Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы подсистемы мотивации сотрудников).pdf

1. Стратегическое направление СУП ООО «Стоик» состоит из:

1. в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;
2. в формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;
3. в развитии системы управления человеческими ресурсами;
4. в определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;
5. в подготовке персонала к организационным изменениям;
6. в разработке методов оценки кадров;
7. в развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление СУП ООО «Стоик» реализуется:

1. через планирование поведения на рынках труда;
2. разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;
3. подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;
4. внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде СУП ООО «Стоик» предполагает:

1. создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;
2. подбор и расстановку кадров;
3. планирование ближайших кадровых перемещений;
4. проведение мероприятий по закреплению персонала.

Эффективность СУП ООО «Стоик» обусловлена экономией, возникающей в результате деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

1. укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;
2. оптимизация расходов на персонал;
3. поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;
4. прием на работу лучших специалистов;
5. разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения (она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника).

Таблица 2.5. -Характеристика степени использования различных методов управления персоналом ООО «Стоик»

В целях оценки реализации функций управления персоналом в ООО «Стоик» в время практики были проведены опросы сотрудников в форме устной беседы. На основе полученных сведений была проведена оценка по шкале от «0» - не реализуется, до «5» - реализуется в полном объеме. Критерием оценки выступало мнение опрошенных сотрудников. Реализация функций управления персоналом ООО «Стоик» представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ выполнения функций по управлению персоналом ООО «Стоик»

Данные таблицы 6 показывают недостатки организации деятельности системы управления персоналом, степень реализации функций которой составляет 70 % от возможной.

2..5. Анализ подсистемы мотивации персонала ООО «Стоик»

Подсистема мотивации на ООО «Стоик»включает следующие виды стимулирования:

1. прямое материальное стимулирование;
2. косвенное материальное стимулирование;
3. нематериальное стимулирование.

С 1 июля 2018 года в ООО «Стоик» произошел переход на дифференцированную систему оплаты труда, пришедшей на замену тарифной сетке базовых окладов. Взамен старой системы было введено несколько десять профессионально-квалификационных групп с различным базовым уровнем оплаты труда в зависимости от бизнес- единицы ООО «Стоик», профессии, квалификации. Новая система была ориентирована на уход от уравнительного подхода к оплате труда работников ООО «Стоик», повышение роли стимулирования за конкретные результаты работы. Принципами применяемой системы являются:

- повышение заработной платы работников за счет активного пополнения стимулирующей части фонда оплаты труда, направления на эти цели сэкономленных средств;

- повышение доли выплат, зависящих от результатов труда, в заработной плате работника;

- предоставление большей самостоятельности руководителям бизнес- единиц ООО «Стоик» в определении размеров заработной платы работников, наряду с возложением большей ответственности за результаты работы;

- установление прямой зависимости заработной платы руководителя бизнес- единиц ООО «Стоик» от среднего заработка основного персонала, при этом зарплата руководителя не может превышать размер среднего заработка работников более чем в три раза.

Дирекция ООО «Стоик» принято решение направлять на пополнение стимулирующей части фонда оплаты труда все средства, полученные ООО «Стоик» от экономии по фонду оплаты труда и платежам, часть средств экономии по материальным затратам(70%).

Косвенное материальное стимулирование:

1. добровольное медицинское страхование;
2. питание в столовой;
3. собственные базы отдыха;
4. парикмахерская;
5. обеспечение руководящего состава служебными машинами;
6. бесплатная видеотека;
7. подарки сотрудникам, приуроченные ко Дню рождения предприятия, подарки юбилярам.

Нематериальное (моральное) стимулирование:

1. проведение корпоративных праздников;
2. награждение почетными грамотами;
3. объявление благодарностей от руководства предприятия;
4. привлечение опытных сотрудников предприятия к работе в качестве наставников.

В результате анализа можно сделать вывод, что сейчас система стимулирования труда сотрудников ООО «Стоик» направлена на реализацию следующих факторов:

• побуждающие потребность к качественному труду;
• способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
• преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.

Среди факторов 1-й группы можно выделить:

• потребность материального обеспечения;
• желание повысить уровень материального комфорта;
• интерес к работе;
• любознательность, потребность заслужить уважение коллег;
• чувство удовольствия от работы;
• чувство возможности достижения успеха в работе.

Среди факторов 2-й группы можно выделить:

• гарантированная зарплата;
• интересная работа;
• личность руководителя;
• признание заслуг работника;
• стабильность;
• профессиональный рост.

Среди факторов 3-й группы можно выделить:

• преодоление отрицательного влияния работы на состояние здоровья,
• преодоление невозможности проявить себя на работе и большого объема работы,
• преодоление конфликтов с пациентами.

Таким образом, можно заключить, что роль нематериального мотивирования сотрудников ООО «Стоик» выражается в следующих формах:

• 1. интерес к работе;
  2. потребность в самореализации и оценке коллегами как профессионала;
  3. личность руководителя.

При этом следует учитывать, что личность руководителя определяет в значительной степени интерес к работе у творческих сотрудников ООО «Стоик». Ведь именно руководитель ставит перед коллективом основные организационные и специфические цели и задачи, тем самым, формируя круг вопросов, непосредственно влияющих на профессиональную заинтересованность работников.

Особенности стимулирование как способ управления трудовым поведением в ООО «Стоик» заключаются в следующем:

– высокая мобильность квалифицированного персонала, проявляющееся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения;

– тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, осознавших свою «рыночную стоимость»;

– широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и создании собственного дела;

– важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов.

Основным направлением деятельности ООО «Стоик» является деревообработка, а именно производство мягкой и корпусной мебели высокого качества. Стратегия развития компании заключается в повышение оптимальности деятельностиво всех звеньях производственной цепочки ООО «Стоик» начиная от этапа закупки фурнитуры и материалов и заканчивая сбытом мебели; оптимизация ассортиментной линейкив соответствии с новыми рынками при помощи проектов, реализующих возможность создание мебельной продукции с высокой добавленной стоимостью; оптимизациикорпоративного управления ООО «Стоик»; реализации персональной ответственности менеджмента ООО «Стоик»за результаты принятых управленческих решений.

Структура управления и организационные схемы аппаратов управления структурных подразделений ООО «Стоик» построена по линейно-функциональному типу, обеспечивающему четкую вертикальную интеграцию и централизацию принятия ключевых решений.

Численность персонала на предприятии ООО «Стоик» в исследуемый период составила 208 человек при плане 232 человека. В управлении ООО «Стоик» участвует 28 человек, что составляет 13,5% от общего состава персонала. В настоящее система управления персоналом ООО «Стоик» действует по трем направлениям:

1. Стратегическое направление СУП ООО «Стоик».

2. Среднесрочное направление СУП ООО «Стоик».

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде СУП ООО «Стоик».

Недостатки организации деятельности системы управления персоналом выражаются в степени реализации управленческих функций которой составляет 70 % от возможной.

Сейчас система стимулирования труда сотрудников ООО «Стоик» направлена на реализацию следующих факторов:

• побуждающие потребность к качественному труду;
• способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
• преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.

Для оргпроектирования подсистемы мотивации персонала в СУПе ООО «Стоик» проанализируем теоретические аспекты и современные тенденции в практике российского менеджмента персонала.