Файл: Особенности управления организациями в современных условия и пути его совершенствования.pdf

* По экспертным оценкам. В качестве эксперта выступал автор выпускной квалификационной работы Бодашко А.А.

Анализ таблицы 7 позволяет сделать следующие выводы:

     основные сильные стороны – большие масштабы товарооборота, наличие эксклюзивных товаров, эффективная рекламная политика,  наличие гибкой системы скидок/акций;

     основные слабые стороны – частичное отсутствие товаров на прилавках, отсутствие ценового преимущества перед конкурентами, отсутствие единой информационной структуры, связывающей учет наличия товара в магазине и  Интернет-магазине;

     основные возможности – расширение ассортимента косметической и парфюмерной продукции для удовлетворения запросов потребителей, появление новых привлекательных географических рынков, популяризация использования косметики класса «Люкс» средствами массовой информации;

     главные угрозы – сбои в поставках косметической и парфюмерной продукции, повышение пошлин на ввоз продукции из-за рубежа, колебания курса иностранных валют.

Затем, для определения основных направлений развития сети магазинов «Золотое Яблоко», построим проблемное поле, т.е. матрицу аналогичную обобщенной матрице SWОT-анализа, но на пересечении строк и столбцов которой будут располагаться различные направления развития, обусловленные конкретным сочетанием сильных или слабых сторон с угрозами и возможностями (таблица 8).

Сформулированные таким образом направления развития могут быть количественно оценены с использованием экспертных оценок сильных и слабых сторон, угроз и возможностей.

Таблица 8 – Формирование проблемного поля в рамках SWОT-матрицы^[12]

Оценка одного направления развития равна сумме экспертных оценок ячеек (из таблицы 7), перекрываемых рассматриваемой проблемой. Ранжирование проблем проводится по убыванию оценок (таблица 9).

Таблица 9 – Количественная оценка направлений развития сети магазинов «Золотое Яблоко»^[13]

Таким образом, с помощью SWОT – анализа было определено, что анализируемая сеть магазинов парфюмерии и косметики обладает большим количеством серьезных проблем и имеет ряд угроз со стороны внешней среды, устранение которых позволит ей укрепить свои конкурентные позиции на рынке. С этой целью сеть магазинов «Золотое Яблоко», расположенной в г.Екатеринбурге, в первую очередь, необходимо осуществить следующие действия:

     повышать квалификацию соответствующих сотрудников в области логистики;

     осваивать новые сегменты рынка;

      разработать единую информационную структуру;

Затем, проведем конкурентный анализ по методу 4Р.

Методика оценки конкурентоспособности организации на базе «4Р» основана на сравнительном анализе организации и предприятий- конкурентов по факторам: продукт, цена, продвижение на рынке и каналы сбыта. «4Р» образуются по заглавным буквам названия этих факторов на английском языке. В таблице 2 представлен лист оценки конкурентоспособности с использованием методики «4Р». Всем факторам конкурентоспособности присваивается балльная оценка от 1 до 5 баллов.

Таблица 10 – Анализ КСП на основе концепции «4Р»^[14]

Окончание таблицы 10

По итогам анализа на базе концепции «4Р» видно что, ООО «Золотое Яблоко» достаточно рационально использует все элементы комплекса маркетинга, что позволяет компании обойти своих конкурентов и развиваться в условиях современного рынка. Хорошо разработанный комплекс маркетинга позволит предприятию получить большую прибыль, добиться дальнейшего развития и удовлетворить запросы своих клиентов. Далее необходимо изучить оценку эффективности работы с кадрами в компании.

2.2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В КОМПАНИИ ООО «ЗОЛОТОЕ ЯБЛОКО»

Оценка эффективности работы с кадрами в компании необходима в первую очередь, чтобы получать регулярно информацию о степени компетентности работников. На основе сведений, получаемых в ходе процедур по оценке персонала, в дальнейшем принимаются решения по работе с кадровым составом, по управлению карьерой работников, а также по мотивациям, обучению и развитию персонала.

Кадровый состав (персонал) – это ресурс фирмы, представляющий собой большую ценность. На предприятии, сотрудники которого мотивированы и удовлетворены, где действует эффективная схема управления кадрами, деятельность максимально результативна.

Такое понятие как «эффективность» используется довольно широко и употребляется обычно в прямом смысле этого слова: эффективно то, что приведет к результату; действенный – значит эффективный.

Эффективность управления кадрами – это есть соотношение полезных результатов (эффектов) и объемов затраченных или использованных для этого нужных ресурсов. Эффективность управления кадрами оценить намного сложнее, чем эффективность производственного процесса.

Эффективность управления кадрами (персоналом) делится на два типа: экономический, социальный.

В современном обществе наибольшее свое развитие получил такой критерий как экономическая эффективность в управленческом труде, так как он дает возможность количественно измерить, насколько эффективна работа персонала.

Оценочная база экономической системы эффективности управления кадрами – это отношение всей затраченной суммы на управление к стоимости за единицу продукции или к производственному объему.

Эффективность системы управления кадрами оценивают в комплексе, т.е. рассматривают сотрудников всех уровней служебной лестницы – от обыкновенных работников до директорского состава.

Рекомендовано проведение оценки эффективности работы персонала, если:

• Появилась нужда оценить кадровые ресурсы для определения возможности совершить «скачок» в развитии фирмы и достичь определенных целей;
• Настал момент, когда нужно привести управление персоналом в соответствие с главными задачами в развитии организации;
• Фирма находится на стадии изменений и нужно построить работу с кадрами в соответствии с обстановкой на предприятии;
• Если нужно принять важное решение об инвестировании или покупке предприятия;
• Если необходимо повысить качество управления представительств или подразделений компании;
• Если назрел вопрос – о повышении квалификации уже имеющихся работников или пригласить новых сотрудников на фирму;
• Кадровый состав непомерно «раздут» и нет необходимости в таком количестве персонала на фирме.

Оценка эффективности работы персонала направлена на разрешение таких задач как:

Оценка штатного состава компании;

• Оценка самой системы в управлении персоналом;
• Прогнозирование нужды в профессиональных специалистах для удачной реализации планового развития фирмы;
• Определение нужды в повышении степени квалификации работников компании;
• Оценивание соотношения исполнительного и руководящего состава;
• Преобразование системы в управлении персоналом и реструктуризация службы кадров;
• Регламентация главных процессов в управлении персоналом;
• Оценка трудовых взаимоотношений и условий человеческого труда;
• Оценка кадровых документаций в соответствии с нормами, с целью совершенствования документооборота и уменьшения расходов организации;
• Оценка состояния на рынке труда в областях и другие задачи, которые связаны с ростом эффективной деятельности кадров в компании.

Сеть Золотое Яблоко, как организация стремящаяся достичь высокой эффективности деятельности, качества продукции и доверия покупателей устанавливает, что обучение является одним из важнейших способов достижения конкурентных преимуществ и должно обеспечивать следующее:

• высокую репутацию компании на рынке;
• удовлетворение заказчиков, покупателей и развитие взаимовыгодных отношений с ними;
• эффективность и прибыльность компании;
• возможность для каждого сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом с первого раза.

В целях обеспечения выполнения наших обязательств, в компании разрабатывается ежегодный план обучения персонала, который:

• Является обязательным для выполнения сотрудниками и руководителями всех уровней и должностей;
• Устанавливает необходимое количество формальных и неформальных мероприятий по обучению;
• Обеспечивает необходимое обучение для улучшения всех процессов компании;
• Является инструментом контроля для того чтобы убедиться, что каждый сотрудник был подготовлен вовремя и в соответствии с потребностями компании;
• Является инструментом контроля и оценки результатов обучения и их соответствия задачам компании.

Определяет необходимые ресурсы для обучения персонала.

Процесс профессионального обучения начинается с определения потребностей. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяется на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путём проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования рабочих, а также начинается: