Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях, состояние проблемы.pdf

Ролевой тренинг «Конфликт»

Цель тренинга: разрешение конфликта в сложной неординарной си­туации и выход из нее с наименьшими потерями.

Обучаемые делятся на тройки. Происходит распределение ролей на следующие: 1-руководитель, а две- конфликтующие, которых руководитель вызвал для урегулирования конфликта. Дается задание с конфликтной си­туацией (двое претендуют на одну путевку и т.п.). Цель руководителя по возможности сгладить конфликт, притушить его, цель конфликтующих - вы­вести конфликт наружу и победить в этом споре. Ведущий должен понять, в чем сущность конфликта, отделить повод от причины, выяснить истинное положение вещей с помощью конструктивных вопросов, дать оценку ситуа­ции. Конфликтующим предстоит очень коротко и убедительно аргументиро­вать свою позицию и с достоинством выйти из конфликтной ситуации. При­думывается тема конфликта, дается время 5-7 мин., начинается игра. По окончании игры определяется победитель, вышедший из этого конфликта в каждой тройке. В итоге из всех участвующих определяется самый заядлый спорщик и самый лучший арбитр.

Ролевой тренинг «Открытый конфликт»

В этом тренинге от обучаемых требуется максимальная мобилизация сил и характера, активизированный темперамент и несклоняемая воля. В центр выходят двое обучаемых. Перед ними ставится задача словесно до­биться от своего соперника выполнения каких-либо физических действий, причем установка дается не в скрытой, а в открытой форме. Идет открытый конфликт. Соперники впрямую, натиском своей воли, принуждают друг дру­га к выполнению определенных действий. Действия необходимо предлагать самые простые: выйти из комнаты, снять очки, застегнуть пиджак и т.д. По­беждает тот, кто добился своей цели. Побежденный уходит, его сменяет другой новый участник игры, вступающий в открытый конфликт. Проигравший опять выбывает и его сменяет следующий. Итак, первые двое выходят на середину площадки, встают друг против друга и произвольно завязывают конфликтные взаимодействия. По окончании игры идет обратная связь.

Ролевая игра "Cглаживание конфликтов"

Цель упражнения: отработать умения и навыки сглаживания конфликтов.

Тренер организует беседу о важности такого умения, как умение быстро и эффективно сглаживать конфликты. Объявляется о том, что сейчас опытным путем стоит попытаться выяснить основные методы урегулирования конфликтов.

Участники разбиваются на тройки. На протяжении пяти минут каждая тройка придумывает сценарий, по которому двое участников представляют конфликтующие стороны, а третий – должен найти выход из конфликтной ситуации и примирить обе стороны на взаимовыгодных условиях.

На обсуждение ведущий выносит следующие вопросы:

– Какие методы сглаживания конфликтов были продемонстрированы?

– Какие, на ваш взгляд, интересные находки использовали участники во время игры?

– Как стоило повести себя тем участникам, кому не удалось сгладить конфликт?

-В чем причина конфликта и можно ли было не доводить ситуацию до конфликта?

-Как распознать начало конфликтной ситуации

Проведен мозговой штурм, ответы записываются и обсуждаются, результатом является разработка стратегии поведения менеджера при конфликтных ситуациях. Так как молодежь не воспринимает инструкции и нотации, этот пример быстрее и глубже останется в памяти молодого специалиста. Так ка он его увидел и прощупал заранее, а так же получил соответствующие рекомендации не в форме приказа а в форме вольного пожелания. При этом с психологической точки зрения не возникает чувство желания сопротивления.

Мной на основании данного труда были проведены исследования аналогичные эксперименты. Я разделила подчиненных на 2 группы, одним я давала четкие указания и просто контролировала выполнение, а второй группе при тех же условиях периодически еще и проводила ролевые игры и тренинги, после рабочего дня, разъясняла ситуации и проводился мозговой штурм, при обсуждении были выведены рекомендации. В начале, группа возражала и неохотно оставалась, но я просила выделить мне всего 20 мин в день. По окончании эксперимента, выявилось, что людям даже взрослым нравится играть и принимать участие в решении каких-либо глобальных с их точки зрения вопросов, что дает им ощущение своей важности. Для себя сделала вывод, что в современном мире при наличии доступа к любой информации человек ищет способ привлечь к себе внимание и осознать свою важность. Что дает еще повод для размышления по привлечению клиента. Значит если дать клиенту внимание и возможность осознать свою значимость и решение его болей и проблем, то можно получить его не на разовую продукцию а на продолжительное время, такой клиент будет пользоваться услугами банка столько сколько будет ему выгодно. Это тот же дофамин.

План эксперимента

Выбор группы

Группа 1

Группа2

Тест и обработка результатов

Тест и обработка результатов

Четкие указания, контроль за выполнением и наблюдение поведения при конфликтных ситуациях

Ролевые игры и тренинги

Тест и обработка результатов

Тест и обработка результатов

Все результаты и таблицы выложены в приложении А.

Выводом может послужить то, что группа, с которой проводились работы, стала четче понимать, чего от них хотят и более старательно стали относится к своим обязанностям. К просьбам стали относится менее конфликтно. В данной группе замечен рост мотивации и результативности. Теперь следующим этапом можно подключить и ролевые игры на мотивацию и успех. Так ка чем счастливее сотрудник тем он результативнее. Несчастный человек делится несчастьем, а счастливый позитивом и спокойствием.

ВЫВОДЫ.

1 .Проведенный теоретико-аналитический обзор литературы по про­блеме формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в конфликтной ситуации, позволяет констатировать тот факт, что затронутая нами проблема интересует многих авторов. Имеется множество публикаций по теме конфликта, но большинство авторов предлагают некие «идеальные модели» пове­дения в конфликте на все случаи жизни. Рекомендации данной модели: реко­мендуется быть спокойным, уверенным, ра­циональным и т.д. , но не берутся в учет темперамент, характер оппонентов, эмоции и негатиный характер конфликта, его течение и окраска.

2.Теоретический анализ психолого-педагогической литературы показал, что проблема формирования личностных качеств и стиля поведения менеджера в разрешении конфликта, является важным услови­ем, успешности его профессиональной деятельности. Модель системы личностных качеств, необходимых для разрешения конфликта, зависит от характера, возрастных и индивидуальных особенностей стажера. Модель может менять свои качественные характеристики, оставаясь успешной для разрешения конфликта.

3. Модель личностных свойств для разрешения конфликта включает в себя такие качества, как самоконтроль, дружелюбие, сотрудничество, вра­ждебность, доминирование, агрессивность.

4.Современные условия социализации менеджера без вмешательства психолога формируют соперничество. Соперничество в свою очередь связано обратной зависимостью с дружелюбием, которая уступает место доминированию. Если же доминирование положительно связано с дружелюбием при формирующем воздействии, развивает умение разрешать конфликтные ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Взаимодействие между людьми в современном обществе неизбежно усложняется за счет наполнения его новыми принципами, высвобождающими вместе с творческим потенциалом личности не прорабо­танный, не общественный, энергетический потенциал, это ведет к кон­фликтам, усложняет взаимодействие, не позволяет добиться успеха.

Научная психологическая общественность довольно активно занима­ется проблемой конфликтов, анализируя социально-психологические, лич­ностные аспекты поведения, разрешающего конфликтные ситуации. Выявляется типология конфликта, стили поведения в конфликтах, структура конфликтных ситуаций, характер взаимосвязей между конфликтующими и другие аспекты.

Наряду с этим, анализ литературных источников показывает однообразие подходов.

Вывод:

1. Конфликтная компетентность менеджера представляет собой сложное образование, характеризующееся определенной структурой, наличием взаимосвязанных компонентов и уровней.
2. Структура стиля поведения будущего менеджера представляет собой единство личностных качеств и поведенческих компонентов, где развитие стиля поведения будущего менеджера проходит ряд этапов: от социально типичного, определяемого внешними требованиями, до индивидуально различного результата интроспекции, основанного на субъективном выборе.

Формирование у будущих менеджеров более высоких уровней развития личностных качеств и стиля поведения потребовало создания и реализа­ции комплексной обучающей и тренинговой системы с учетом решения проблем. Выявлено, что молодые специалисты раскрываются на тренингах и начинают примерять роль руководителя и понимать всю ответственность работы менеджера и оценивают эффективность решений. В современном обществе с клиповым мышлением, требуется новая система обучения, в игровой, интерактивной форме с ролевыми играми и тренингами. Постановка целей и задач становится ясной при формировании и разборе схожих ситуации и получение обратной связи с выводами и вырисовкой стиля поведения в данных ситуациях. Молодой специалист зачастую применяет технику избегания конфликтной ситуации, особенно в Казахстане, где сильны еще менталитет и устои, уважение к возрасту и регалиям. Молодому специалисту приходится очень нелегко находить лояльный выход из сложных, конфликтных ситуаций, но подготовленный специалист, сможет найти наиболее выгодное решение конфликта.

Источники.

1. Хрипков Г. А., Подколзин А. А. Оптимизация стиля поведения молодых специалистов в конфликтных ситуациях // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2011. №1. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/optimizatsiya-stilya-povedeniya-molodyh-spetsialistov-v-konfliktnyh-situatsiyah (дата обращения: 29.12.2017)
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.-
   299 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М.: Прогресс, 1988.- 400 с.
4. Дробот Г.А. Межнациональные конфликты, их источники и перспективы разблокирования // Социально-политический журнал. - 1990. -№2.-С. 19-33.
5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. -270 с.
6. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов-на-Дону, 1992.
7. Гришина Н.В. Я и другие . Общение в трудовом коллективе. -Л., 1990.
8. Зазыкин В.Г. Политический конфликт: психологический взгляд на проблему / В.Г.Зазыкин, А.Л.Хрустачев. - М, 1999.
9. URL: https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=5746 (Дата обращения 19.01.18)
10. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры.- М.: Прогресс, 1988.- 400 с.
11. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Автореф. дис докт. психол. наук. - СПб., 1995.- 42 с.
12. Грачев, М.В.Суперкадры : управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. – Москва : Дело ЛТД, 1993. – 208 с. : ил.
13. Коргиус В.Н. Выиграть может каждый. - М., 1992.
14. Петровская Л.А. О понятийной схеме анализа конфликта Теоретические и методологические проблемы социальной

психологии. - М., 1977.

1. Емельянов Ю.Н. Теория формирования и практика совершенст-вования коммуникативной компетентности: Дис. ...докт. психол. наук. - Л., 1991.-403 с.
2. Захаров В.П. Модификация опросника для определения стиля руководства тудовым коолективом. - М, 1988. - 412 с.
3. Н.Ю.Хрящева Психогимнастика в тренинге СПб.: Речь, 2001. — 250 с. — (Психологический тренинг). — ISBN 5-9268-0065-х. Сборник упражнений для тренинговых занятий.
4. Макшанов СИ. Профессиональный тренинг //Психология про-фессиональной подготовки. - СПб., 1993
5. Макшанов СИ. Психология тренинга. - СПб., 1997.
6. Сидоренко Е.В. Опыты реориентационного тренинга. - СПб., 1995
7. К. Левин, Разрешение социальных конфликтов. – Санкт-Петербург : Речь, 2000. – 408 с. – ISBN 5-926800-08-0.
8. А.Бандура Принципы модификации поведения, 1969
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К.
   Конфликтология учебник. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 240 с. — (Выс­шее образование). — ISBN 5-16-000964-7 (переп.), ISBN 5-16-000256-1 (обл.).
10. URL: http://helpiks.org/9-34642.html (Дата обращения: 19.01.2018)
11. К. Томас и Р. Килменн (СНОСКА: См.: Психология и этика делового общения. / Под ред В. Н. Лавриненко. М., 1997.
12. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера.

учебное пособие.- М. Университетская книга, Логос. 2007г. 408 с. илл.

1. Г.С.Никифорова Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. - СПб., 2000
2. Юри У. Преодолевая «нет», или переговоры с трудными людь­ми. -М, 1993.
3. Петровская Л.А. Компетентность в общении. - М.: МГУ, 1989. -216 с.
4. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обуче-ние.-Л., 1985.-65 с.
5. Боровкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Наука, Сиб. отдел.Новосибирск, 1989
6. Липницкий А.В. Менеджмент и конфликты. - СПб., 1997.
7. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве // Социологические исследования. - 1991. - № 11. С. 25 - 38.
8. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. - Л., 1986.
9. Шуте В. Глубокая простота. СПб., 1994.
10. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2006. – 288 с.
11. Скотт. Дж. Конфликты, пути их преодоления. - Киев., 1991Алексеев А.А. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. - М.: Экономика, 1985.
12. Скотт. Дж. Конфликты, пути их преодоления. - Киев., 1991.
13. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психоло­
    гия. - СПб., 2000. - 298 с.
14. Хальзов В.И., Шаранов Ю.А. Практикум по конфликтологии., СПб., 1993.
15. Никифоров Г.С. Компетентность и ее значение в управлении производством // Вестник МГУ, сер. 13 Теория научного коммунизма. №3.
16. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М., 1995. - 286 с.
17. Скотт Д. Сила ума. - СПб., 1994.
18. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. - М., 1992.
19. Бандурка A.M., Бочарова СП, Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 1998.- 464 с.
20. Батаршев А.В.Темперамент и свойства высшей нервной деятельности:психологическая диагностика – М.: Сфера, 2002. – 96 с.
21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Психология управления. - СПб:
    Издательство Смольного университета, 2000. - 295 с.
22. URL: http://www.webpsyholog.ru/webins-650-2.html (Дата обращения: 19.01.2018)
23. http://mozgius.ru/psihologiya/lichnost/akcentuaciya-haraktera.html(Дата обращения: 19.01.2018)
24. Практическая психология: Учебник / Авторы: М. К. Тутушкина (введение, гл.1, 2, 3, ч.1; гл.1, 2, 3, ч. 2; гл.1, 2, ч. 4); В. А. Артемьева (гл. 3, ч. 1); С. А. Волков (гл. 2, ч. 3); О. Б. Годлиник (гл. 3, ч. 2; гл. 3, 5, ч. 3); М. А. Гулина (гл. 2, ч. 1; гл. 4, 5, ч. 4); Е. С. Ермак (гл. 2, ч. 1); И. М. Лущихина (гл. 2, ч. 1; гл. 6, ч. 3); Ю. И. Лобанова (гл. 2, ч. 1); В. П. Мальцев (гл. 2, ч. 2; гл. 3, ч. 4); Е. А. Соловьева (гл. 2, ч. 1, гл. 1, ч. 3); И. В. Троицкая (гл. 4, ч. 3). Под ред. д-ра психол. наук, проф., акад. БПА М. К. Тутушкиной — 4-е изд., перераб., доп. - СПб.: Изд-во «Дидактика Плюс», 2001. — 368 с.
25. Морозов А.В. Деловая психология.Курс лекций.Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.СПб.: Издательство Союз, 2000- 576 с
26. URL: http://www.scriru.com/10/31/33597322531.php (Дата обращения: 19.01.2018)
27. Леонгард, К. Акцентуированные личности [Текст] / К. Леонгард. – Ростов н/Д.: изд – во «Феникс», 1997. - 544 с.
28. Ганнушкин, П.Б. Постановка вопроса о границах душевного здоровья: Избранные труды [Текст]: под ред. О.В. Кербикова. - Ростов н/Д.:, 1998.-416 с.