Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Теоретические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации ).pdf

Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

В настоящее время проблемам, связанным с конфликтами в организациях, уделяется большое внимание. Об этом говорят многочисленные исследования, рассматривающие те или иные вопросы данной темы [1-32]. Большое влияние на эти работы повлияли мысли, идеи зарубежных социологов, в частности течение (школа), рассматривающая жизнь человека в обществе как череду непрерывных конфликтов, прекращающихся только с выходом человека из общества (его смертью). Это течение в социологии получило название конфликтология. Положения именно этой науки легли в основу теории управления конфликтами и конфликтными ситуациями в организациях. Необходимость перенятия зарубежного опыта возникла в связи с тем, что в Советской России конфликты рассматривались как нечто не естественное для организации и общества в целом, как зло и болезнь. Вследствие этого вместо разрешения конфликтных ситуаций с пользой для дела конфликты прекращали с помощью силового давления (вплоть до расстрела участников конфликта). Однако применение этого довольно действенного и примитивного метода стало довольно затруднительно с переходом к демократическому государственному устройству. Возникла необходимость в других формах управления конфликтами более подходящих к современным условиям. Так появились первые в России «легальные» работы по конфликтологии, психологии, социологии, менеджменту и работы по другим областям знания, рассматривающие проблемы теории управления конфликтами.

Проблемы управления конфликтами рассматриваются такими авторами, как профессор Пушкарёв Н.Ф.^[1], Яновский А.^[2], Станкин М.^[3], Калашников Д.^[4], Розанова В.^[5] и многие другие.

Сегодня проблема конфликта – одна из самых актуальных проблем. С конфликтными ситуациями люди сталкиваются практически везде: дома, на работе, разгораются межнациональные конфликты (Чечня), конфликтуют между собой даже различные государства. Проблема конфликта достаточно разработана в работах по психологии^[6], «но всё же некоторые вопросы остаются спорными, и редко различные исследования имеют одинаковую точку зрения».^[7]

В данной области управления можно выявить следующие проблемы:

Есть исследования по поведению в конфликтных ситуациях, по их разрешению, но мало исследований по распознания зарождения недоверия, враждебности, которые позже могут привести к конфликту;
Руководители на современных предприятий относятся к конфликтам скорее отрицательно (94%) чем положительно (6%), что говорит о полной некомпетентности современного управленческого персонала и нежелании руководителей изучать и использовать мировой управленческий опыт;
Пока ещё редко встречается должность менеджера по конфликтам, (я не слышала, чтобы на российских предприятиях были такие должности), что приводит к не полному использованию потенциала организаций.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по устранению конфликтов на предприятии.

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть сущность конфликтов и их влияние на организационное поведение.
Рассмотреть виды конфликтов.
Изучить способы устранения конфликтов.
Проанализировать организационно-экономическую и хозяйственную деятельность ПАО «Кокс»
Проанализировать конфликты, возникающие на предприятии ПАО «Кокс».
Разработать рекомендации по устранению конфликтов для предприятия ПАО «Кокс».

Объектом исследования в моей работе является управление поведением в конфликтных ситуациях на современном предприятии.

Предметом исследования является способы устранения конфликтов на предприятии.

Используемые методы исследования: наблюдение, анкетирование, экономический анализ, статистический анализ данных, анализ литературы.

В работе использовались следующие документы:

Учебники, исследования, периодическая литература для анализа теории устранения конфликтов.
Документы бухгалтерского учёта ПАО «Кокс» по текучести кадров (ф. №1-т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников) для разработки рекомендаций по устранению конфликтов на предприятии ПАО «Кокс».

Глава 1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации

1.1. Сущность конфликтов и его характеристики

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.^[8] В связи с этим под конфликтом понимают попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отдельное убийство или целая битва, угрозы, обращение к закону для воздействия на противника, создание коалиций для объединения усилий в борьбе - это всего лишь некоторые проявления социальных конфликтов. Во многих случаях крайних проявлений социальных конфликтов их результатом становится полное уничтожение противника (например, Рим уничтожил Карфаген, или американские переселенцы практически перебили некоторые племена североамериканских индейцев, враждующих с ними).^[9] В конфликтах с менее насильственной формой основная цель враждующих сторон состоит в отстранении противников от эффективной конкуренции путем ограничения их ресурсов, свободы маневра, в снижении их статуса или престижа. Например, конфликт руководителя с исполнителями в случае победы последних может привести к понижению руководителя в должности, ограничению его прав по отношению к подчиненным, падению престижа и, наконец, к его уходу из коллектива.^[10]

Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.^[11]

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и тому подобное. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Данная точка зрения характерна для теоретиков, принадлежащих к административной школе управления.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» также склонны считать, что конфликта необходимо избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между рядовым и управляющим персоналом, между различными группами руководителей. В отличие от последователей административной школы они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.^[12]

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны.^[13] Однако желательным может конфликт может быть не в каждой ситуации. В одних ситуациях конфликты ведут к не удовлетворённости отдельных личностей и групп, при этом уменьшается взаимодействие и сотрудничество между конфликтующими сторонами, и возможность достижения целей организации. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. А это в свою очередь окажет негативное влияние на достижение целей организации и связанных с этой организацией групп. В других конфликт даёт дополнительную информацию, возможность совершенствования организации и достижения более высоких целей. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: «конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц».^[14] Также конфликт «можно определить как особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию её целей и интересов».^[15]

Адекватным предмету «организационное поведение» представляется определения конфликта как предельного случая обострения противоречий в трудовом коллективе, специфической формы социального конфликта, возникающей в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности.^[16]

1.2. Этапы протекания конфликта

Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

1. Предконфликтная стадия. Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому Предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.

2. Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта.

3. Разрешение конфликта. На этой стадии возникший конфликт разрешается.

1.3. Классификация конфликтов

В литературе [1-32] приводится различные классификации конфликтов. Так Яновский^[17] в своём исследовании приводит следующую классификацию:

«По степени вовлечения сотрудников на:
1. горизонтальные – в них вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу;
2. смешанные – вовлечены сотрудники как находящиеся в подчинении друг у друга, так и в таких взаимоотношениях не состоящие;
3. вертикальные – в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинённом положении.
По результатам их последствий для предприятия на:
1. Конструктивные (созидательные), возникшие из-за различных просчётов и ошибок в сфере управления, как то: