Файл: История развития менеджмента (Истоки современной управленческой науки).pdf

В эксперименте участвовало семь групп: четыре экспе­риментальных и три контрольных. Было проведено пять различных серий опытов, по результатам которых был сделан вывод, что на уровень производитель­ности бригад влияют совсем другие факто­ры, ив небольшом объёме как раз освещенность рабочих мест. Было решено изучения их роли более тщательно, для чего провели еще бесчисленное множе­ство экспериментов. И в одном из них (наблюдение за бригадой по сборке реле) было выявлено, что производительность труда работниц возрастала как при увеличении освещенности ра­бочих мест, так и при ее уменьшении (до определенного предела). Всего в Хоуторне было проведено 24 серии экспериментов под руководством профессоров Гар­вардского университета Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера. Исследования продолжались около шести лет изменялись многие факторы, возникали всевозможные непредвиденные ситуации, но ученые так и не смогли прийти к однозначным выводам об условиях, изменяющих произво­дительность. В самых первых итогах по результатам исследований выяснили, что фактором роста производительно­сти труда являются деньги. А недавнее изучение материалов исследований современными учеными привело к выводу, что именно деньги и являются единственным значи­мым фактором увеличения производительности. Во время проведения самих экспериментов данный фактор не принимался во внимание. Но ученые пришли к выво­ду, что наиболее эффективным стимулом к увеличению производительности труда являются «человеческие отношения», и прежде всего внимательное отношение менеджеров к потребностям работников. Публикация результатов ис­следований стала сенсацией и послужила толчком к изменениям в отношениях менеджмента к работникам организаций. Так совсем сторонний эксперимент послужил фактором начала движения за человеческие отношения и определил развитие управ­ленческой теории и практики на много лет вперед. Сторонники движения человеческих отношений и по сей день настаивают на том, что удовлетворение основных потребностей работни­ков является стимулом к повышению производительности труда.

КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Движение за человеческие отношения представляло собой в какой-то степени упрощенный, «фермер­ский» подход к менеджменту: обеспеченные сеном коровы дают больше молока, а удов­летворенные работники достигают более высоких результатов. Поэтому у теоретиков и практиков менеджмента со временем появляется интерес к вопросу участия работников в процессе управления и лидерстве, особенно в отношении выполнения повседнев­ных задач. Возникает концепция человеческих ресурсов, в которой основным объектом внимания становятся работники. Для них разрабатывают задания на основе позиций мотивации, и они получают возможность удовлетворить свои личные потребности и полностью реализовать свой потенциал. Наиболее известными представителями концепции человеческих ресурсов являются Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.

А. Маслоу (1908-1970) – практикующий физиолог, психолог, психоаналитик и ученый-теоретик. Наблюдая за пациентами, он пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью удовлетворить свои потребности. Д. Мак-Грегор (1906-1964) — американский социальный психолог, опираясь на свои наблюдения во время работы менеджером и консультантом, а также знания в области психологии и изучив труды А. Маслоу, сформулировал свои основные идеи об управлении. Д. Мак-Грегор выявил два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Сущность Теория X состоит в том, что обычный среднестатистический человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Значит, менеджмент вынужден прибегать к различным формам принуждения: жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение). Но здесь не принимается в расчёт причина нежелания работать, а она кроется в том, что человеку недостаточно лишь достойного вознаграждения за труд, он нуждается также в возможности самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y предполагает, что для человека так же естественно вкладывать моральные и физические силы в работу, как отдыхать или играть. Следовательно, человека можно мотивировать к выполнению работы, если дать ему возможность брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации, полностью раскрыть свой творческий и трудовой потенциал. Мак-Грегор к своему сожалению заметил, что интеллектуальный потенциал человека в условиях современного индустриального общества используется не полностью.

Мак-Грегор отмечал, что в разных ситуациях работает либо теория X, либо теория Y. Он понимал также и то, что полностью реализовать в практике его теории невозможно. Мак-Грегор пытался объяснить менеджерам, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

В последние годы жизни Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой он пытался соединить интересы корпорации и отдельного человека. Этой работой заинтересовался Уильям Оучи, который попытался сформулировать постулаты японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, основными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе об их социальной жизни, решения, принимаемые на основе обсуждений, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества.

КОМПАНИЯ SATURN CORPORATION

Когда компания General Motors задумала строительство завода Saturn (штат Теннесси, США), это потребовало многомиллиардных инвестиций. Но при этом в ее адрес постоянно лилась критика о невозможности произвести автомобиль, способный конку­рировать с японскими малолитражками. Однако, вклад ума и сердца сотрудников организации вывел продукцию Saturn в модели мирового уровня, которые сравнялись с такими марками японских автомобилей, как «Lexus» и «Infiniti» и стоят сегодня существенно дороже. Этими успехами компания Saturn обязана воображению, креативности и способно­стям своих работников. Занятые на сборочном конвейере рабочие команды самостоятельно выбирают оборудование, принимают на работу новых сотрудников, проверяют комплекту­ющие от поставщиков и занимаются административными вопросами, такими например как разработка бюджетов. Работники компании стремятся к наибольшему снижению издержек и считают своей первоочередной задачей обеспечение высочайшего качества. В соответ­ствии с коллективным трудовым договором все менеджеры и рабочие являются членами профсоюза и становятся полноправными партнерами. Каждому работнику компании делегированы достаточ­ные полномочия для разрешения возникающих проблем качества. Например, линейные рабочие самостоятельно связывают­ся с поставщиками и договариваются о замене или ремонте комплектующих в случае обнаружения в них дефектов. Или командой по сборке дверей (14 работников) было предложено изменить процесс производства, что привело к улучшению качества и повышению производительности. При этом двое рабочих оказы­вались лишними, но их не уволили, а перевели на другой участок.

БИХЕВИОРИСТСКИЙ НАУЧНЫЙ ПОДХОД

Бихевиористский научный подход – это одна из областей гуманистического менеджмента. Он предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Корнями он уходит в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода можно обнаружить практически в любой компании. Например, компания General Electric при найме новых работников выбирает тесты, интервью и характеристики личности, опираясь на методы науки о поведении. В Emery Air Freight используется теория подкрепления, что позволяет усовершенствовать систему стимулирования работников и улучшить выполнение многих операций. В Westinghouse используются теории и открытия, сделанные в ходе поведенческих исследований, при обучении новых менеджеров методам мотивации персонала.

В соответствии с бихевиористским научным подходом под влиянием социальных и экономических факторов было во многом сформировано отношение современных менеджеров к стратегии и структуре организации. Психология же определяет общие принципы управления людьми, а также такие аспекты деятельности менеджеров, как мотивация, коммуникация, лидерство.

Рост числа концепций в 1970-х—1980-х гг. во многом связан с усилением конкуренции в глобальном масштабе, подстегивающем интерес к новым методам управления. Можно с уверенностью предположить, что развитие новых методов будет продолжаться и в будущем.

Менеджмент как наука

Катализатором дальнейшего ускоренного развития теории и практики процессов управления послужила вторая мировая война. Ученых и менеджеров всего мира побуждали к дальнейшим изысканиям, внедрению более сложных методов руководства чрезвычайно сложные проблемы поддержания благосостояния. Менеджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. Во время войны были созданы группы, включающие в себя математиков, физиков и других ученых, призванные решать проблемы, которые зачастую сводились к задачам быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей (весьма актуальным и для крупных коммерческих организаций). Впоследствии результаты деятельности этих групп послужили фундаментом новой концепции менеджмента, получившей известность как исследование операций (построение математических моделей и применение других методов количественного анализа для решения проблем управления).

Под операционным менеджментом сегодня понимают область менеджмента, непосредственно связанную с процессами и технологиями производства товаров и услуг. Специалисты по операционному менеджменту широко используют математические методы, и прежде всего прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теорию массового обслуживания, построение графиков производства, моделирование, анализ безубыточности, для решения производственных задач.

Относительно новой областью менеджмента являются управленческие информационные системы, призванные своевременно и эффективно (с точки зрения затрат) обеспечивать менеджеров необходимыми им данными и сведениями. Полномасштабное развитие управленческих информационных систем связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей; потенциал этого направления только предстоит раскрыть.

Во многих современных организациях имеются отделы, которые решают всевозможные, допускающие применение количественного анализа задачи, и состоящие из специалистов по научным принципам управления. Когда для минимизации издержек хранения запасов в сети универмагов Sears используются компьютерные модели, это означает, что торговая компания применяет количественный подход к менеджменту.

Многие организации весьма эффективно используют такой специфический метод менеджмента, как теория массового обслуживания. Он предполагает использование математического аппарата для сокращения времени ожидания клиентов в очередях. Теория массового обслуживания применялась, например, для анализа движения автотранспорта через туннель Линкольна в Нью-Йорке, расчета числа пунктов оплаты проезда на платных дорогах. На основе этой теории была создана система единой очереди ко всем кассирам, широко применяемая в банках. В больнице Wesley Long Community Hospital (штат Северная Каролина, США) с помощью теории массового обслуживания был проведен анализ измерительного оборудования, применяемого в беспроводных мониторах сердечной активности, что позволило приобрести ровно столько измерительных систем, сколько необходимо для контроля за пациентами, не потратив ни единого лишнего цента из весьма ограниченного бюджета[8].

Подводя итог, можно отметить, что менеджмент по своей природе является сложным и динамичным процессом. Некоторые рассмотренные элементы различных направлений, концепций, подходов широко используются и по сей день. Преобладающими и сегодня остаются принципы гуманистического менеджмента, но и они претерпевают в последнее время существенные изменения.

2.2. Особенности зарубежных моделей менеджмента

Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа менеджмента стала основой для формирования всех других направлений в американской теории управления.

В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20-30-е гг. стал необходимым поиск новых форм управления. Постепенно стало ясно, что для выживания производства необходимо выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями, изменить отношение к положению рабочего на предприятии.