Файл: Особенности управления организациями в современных условия и пути его совершенствования.pdf

Основными функциями кадровых технологий являются:

• управленческие;
• специфические [1, с.38].

К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся:

• возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
• обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
• обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала.

Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации.

На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и адекватное вознаграждение за труд.

Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом.

Грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Каждая кадровая технология имеет свои принципы, процедурные осо­бенности и критерии эффективности. Но все они должны отвечать опреде­ленным требованиям [1, с.40]:

• социальная обусловленность, наличие соответствующих условий;
• целесообразность и обоснованность по результату;
• возможность достижения целей кадровых технологий;
• экономичность и информационная обеспеченность;
• обеспечение условий для принятия эффективного кадрового решения;
• нормативная определенность (наличие нормативно-правового акта);
• правовая непротиворечивость (отсутствие противоречий);
• согласованность целей организации и целей ее персонала;
• персонифицированность результата посредством кадровых решений.

Кадровые технологии имеют определенные механизмы реализации, которые базируются на основах и обеспечении их применения [9, с.78]:

• Научные основы. Обеспечиваются методическими рекомендациями по применению кадровых технологий с учетом особенностей деятельности персонала в условиях постоянного изменения внутренней и внешней среды организации;
• Правовые основы. Исходя из правовых основ, осуществляется нормативное обеспечение кадровых технологий (проблема разработки локальных нормативных актов);
• Организационные основы. Определяют полномочия, компетенцию и ответственность организационных структур управления и должностных лиц в разработке, реализации и совершенствовании кадровых технологий. Организационные основы дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий (приказы, распоряжения, планы, инструкции, программы, определяющие процедурный характер кадровых технологий);
• Материально-финансовые основы. Материальное обеспечение и финансирование процесса реализации кадровых технологий (оценка персонала, программное обеспечение, оплата независимых экспертов и т.д.);
• Информационные основы. Анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение и обобщение кадровой информации, определяющие необходимость тех или иных кадровых технологий, их инновационность, востребованность практикой, необходимость правового регулирования и предполагаемую результативность, а также анализ затрат по материально-финансовому обеспечению;
• Профессионально-кадровые основы. Определяют фактические возможности организации в использовании кадровых технологий для достижения целей управления персоналом. Они обеспечивают: готовность специалистов служб управления персоналом к реализации кадровых технологий; определенный уровень кадровой культуры руководителей, позволяющий выполнять роль субъектов кадрово-технологического воздействия; сознательное отношение персонала (объекта кадрово-технологического воздействия) к кадровым технологиям; способность определять их значение для достижения своих личных целей в организации.

Все современные кадровые технологии, в зависимости от происхождения, подразделяют на несколько самых распространенных видов:

• Традиционные технологии, находят широкое применение в каждой структуре предприятия, поскольку являются результатом профессиональной деятельности и закреплены законодательно (к примеру, учет кадров).
• Отраслевые технологии для них характерна разработка технологического сопровождения деятельности специализированной отрасли или службы (в отношении кадровых вопросов).
• Профессиональные современные технологии управления персоналом создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу. Плюс в том, что при создании происходит учет специфики компании. В минусе то, что у продукта очень высокая себестоимость и узкий спектр применения.
• Современные инновационные технологии управления персоналом помогают решать актуальные проблемы с помощью HR-службой компании.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов компании. Непременным условием является определение основных задач по отбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала.

Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников.

Вторая группа – это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.

Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.

Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего [27, с.75].

Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.

Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства.

Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.

Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.

В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.

Технологизация кадрового процесса позволяет решить следующие задачи [1, с.38]:

• зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих воспроизводство кадрового процесса, определить алгоритм кадрового процесса;
• обеспечить стандартизацию кадрового процесса за счет сокращения числа структурных элементов технологии, снижения издержек на подготовку персонала, сокращения времени на выполнение отдельных задач;
• четко определить границы действий каждого субъекта кадрового менеджмента в организации, максимально сократить число спонтанных и ошибочных действий;
• по мере освоения первоначально поставленных в технологии задач наращивать сложность и развивать их в меру возможностей субъекта управления;
• повысить уровень управленческой культуры.

Кадровые технологии имеют некоторые особенности: наукоемкий характер, низкий коэффициент гарантированности достижения замысла, что связано с противоречивостью и уникальностью их объекта - человека, и обязательность профессионального исполнения.

Кадровый процесс в организации может считаться технологизированным, если:

• налицо разделение процесса на функции, процедуры, операции, действия;
• существует координация и поэтапность действий, направленных на получение искомого результата;
• функции, процедуры, операции, действия выполняются однозначно. Существует триада: «технология-метод-методология», высшая сущность которой - «методология». Методология объединяет принципы технологичности, диагностику состояния системы, описание процессов и прагматической ценности. Методология управления - понятие, идущее параллельно со стратегией управления.

Кадровые технологии можно определить [37, с.79]:

• как средство управления количественными и качественными ха­рактеристиками персонала, обеспечивающее достижение как целей организации, так и целей персонала;
• как инструментарий кадрового менеджмента: совокупность ме­тодов и приемов организации кадровой деятельности по воздействию на систему' управления персоналом и кадровые процессы в организации.

В определенном смысле кадровые технологии - это один из спо­собов разрешения противоречий между формализованными и персо­нифицированными сторонами кадрового менеджмента.

По уровню общественных отношений, на которых разрабатыва­ются и внедряются технологии, можно классифицировать кадровые технологии как микротехнологии (технологии, используемые на уров­не организации); по направленности деятельности - как функциональ­ные технологии, направленные на поддержание стабильности соци­альных систем и процессов.

Одни технологии кадрового менеджмента можно уже считать традиционными (технологии планирования, отбора, мотивации и стимулирования персонала, адаптации, обучения, оценки, управле­ния карьерным развитием); другие (например, коучинг руководите­лей организации) - инновационными.

Технологизация кадрового процесса позволяет решить следующие задачи:

- зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих воспроизводство кад­рового процесса, определить его алгоритм;

- обеспечить стандартизацию кадрового процесса за счет сокра­щения числа структурных элементов технологии, снижения издержек на подготовку персонала, сокращении времени на выполнение отдель­ных задач;

- четко определить границы действий каждого субъекта кадрового менеджмента в организации, максимально сократить число спонтан­ных и ошибочных действий;

- по мере освоения первоначально поставленных в технологии за­дач наращивать сложность и развивать их в меру возможностей субъ­екта управления;

- повысить уровень управленческой культуры.

Процесс кадрового менеджмента поддается технологизации, если известны элементы его структуры, особенности их строения, субъекты управления способны формализовать реальные процессы.

Разработчики проблем внедрения кадровых технологий отмечают их некоторые особенности: наукоемкий характер, низкий коэффициент гарантированности достижения замысла, что связано с противоречиво­стью и уникальностью их объекта - человека и обязательность про­фессионального исполнения.

Отсутствие последнего может привести к разрушению социаль­ной микросреды организации.

Условиями эффективности кадровых технологий является их:

• научная разработанность и методическая обеспеченность;
• правовая определенность и нормативная закрепленность;
• подготовленность субъекта управления к применению технологий и объектов управления к их восприятию;
• документационная целесообразность и информационно-аналитическая формализованность обработки данных;
• учет особенностей применения в зависимости от условий деятельности и личных качеств персонала;
• обязательность решений по результатам использования технологий; материальная обеспеченность.