Файл: Особенности управления организациями в современных условия и пути его совершенствования.pdf

Кадроведческие технологии, как и всякие другие должны быть востребованы практикой, целесообразны, просты, надежны, экономичны, нормативно обусловлены, удобны в освоении, гармоничны.

Проблема заключается в том, что, несмотря на все достоинства кадровых технологий, они имеют низкий коэффициент активации пер­сонала, отстают от динамики кадровых потребностей и в целом ориен­тированы на режим адаптации организации, а не на режим развития: замечено, что применение технологий в управлении увеличивает кон­серватизм мышления; укрепляет стереотипы поведения; оказывает противостояние инновациям. Для преодоления негативных моментов необходимо постоянное обновление процедур, освоение новых идей и опыта.

Практика показывает, что избыточность технологического подхо­да может привести к подготовке управленческих решений, а также к превращению контроля над повседневной деятельностью в основную функцию кадрового менеджмента, содержит риск организационной стагнации, альтерации в виде «неформального обмена услугами».

Управление персоналом современной организации играет все большую роль. Особую важность оно имеет для менеджеров. Ведь именно руководители предприятий должны управлять не только рабочим временем, но и временем своих подчиненных. Руководители, расставляя приоритеты и делегируя полномочия, мотивируют кадровый персонал на достижение результата. Немаловажной является и способность самого сотрудника эффективно распределять свое рабочее время. К тому же, в деятельность сотрудника входит не только исполнение поставленных заданий, но и поиск новых методов успешного решения задач, то есть собственная организация.

Специалисты считают, что в основе современных теории и практики управления персоналом для создания лояльного персонала находятся четыре концепции [7, с.96]:

• Экономическая концепция использования трудовых ресурсов;
• Организационно-административная концепция управления персоналом;
• Организационно-социальная концепция управления человеческими ресурсами;
• Гуманистическая концепция управления.

Если говорить о концепции использования трудовых ресурсов, то ее целью является максимальное использование трудового потенциала сотрудников. В основу концепции положена теория научного управления Ф. Тейлора. Модель управления – экономическая («человек – одна из строк в ведомости на получение зарплаты»). Роль человека сводится к фактору производства. Место человека – элемент процесса труда. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам работника, это наличие технической подготовленности, исполнительности, дисциплинированности, готовность подчинить личные интересы интересам общего дела. Типичный стиль управления – авторитарность.

Цель организационно-административной концепции управления персоналом – использование трудового и личностного потенциала человека. В основу концепции положены разработки теории бюрократической организации А. Файоля.

Модель управления концепции, организационно-административная «человек – одна из позиций в штатном расписании». Человеку в системе управления отводится роль ресурса организации. Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры. Предъявляемые требования к «качественным» характеристикам сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, должны соответствовать занимаемой должности.

Цель организационно-социальной концепции управления человеческими ресурсами – максимальное использование потенциала работника путем создания оптимальной окружающей среды. В основу концепции положены теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. Организационно-социальная модель управления – где «работник – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации». Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации. Предъявляемые требования к характерным «качествам работника» – наличие профессионально-квалификационных и личностных качеств, соответствующих должности, а также полное соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Цель гуманистической концепции управления – создание условий для самореализации человека. В основу концепции положена философия японского менеджмента. Модель управления – гуманистическая: «не человек для организации, а организация для человека». Человеку в системе управления отводится роль главного субъекта организации. В системе управления человек является членом организационной системы. По «качественным» характеристикам к работнику требования не предъявляются, а от желаний и способностей работников зависит состояние отношений внутри организации.

В любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.

Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов [5, с.62].

Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.

Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

Таким образом, алгоритм разработки и внедрения технологий кадрового менеджмента в организации можно представить следующим образом:

• Моделирование идеального состояния системы управления персоналом.
• Диагностика реального состояния системы кадрового менеджмента в организации, выявление «болевых точек», уточнение проблем функционирования и развития, целей и задач.

Рисунок 2 – Эффективность управления персоналом в организации^[1]

• Разработка возможных вариантов достижения идеального состояния и выбор лучшего варианта через сопоставление альтернатив;
• Определение оптимально необходимых функций, процедур, операций, действий, обеспечивающих функционирование и развитие кадрового процесса;
• Разработка программы технологизации кадровых процессов в организации и внедрение ее в жизнь;
• Контроль за ходом реализации программы технологизации по ходу внедрения и конечному результату;
• Оценка эффективности применения технологии, под которой следует понимать достижение конечного результата, выражающегося в обеспечении устойчивости функционирования и конкурентоспособности организации во внешней среде [20, с.124].

Таким образом, особую значимость технологии управления имеют в условиях переходной России, осуществляющей сложнейший путь от жестко планируемой организации общественной жизни к обществу, основанному на экономической и политической свободе. Технологии постепенно входят в практику управления российских организаций и предприятий, они уже доказали обоснованность своего внедрения, однако, мы видим сегодня недостаточное использование на практике достижений научной мысли и слабое осмысление реальных управленческих процессов.

Для российских менеджеров технологизация процесса управления наталкивается на некомпетентность субъектов управления, их неготовность обеспечить все циклы прохождения принятых решений. Им «мешают сложившиеся стереотипы мышления, выражающиеся в недоверии к организационным сторонам управления, которые в условиях командно-административной системы нередко сводились к жестким, некомпетентным рекомендациям, инструкциям, многочисленным проверкам и т.п.

Практика лучших компаний мира свидетельствует, что технологии следует рассматривать как ресурс повышения эффективности управленческой деятельности и средство оптимизации управленческих процессов. С одной стороны, наука должна привлекать практиков-управленцев на свою сторону, превращать их из обычных потребителей научных идей в заинтересованных соисполнителей управленческих проектов. С другой стороны, практики управления должны перестать довольствоваться дилетантскими знаниями и пользоваться своим излюбленным методом управления - методом «проб и ошибок». Они должны не только овладеть теорией управления, но в обязательном порядке знать, «как это делается».

Таким образом, мы рассмотрели современные технологии управления кадрами для формирования лояльного персонала. в целом технология развития лояльности должна строиться на синтезе схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. Важно донести до персонала ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе создания условий для развития лояльности важно учитывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть персонал, и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации. Далее необходимым является рассмотрение методов оценки эффективности кадровой работы.

1.2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Условно все методы исследования организации можно подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический. Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу, так как основываются на распространении успешного отраслевого или функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В большинстве случаев оценка – это сравнение полученных в ходе исследования характеристик с характеристиками «эталонного образца». Методы эмпирических исследований принято разделять на количественные и качественные.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках системы оценки «360 градусов». В данном случае анкетирование его руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных данных.

Одним из видов анкетирования, применяемых для оценки персонала, являются личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

• Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик) (таблица 1):

Таблица 1 – Виды многофакторных личностных опросников^[2]