Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы подсистемы мотивации сотрудников).pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 150
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
1.1. Теоретические основы подсистемы мотивации сотрудников
1.2. Развития подсистемы мотивации сотрудников в отечественной практике
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПОДСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ООО «СТОИК»
2.1. Характеристика деятельности ООО «Стоик»
2.2. Описание системы управления ООО «Стоик»
2.3. Анализ персонала ООО «Стоик»
2.4. Описание системы управления персоналом ООО «Стоик»
2..5. Анализ подсистемы мотивации персонала ООО «Стоик»
ГЛАВА 3. ОРГНПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СТОИК»
3.1. Разработка оргнпроекта совершенствование методов мотивации персонала
3.2. Социально-экономическая эффективность проектных предложений
1. Стратегическое направление СУП ООО «Стоик» состоит из:
- в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;
- в формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;
- в развитии системы управления человеческими ресурсами;
- в определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;
- в подготовке персонала к организационным изменениям;
- в разработке методов оценки кадров;
- в развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.
2. Среднесрочное направление СУП ООО «Стоик» реализуется:
- через планирование поведения на рынках труда;
- разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;
- подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;
- внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.
3. Кадровая работа в краткосрочном периоде СУП ООО «Стоик» предполагает:
- создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;
- подбор и расстановку кадров;
- планирование ближайших кадровых перемещений;
- проведение мероприятий по закреплению персонала.
Эффективность СУП ООО «Стоик» обусловлена экономией, возникающей в результате деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:
- укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;
- оптимизация расходов на персонал;
- поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;
- прием на работу лучших специалистов;
- разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения (она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника).
Таблица 2.5. -Характеристика степени использования различных методов управления персоналом ООО «Стоик»
Группа методов |
Виды используемых методов |
На каком уровне менеджмента используются |
% использо-вания |
1. Организационно-распорядительные |
1.1.подбор, расстановка и работа с кадрами; 1.2.организационное регламентирование (нормирование); 1.3.организационное планирование; 1.4.организационное распорядительство; 1.5.делегирование полномочий и распределение ответственности; 1.6.организационный инструктаж; 1.7. организационное распорядительство; 1.8 контроль исполнения; 1.9.организационный анализ; 1.10 организационное проектирование; 1.11обобщение организационного опыта. |
На всех уровнях, преимущественно применяется к низшему звену |
100 |
2. Экономические |
2.1. система заработной платы и других форм материального поощрения работников; 2.2. система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы; 2.3.система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества услуг. |
На всех уровнях |
90 |
3. Социально-психологические |
3.1. моральное поощрение, 3.2. социальное планирование, 3.4. убеждение, 3.5. внушение, 3.6. регулирование межличностных и межгрупповых отношений, 3.7 создание и поддержание морального климата в коллективе. |
На всех уровнях |
60 |
В целях оценки реализации функций управления персоналом в ООО «Стоик» в время практики были проведены опросы сотрудников в форме устной беседы. На основе полученных сведений была проведена оценка по шкале от «0» - не реализуется, до «5» - реализуется в полном объеме. Критерием оценки выступало мнение опрошенных сотрудников. Реализация функций управления персоналом ООО «Стоик» представлено в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Анализ выполнения функций по управлению персоналом ООО «Стоик»
Функция |
Возможный |
Степень реализации |
---|---|---|
Комплекс организационных (административных) |
||
Организация рекрутинга сотрудников. |
5 |
4 |
Организация социально-профессиональной адаптации сотрудников. |
5 |
4 |
Организация обучения (тренинга) сотрудников. |
5 |
3 |
Организация контроллинга сотрудников. |
5 |
4 |
Организация мотивации сотрудников. |
5 |
4 |
Организация ротации сотрудников. |
5 |
0 |
Организация кадрового делопроизводства. |
5 |
5 |
Комплекс информационных |
||
Оформление и ведение трудовых книжек, личных карточек, личных дел, страховых свидетельств государственного пенсионного страхования (ГПС), медицинских полисов обязательного медицинского страхования (ОМС). |
5 |
5 |
Ведение учетно-справочной работы. |
5 |
|
Комплекс контрольных задач: |
||
Контроль за соблюдением на законодательства, нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов в области кадровой работы. |
5 |
4 |
Контроль достоверности сведений (персональных данных), сообщаемых о себе сотрудниками. |
5 |
4 |
Организация проведения внутренних проверок и расследований. |
5 |
0 |
Комплекс регулятивных задач: |
||
Формирование и оптимизация организационной структуры |
5 |
5 |
Определение и уточнение предельной численности и фонда оплаты труда сотрудников |
5 |
4 |
Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы |
5 |
4 |
Комплекс методических задач: |
||
Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях |
5 |
0 |
Консультирование должностных лиц по вопросам кадровой работы. |
5 |
5 |
Работа с обращениями сотрудников, организация их приема по насущным вопросам. |
5 |
3 |
Реализация функций |
90 |
63 |
Уровень реализации функций |
63/90= 70 % |
Данные таблицы 6 показывают недостатки организации деятельности системы управления персоналом, степень реализации функций которой составляет 70 % от возможной.
2..5. Анализ подсистемы мотивации персонала ООО «Стоик»
Подсистема мотивации на ООО «Стоик»включает следующие виды стимулирования:
- прямое материальное стимулирование;
- косвенное материальное стимулирование;
- нематериальное стимулирование.
С 1 июля 2018 года в ООО «Стоик» произошел переход на дифференцированную систему оплаты труда, пришедшей на замену тарифной сетке базовых окладов. Взамен старой системы было введено несколько десять профессионально-квалификационных групп с различным базовым уровнем оплаты труда в зависимости от бизнес- единицы ООО «Стоик», профессии, квалификации. Новая система была ориентирована на уход от уравнительного подхода к оплате труда работников ООО «Стоик», повышение роли стимулирования за конкретные результаты работы. Принципами применяемой системы являются:
- повышение заработной платы работников за счет активного пополнения стимулирующей части фонда оплаты труда, направления на эти цели сэкономленных средств;
- повышение доли выплат, зависящих от результатов труда, в заработной плате работника;
- предоставление большей самостоятельности руководителям бизнес- единиц ООО «Стоик» в определении размеров заработной платы работников, наряду с возложением большей ответственности за результаты работы;
- установление прямой зависимости заработной платы руководителя бизнес- единиц ООО «Стоик» от среднего заработка основного персонала, при этом зарплата руководителя не может превышать размер среднего заработка работников более чем в три раза.
Дирекция ООО «Стоик» принято решение направлять на пополнение стимулирующей части фонда оплаты труда все средства, полученные ООО «Стоик» от экономии по фонду оплаты труда и платежам, часть средств экономии по материальным затратам(70%).
Косвенное материальное стимулирование:
- добровольное медицинское страхование;
- питание в столовой;
- собственные базы отдыха;
- парикмахерская;
- обеспечение руководящего состава служебными машинами;
- бесплатная видеотека;
- подарки сотрудникам, приуроченные ко Дню рождения предприятия, подарки юбилярам.
Нематериальное (моральное) стимулирование:
- проведение корпоративных праздников;
- награждение почетными грамотами;
- объявление благодарностей от руководства предприятия;
- привлечение опытных сотрудников предприятия к работе в качестве наставников.
В результате анализа можно сделать вывод, что сейчас система стимулирования труда сотрудников ООО «Стоик» направлена на реализацию следующих факторов:
- побуждающие потребность к качественному труду;
- способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
- преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Среди факторов 1-й группы можно выделить:
- потребность материального обеспечения;
- желание повысить уровень материального комфорта;
- интерес к работе;
- любознательность, потребность заслужить уважение коллег;
- чувство удовольствия от работы;
- чувство возможности достижения успеха в работе.
Среди факторов 2-й группы можно выделить:
- гарантированная зарплата;
- интересная работа;
- личность руководителя;
- признание заслуг работника;
- стабильность;
- профессиональный рост.
Среди факторов 3-й группы можно выделить:
- преодоление отрицательного влияния работы на состояние здоровья,
- преодоление невозможности проявить себя на работе и большого объема работы,
- преодоление конфликтов с пациентами.
Таким образом, можно заключить, что роль нематериального мотивирования сотрудников ООО «Стоик» выражается в следующих формах:
-
- интерес к работе;
- потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала;
- личность руководителя.
При этом следует учитывать, что личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у творческих сотрудников ООО «Стоик». Ведь именно руководитель ставит перед коллективом основные организационные и специфические цели и задачи, тем самым, формируя круг вопросов, непосредственно влияющих на профессиональную заинтересованность работников.
Особенности стимулирование как способ управления трудовым поведением в ООО «Стоик» заключаются в следующем:
– высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;
– тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;
– широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;
– важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов.
Основным направлением деятельности ООО «Стоик» является деревообработка, а именно производство мягкой и корпусной мебели высокого качества. Стратегия развития компании заключается в повышение оптимальности деятельностиво всех звеньях производственной цепочки ООО «Стоик» начиная от этапа закупки фурнитуры и материалов и заканчивая сбытом мебели; оптимизация ассортиментной линейкив соответствии с новыми рынками при помощи проектов, реализующих возможность создание мебельной продукции с высокой добавленной стоимостью; оптимизациикорпоративного управления ООО «Стоик»; реализации персональной ответственности менеджмента ООО «Стоик»за результаты принятых управленческих решений.
Структура управления и организационные схемы аппаратов управления структурных подразделений ООО «Стоик» построена по линейно-функциональному типу, обеспечивающему четкую вертикальную интеграцию и централизацию принятия ключевых решений.
Численность персонала на предприятии ООО «Стоик» в исследуемый период составила 208 человек при плане 232 человека. В управлении ООО «Стоик» участвует 28 человек, что составляет 13,5% от общего состава персонала. В настоящее система управления персоналом ООО «Стоик» действует по трем направлениям:
1. Стратегическое направление СУП ООО «Стоик».
2. Среднесрочное направление СУП ООО «Стоик».
3. Кадровая работа в краткосрочном периоде СУП ООО «Стоик».
Недостатки организации деятельности системы управления персоналом выражаются в степени реализации управленческих функций которой составляет 70 % от возможной.
Сейчас система стимулирования труда сотрудников ООО «Стоик» направлена на реализацию следующих факторов:
- побуждающие потребность к качественному труду;
- способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
- преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Для оргпроектирования подсистемы мотивации персонала в СУПе ООО «Стоик» проанализируем теоретические аспекты и современные тенденции в практике российского менеджмента персонала.