Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях, состояние проблемы.pdf

2. нежелание видеть руководителем молодого менеджера на данной должности при перспективном планировании данной должности для другого специалиста;

3. сомнения руководителя организации в компетентности полученных знаний в ВУЗе для выдвижения на руководящую должность;

4. отношения руководителя к молодому специалисту, как к специалисту, не имеющему практики, не способного быстро оценивать и принимать решения, не умеющего противостоять манипуляциям других сторон, убеждать партнеров, преодолевать барьеры в общении, не знающего про­фессиональной экономической терминологии, при необходимости не умение жестко отстоять достоинство фирмы из-за некоммуникабельности, внутрен­ней скованности и стеснительности, недостатка опыта, страх не оправдать доверия фирмы.

Анализ предполагаемых проблем во взаимодействии будущих молодых специалистов в коллективе показывает «уязвимые места» в личности молодого специалиста, комплекса неполноценности, не позволяющие будущему специалисту адекватно тестировать реальность и креативно решать возникающие конфликтные ситуации.

На первом месте находятся сомнения в собственной компетентности. Это естественно для молодого специалиста, не сталкивавшегося с практикой. Тем не менее, в дискуссионной и технологической частях программы следует сделать акцент на повышение самооценки. Необходимо активное формирование психологического статуса руководителя, несущего ответственность за коллектив, способного корректно, без снижения авторитета признавать пробелы в знаниях и навыках, предполагающие возможность обогащения требуемой информацией.

На втором месте находятся предвзятые отношения, предполагаемые будущими менеджерами в устоявшихся коллективах, неприятие новичков. В работе со студентами требуется показать преимущества молодежи, научить приносить пользу группе, основанную на данном преимуществе. Реальная оценка достоинств и недостатков новичка позволит успешно справиться с социальной и профессиональной стадиями адаптации к практической деятельности.

На третьем месте, из тревожащих молодого специалиста проблем, находится неумение правильно составить свой имидж. В теоретической части программы следует сделать особый акцент на имиджевых характеристиках руководителя. Это относится и к дискуссиям по поводу внешнего вида руководителя, и к характеристикам его жизненных ценностей, образа жизни.

В целом, это характеристика социального статуса руководителя, «духа» атмосферы власти подчинения, в которой должны побыть студенты на практических занятиях. Кроме того, студенты отмечают неспособность к ат­тракции и проблемы занимаемой должности. Эти аспекты также будут об­суждаться в теоретическом и практическом блоках программы по следую­щим направлениям:

- проблемы с коллегами. Они могут возникнуть из-за личной неприязни, неумения высказать свое мнение в «нужном» виде, неумения создать свой имидж, из-за отсутствия навыков к аттракции, проблемы вливания в новый коллектив, неумения идти на компромисс, неумения общаться, неумение отстаивать свое мнение, расположить к себе людей, завоевать уважение, страха возможного враждебного отношения коллег, разлада между ожиданиями и поступками коллег по выполняемой работе, из-за различия в характерах, из-за недоразумений, логических ошибок, различий в мировоз­зрении, религии, психологической несовместимости, логических ошибок в процессе коммуникации, неумения попросить о помощи, конкуренции между коллегами, неумения вовремя смолчать, недостатка коммуникабельности, недопонимания в профессиональном общении, проблемы адаптации к ново­му коллективу, недостатка общительности, недостатка деловых качеств, разницы в возрасте, возможного осуждения за желание «отличиться» перед начальством, проблема из-за того, что не будет желания участвовать в вечеринках, где выпивают, страха кого-то обидеть, указав на недостатки в работе, неумения общаться по профессиональным вопросам с тем, кто неприятен как личность, переноса личной неприязни в деловые отношения, страха перед тем, что коллеги могут навязать свое мнение по профессиональным вопросам, страха перед критикой коллег на начальном этапе работы, когда еще не хватает навыков, перед тем, что коллеги будут «лезть» в личную жизнь, что кто-то чужими руками будет делать свои дела, страх столкнуться с бестактностью, завистью, неравенство в оплате труда, «стукачество», страх, что имеется недостаток предприимчивости, недоверие со стороны коллег. Наиболее часто называемые проблемы:

1. Проблема вливания в новый коллектив (адаптация);
2. Завоевание отношения у новых коллег;
3. Психологическая несовместимость;
4. Неумение попросить о помощи;
5. Недостаток коммуникабельности;
6. Проблемы, которые могут возникнуть из-за нежелания участвовать в об­щих попойках;
7. Возможный перенос личной неприязни в деловые отношения;
8. Возможное «стукачество».

Проблемы с начальством: из-за пересечения личной инициативы и не­возможности высказать свое мнение, из-за неумения правильно вести спор, из-за неумения правильно преподнести себя, из-за недооценки начальником своих способностей, из-за различия в ценностях и интересах, из-за неравно­го положения в служебной лестнице, из-за психологической несовместимо­сти, из-за консерватизма начальства, личной неприязни, из-за силового сти­ля руководства, из-за страха сделать какой - то промах, выглядеть некомпе­тентным, из-за нововведений, которые могут не понравиться подчиненным, из-за отказа в повышении должности, из-за неуважительного и пренебрежи- тельного отношения к молодому специалисту, из-за авторитарности в управ­лении, из-за конфликтности самого начальника, подавления начальником личностных качеств, невосприятия молодого специалиста как работника, из-за недостатка опыта и компетентности, подчиненные поначалу могут не очень считаться с мнением молодого специалиста, а из-за этого и начальник может относиться к нему не очень хорошо, из-за страха что-то спросить и переспросить, из-за сковывания начальством инициативы, грубой критики при всех, из-за отсутствия к нему уважения, когда начальник то и дело ме­няет решения, делает одно, а говорит другое, перепоручает важные дела другим сотрудникам из-за неопытности, невнимание к работе, из-за созна­ния того, что руководитель не знает своего персонала (его привычки, харак­тер), если начальник не является авторитетом для подчиненных

Наиболее общие проблемы:

1. Стиль руководства;
2. Пренебрежительное отношение к молодому специалисту;
3. Страх что-то спросить и переспросить;
4. Возможность грубой критики со стороны начальства;
5. Психологическая несовместимость;
6. Недооценки личностных качеств молодого специалиста.

С подчиненными проблемы могут быть из-за:

их разъединенности и разрозненности, отсутствия среди подчиненных сплоченной команды, не­умения найти «золотую середину» между тиранством и панибратством с подчиненными, из-за того, что подчиненные халатно относятся к своим обя­занностям, из-за большой любви к власти, из-за психологической несовмес­тимости, из-за высоких требований к качеству выполняемой работы, из-за того, что на работу приходит молодой менеджер, его подчиненные не вос­принимают как профессионала, из-за отсутствия тактичности в отношении к подчиненным, проблема - как добиться уважения подчиненных и заставить их лучшим образом выполнять требования, из-за необходимости примене­ния жестких мер по отношению к подчиненным, к которым хорошо отно­сишься, из-за нехватки знаний о психологическом взаимопонимании людей с различным типом характера (холерик, сангвиник, и т.д.), из-за необходи­мости приручать работников, не боясь высказывать свое мнение, из-за взаи­монепонимания, недоразумений, логических ошибок в процессе коммуника­ций, незнание традиций данного предприятия, из-за разницы в возрасте (подчиненные могут быть старше по возрасту), из-за того, что займет чье-то место, и этот человек впоследствии будет вредить, из-за неумения выслушать подчиненного, необходимости поддержания обратной связи, необхо­димости завоевывать уважение, и свободу в общении, из-за неумения заставить подчиненного слушаться и выполнять указания, подчиненные могут заранее негативно относиться к новому начальнику только из-за того, что он начальник, может пререкаться с молодым подчиненным, только потому, что он молодой, из-за несовершенства коммуникаций, разлада между ожида­ниями и поступками подчиненных, различия в восприятии людьми поведе­ния, неумения найти подход к подчиненным, проблемы соблюдения субор­динации.

Наиболее общие проблемы, возникающие при общении с подчинен­ными:

1 .Когда на работу приходит молодой менеджер, подчиненные не вос­принимают его как профессионала;

1. Разъединенность и разрозненность подчиненных;
2. Неумение найти «золотую середину» между тиранством и панибрат­ством в отношениях с подчиненными;
3. Психологическая несовместимость;
4. Халатное отношение подчиненных к своим обязанностям;
5. Незнание традиций данного предприятия;
6. Неумение заставить подчиненного слушаться и выполнять указания;
7. Несовершенство коммуникаций;
8. Проблема в том, что молодой менеджер займет место, на которое «метил» кто-то из подчиненных, и тот будет на него в обиде;

10. Разница в возрасте (подчиненные могут быть старше по возрасту).

Опрос показал наличие большого числа проблем, с которыми предпо­лагают столкнуться будущие руководители в своей дальнейшей работе по избранной специальности. Это также показало необходимость и актуаль­ность проведения настоящего исследования, большую заинтересованность самих студентов и не меньшую заинтересованность выпускающей кафедры. Выделенные проблемы легли в основу используемой теоретической модели и частично определили круг исследования и направления формирования стиля поведения у студентов.

Практика показывает, что студенты - выпускники специальности «ме­неджмент» далеко не всегда умеют эффективно общаться. И это несмотря на то, что от 50% до 90% рабочего времени тратят именно на общение. Прове­дение совещаний, заседаний, различных бесед, дискуссий, переговоров, вы­дача и разъяснение заданий подчиненным, отчеты перед начальством и т. д. - все это различные формы делового общения. Опросы свидетельствуют, что 73% американских, 60% английских и 86% японских менеджеров считают неумение эффективно общаться главным препятствием на пути достижения целей их организациями. Почти все, что делают менеджеры для достижения организацией поставленных целей, требует постоянного и эффективного обмена информацией. Он встроен во все виды управленческой деятельности. По нашему мнению, обмен информацией, в том числе и в процессе непо­средственного общения, представляет собой одну из самых сложных про­блем в организации. Причем такой обмен происходит только в том случае, если одна сторона дает информацию, а другая принимает ее. Чтобы было именно так, необходимо уделять особое внимание стилю поведения, основной целью которого является обеспечение понимания передаваемой информации, смысла сообщений.

3.2. Программа изучения и коррекции личностных качеств и стиля поведения менеджеров.

Для подготовки студентов-менеджеров к эффективному решению конфликтных ситуаций Хрипковым Г.А. была разработана программа проведения занятий.

Стиль поведения в конфликтных ситуациях связан с общим развитием личности, моральными принципами, воспитанием. При этом были весьма эффективно ис­пользованы групповые работы по созданию новых средств анализа, боль­шим достоинством, которых являлась представленность формирования лич­ности и возможность изначального корректирования, а так же в тренинговой форме были проведены коммуникативно-лингвистические игры. Наблюдение коммуникативного взаимодействия со стороны способствует овладению средствами регуляции и собственного поведения личности.

В качестве средств формирования стиля поведения у менеджеров выступает программа менеджер-стиль поведения.

Программа создана по следующему плану:

1.Принцип систематичности (Г.А. Ковалев, 1987)- создание таких си­туаций общения, которые нейтрализуют силу, стабильность и ценность прежних установок и приводят субъекта к осознанию необходимости изме­нить свое поведение, а также к стабильности тех способов поведения и само регуляции, которые являются наиболее полезными. Принцип индивидуально-личностного подхода - формирование возможностей реализации в атмосфере доверительности, предполагающей ориентацию на принятие себя, как такового и корректировку не устраивающих личностных характеристик. Это позволит найти социально приемлемые, эффективные способы реализации индивидуальности через развитие личностного потенциала (НА.Шайденко, 1992, И.С.Якиманская, 1985). Так как большинство людей являются визуалами, то нагляднее всего служит пример, который можно смоделировать, как ролевые игры или ситуации

В решении конфликтных ситуаций именно ролевые игры могут прояснить различные собственные позиции, выявить разнообразие точек зрения по какому-либо вопросу, в результате обратной связи прийти к единому мнению. Групповая игра помогает раскрыть в менеджере внутренний потенциал личностных качеств, сломать определенные стереотипы, преодолеть чувство страха к какому-либо действию и.т.д.

Цель ролевой игры - решение определенной проблемы, ситуации. В каждой конкретной ролевой игре происходит раскрытие или решение какой -либо проблемы. Мы предлагаем несколько вариантов упражнений и тренингов по разрешению различных конфликтных ситуаций. Нами были использованы следующие упражнения и тренинги:

Упражнение «Межличностный конфликт».

Начальник отдела критикует своего сослуживца по чисто производст­венным вопросам. По окончании работы, начальник отдела и сослуживец вместе возвращаются домой в одном транспорте, по одной дороге, так как проживают по соседству. В разговоре после работы сослуживец высказывает замечания в его адрес, начальник воспринимает как личную обиду с упреком в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать?

Задание:

1 .В чем состоит причина данного межличностного конфликта?

2.Как можно преодолеть сложившуюся конфликтную ситуацию?

3.Подумайте над тем, как надо было критиковать сослуживца, не вы­зывая у него негативной реакции.

Группа молодых специалистов делится по 4-5 человек. Дается 10 мин. для решения данного задания. В процессе обратной связи выявляется степень готовности стажеров к разрешению межличностного конфликта.