапа, составляется соответствующая программа действий менеджера по подбору специалистов в способствовании как можно быстрейшего вхождения сотрудника в новую для него должность и производственную среду.

1 этап – оценка профессионализма нового работника, его знаний и навыков в работе.

2 этап – оказание помощи в ориентировании сотрудника на требования, предъявляемые к выполнению должностных обязанностей.

3 этап – включение новичка в производственный процесс и взаимодействие с коллегами в ходе выполнения работы.

4 этап – оценка уже того, насколько хорошо человек справился с адаптацией и перешел к стабильной работе.

Проектные мероприятия адаптации молодых специалистов а АО «Первоуральский новотрубный завод» представлены в табл.12.

Таблица 12 – Проектные мероприятия адаптации молодых специалистов а АО «Первоуральский новотрубный завод»

Итак, с целью совершенствования адаптации вновь принятых работников в АО «Первоуральский новотрубный завод» предлагается Макет Положения о технологии адаптации и развития вновь принятых работников. При этом акцентируется внимание на закреплении молодых специалистов, т.к. в организации происходит старение кадров и необходимо предпринять все меры для удержания молодых специалистов.

Адаптационная программа сотрудников представлена в таблице 13.

Таблица 13 - Адаптационная программа сотрудников

Вновь принятым молодым специалистам, руководителем подразделения назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника определяются положением о наставничестве. Вновь принятым рабочим металлообрабатывающих специальностей начальником участка назначается наставник в лице мастера участка. При оформлении документов о приеме на работу нового работника работник отдела управления персоналом должен направить его к руководителю подразделения для разработки процесса адаптации.

Руководитель подразделения составляет план мероприятий, необходимых для адаптации работника в организации, знакомит с ним нового сотрудника, передает план и форму оценки деятельности вновь принятого работника наставнику. В период адаптации поддерживает контакт с вновь принятым работником для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

Процесс адаптации молодого специалиста состоит из следующих основных частей:

• введение в организацию;
• введение в подразделение;
• вхождение в должность.

Перед началом работы работник отдела управления персоналом обязан ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами организации в части оплаты труда, имеющихся социальных льгот, режима отдыха и т.п., с историей организации, организационной структурой.