Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий. (ООО «Мечта»).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психологической составляющей и неготовностью управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.

Философским основанием системы сопровождения человека является концепция свободного выбора как условия развития. Исходным положением для формирования теоретических основ психологического сопровождения стал личностно ориентированный подход, как выбор и освоение человеком тех или иных инноваций, путей профессионального становления, каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решений, опосредованных социально-экономичес­кими условиями.

Сопровождение может трактоваться как ответственность личности за профессиональные действия, которые она совершает. Весомым положением данного подхода выступает приоритет опоры на внутренний потенциал субъекта, на его право самостоятельно совершать выбор и нести за него ответственность.

Цель психологической поддержки — полноценная реализация профессионально-психологического потенциала личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности. Главное в данном — помочь человеку реализовать себя в профессиональной деятельности.

Сложность, многоаспектность и неоднозначность проблем общественного и экономического бытия современной России предъявляет повышенные требования к самой личности в профессии и к осуществлению специалистом профессиональных функций на качественно новом уровне, возможности профессионально-личностного развития с оптимальным использованием ресурсов и гармонизации взаимодействия с различного субъекта в пространстве профессиональной деятельности в организации.

Анализ имеющихся литературных источников показывает, что существует количество исследований, в которых отражены общие проблемы профессионального развития и успешности личности, практико — ориентированные в русле психолого— акмеологического подхода к проблеме психологической поддержки.

Цель курсовой работы значится в исследовании особенностях политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Задачи работы:

1. Определить теоретические основы психологического сопровождения персонала организации

2. Провести анализ осуществления психологического сопровождения персонала организации ООО «Мечта»

3. Выявить особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.

Объект исследования — персонал ООО «Мечта».

Предмет исследования — процесс психологического сопровождения персонала организации

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в данной области:

В исследованиях Е.Н. Богданова, А.А. Деркача, Л.Г. Лаптева, А.К. Марковой, В.Г. Михайловского, Ю. П. Поваренкова, И. Н. Семенова разработаны модели профессионального образования и развития человека.

Глава 1 Теоретические основы психологической поддержки персонала организации

1.1. Цели, задачи, сущность психологической поддержки персонала организации

Тот факт, что психологи могут привлекаться для оценки индивидуально-психологических особенностей соискателей на замещение определенных вакансий, могут проводить психодиагностику. Чтобы определить психологическую пригодность личности к тому или иному виду деятельности, могут проводить психологическую диагностику профессионально важных свойств и качеств сотрудников, для всех достаточно привычен^[1].

Однако нельзя считать, что только эти направления работы психолога важны и нужны. Сегодня в менеджменте и психологии присутствует такое понятие, как психологическое сопровождение деятельности организации и персонала, цель которого — повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом с помощью методов современной психологии^[2].

Если представить процесс психологической поддержки деятельности организации и персонала в общем виде, то он будет состоят из следующих этапов:

1) этап получения психологической информации,

2) этап принятия на основе данной информации управленческих решений;

3) этап организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности^[3].

Данные этапы, как правило, показывают, как цикл замкнулся, и зачастую возможность получения обратной связи помогает не только дать оценку эффективности принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, которые ранее не казались такими уж важными или которые возникли совсем недавно, с принятием последних управленческих решений.

Поэтому на этапе получения обратной связи и психологической информации должна проводиться так называемая психологическая диагностика организации или социально-психологическое исследование на предприятии^[4].

Если регулярно проводить социально-психологические исследования, то это может способствовать решению и некоторых вопросов безопасности бизнеса. Сегодня достаточно актуальной является проблема, когда хорошо обученные и получившие опыт работы и доступ к клиентской базе менеджеры увольняются из организации.

После своего ухода они могут создать конкурирующие фирмы и увести с собой не только перспективных сотрудников, пообещав им какие-то блага, но и большую часть клиентов организации, тем самым нанеся серьезный ущерб организации.

Один из методов проведения социально-психологических исследований — это письменный опрос или анкетирование работников либо всего предприятия, либо его отдельных структурных подразделений. Например, изучая мотивационную сферу, мы определяем превалирующие потребности работников для того, чтобы разработать индивидуальную программу мотивации^[5].

Далее уже разрабатывается программа повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Для изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения может проводиться как открытое, так и анонимное исследование.

Когда говорится об изучении социально-психологического климата на предприятии или в каком — либо из его структурных подразделений, то форме анкетирования — открытой или анонимной — отдается предпочтение в зависимости от того, какую цель преследует проводимое исследование. Так, если цель исследования — выявление существующих проблем (либо подтверждение их существования), то у анкетирования должен быть анонимный характер.

При помощи такай формы анкетирования можно получить более достоверную информацию, так как участникам исследования не стоит опасаться возможных отрицательных последствий высказывания собственного мнения.

Используя открытую форму анкетирования, руководство дает возможность заинтересованным сотрудникам вносить предложения по улучшению предстоящей реорганизации с последующими возможностями участия в реализации этих предложений.

Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм

В первую очередь нужно признать существование на предприятии определенного круга проблем, например, таких как различные конфликты в подразделениях, высокая текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, низкая эффективность деятельности и т. д. либо совокупность проблем и определить их причину. На данном этапе должно быть принято решение о том, есть ли необходимость проведения исследования, а также, совместно с психологом необходимо четко сформулировать его цель. После того, как поставлена цель, психологу необходимо определиться с выбором адекватных методов, разработать или подобрать уже существующий инструментарий для проведения исследования.

На следующем этапе необходимо провести сбор так называемой первичной информации. Такая информация может быть собрана в результате изучения организационных документов, статистических данных, в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, продуктов деятельности сотрудников, а также в ходе наблюдения за ними. Эту информацию необходимо обработать и проанализировать, после чего сформулировать рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности^[6].

Психологическоеܖ сопровождениеܖ —ܖ этоܖ профессиональнаяܖ деятельностьܖ психолога.ܖ Онаܖ осуществляетсяܖ вܖ рамкахܖ системыܖ управленияܖ персоналомܖ предприятияܖ (организации)ܖ иܖ направленаܖ наܖ созданиеܖ социально-психологическихܖ условийܖ дляܖ успешнойܖ профессиональнойܖ деятельностиܖ иܖ личностногоܖ ростаܖ сотрудникаܖ вܖ ситуацияхܖ служебногоܖ взаимодействия.

Терминܖ «персонал»ܖ объединяетܖ составныеܖ частиܖ трудовогоܖ коллективаܖ предприятия.ܖ Кܖ персоналуܖ мыܖ относимܖ всехܖ работников,ܖ выполняющихܖ производственныеܖ илиܖ управленческиеܖ операцииܖ иܖ занятыхܖ переработкойܖ предметовܖ трудаܖ сܖ использованиемܖ средствܖ труда.ܖ Понятияܖ «кадры»,ܖ «работники»,ܖ «сотрудники»ܖ иܖ «персонал»ܖ —ܖ идентичны^[7].

Системаܖ работыܖ сܖ персоналомܖ —ܖ этоܖ совокупностьܖ принциповܖ иܖ методовܖ управленияܖ кадрамиܖ рабочихܖ иܖ служащихܖ наܖ предприятии.

Системуܖ работыܖ сܖ персоналомܖ можноܖ представитьܖ пятьюܖ взаимосвязаннымиܖ подсистемами.ܖ Вܖ каждуюܖ изܖ этихܖ подсистем,ܖ безусловно,ܖ входитܖ психологическаяܖ составляющая.

Кадровойܖ политикойܖ определяетсяܖ генеральнаяܖ линия,ܖ аܖ такжеܖ принципиальныеܖ установкиܖ вܖ работеܖ сܖ персоналомܖ наܖ длительнуюܖ перспективу.ܖ Этоܖ относитсяܖ иܖ организационно-методологическимܖ принципамܖ психологическойܖ службыܖ организации^[8].

Подборомܖ персоналаܖ можноܖ считатьܖ формированиеܖ резерваܖ кадровܖ наܖ замещениеܖ вакантныхܖ рабочихܖ мест,ܖ котороеܖ определяетсяܖ требованиямиܖ кܖ кадрам.ܖ Данныеܖ требованияܖ сформулированыܖ вܖ подсистемеܖ кадровойܖ политикиܖ иܖ вܖ моделяхܖ рабочихܖ мест,ܖ кудаܖ включаютсяܖ психологическиеܖ требованияܖ кܖ тем,ܖ ктоܖ претендуетܖ наܖ вакантныеܖ должности.

Приܖ помощиܖ расстановкиܖ персоналаܖ должноܖ обеспечиватьсяܖ постоянноеܖ движениеܖ кадров,ܖ опиратьсяܖ приܖ этомܖ надоܖ наܖ результатыܖ оценкиܖ ихܖ потенциала,ܖ учитываяܖ приܖ этомܖ индивидуальныйܖ вклад,ܖ планируемуюܖ карьеру,ܖ возраст,ܖ срокиܖ занятияܖ рабочихܖ местܖ иܖ наличиеܖ вакантныхܖ должностейܖ вܖ штатномܖ расписанииܖ предприятия.

Обучаясь,ܖ персоналܖ обеспечиваетсяܖ соответствиемܖ профессиональнымܖ знаниямܖ иܖ умениямܖ работниковܖ современномуܖ уровнюܖ производстваܖ иܖ управления^[9].

Кܖ сожалению,ܖ рольܖ психологаܖ приܖ обученииܖ сотрудниковܖ безܖ отрываܖ отܖ производстваܖ иܖ собственноܖ психологическаяܖ составляющаяܖ этогоܖ обученияܖ дляܖ различныхܖ категорийܖ работниковܖ остаетсяܖ лишьܖ перспективнойܖ наܖ бумаге.

Хотяܖ каждаяܖ изܖ подсистемܖ управленияܖ персоналомܖ выделяетܖ определенныеܖ направленияܖ деятельностиܖ психолога:

Однимܖ изܖ самыхܖ необходимыхܖ направленийܖ деятельностиܖ считаетсяܖ прикладнаяܖ психодиагностика^[10].

Диагностикаܖ —ܖ этоܖ первыйܖ иܖ необходимыйܖ компонентܖ модели,ܖ однакоܖ диагностикаܖ неܖ должнаܖ статьܖ самоцелью.ܖ Вܖ диагностикуܖ должныܖ включатьсяܖ следующиеܖ разделы:

Психодиагностикаܖ должнаܖ проводитьсяܖ приܖ приемеܖ наܖ работу.ܖ Еёܖ цельюܖ будетܖ являтьсяܖ определениеܖ степениܖ способностейܖ кандидатаܖ иܖ соответствиеܖ требованиямܖ трудовойܖ деятельностиܖ (вܖ зависимостиܖ отܖ участкаܖ работы).ܖ Наܖ данномܖ этапеܖ работыܖ сܖ персоналомܖ психологуܖ предстоитܖ отборܖ кандидатов,ܖ которыеܖ наиболееܖ соответствуютܖ требованиямܖ моделейܖ рабочихܖ местܖ организации.ܖ