Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ..pdf

В целом можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер.

Представим возрастную структуру путём группировки (таблица 6). Из данных таблицы 6 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возрастную группу от 25 до 29 лет, это говорит о том, что исследуемое предприятие отдает предпочтение молодому, перспективному персоналу, желающему обучаться и повышать свою квалификацию.

Таблица 6

Возрастная структура работников в ООО «Кредо-М» (в % к общей численности)

Низкую долю представляют лица предпенсионного возраста, на неё приходится наименьший удельный вес.

Уровень квалификации рабочих, определяющих производственный потен­циал предприятия, определяется тарифным разрядом, который присва­ивается каждому рабочему по итогам аттестаций.

Таблица 7

Группировка рабочих по разрядам и работам

Таблица 7 показывает, сколько рабочих той или иной квалифи­кации занято выполнением работ соответствующей сложности. Так, из 13 рабочих III разряда 1 выполняет работу II раз­ряда, у 5 рабочих разряд соответствует разряду работ, 5 рабочим поручено выполнение работ IV разряда, а двоим из общего количества рабочих - даже работы V разряда. В то же время 2 рабочих IV и 1 ра­бочих V разряда выполняют работу III разряда. Такое распределение рабочих по квалификации и разрядам работ может привести, с одной стороны, к дополнительным выплатам заработной платы, с другой - к возможности выпуска бракованной продукции. И в том и другом случае это приведет к росту себестоимости продукции. Совпадение разряда рабочих с разрядом работ в ООО «Кредо-М» наблюдается лишь у 24 рабочих из 55, что составляет 44%. У 9 рабочих выпол­няемая работа по сложности была ниже квалификации (16%) и у 22 - выше их разряда (40%).

Анализируя полученные данные, следует иметь в виду, что совпа­дение разряда работ с разрядом рабочих на практике почти невозмож­но. Но, несмотря на это, необходимо стремиться к тому, чтобы разрыв между ними был минимальным, при условии, что разряд работ дол­жен несколько опережать разряд рабочих, создавая, таким образом, сти­мулы к повышению квалификации рабочих.

Из данных таблицы 7 можно определить показатели среднего тариф­ного разряда рабочих и среднего разряда работ, необходимые для ана­лиза и характеристики сводной оценки уровня квалификации рабо­чих. Для этих целей используются следующие формулы:

Т_рс = (ΣТ_р · Ч_с) : ΣЧ;

Т_рр = (ΣТ_рр · Ч_р) : ΣЧ (1)

где Т_рс, Т_рр – средние тарифные разряды соответственно рабочих и работ;

Ч_с – численность рабочих, имеющих один разряд;

Ч_р – численность рабочих, выполняющих один разряд работ;

Ч – суммарная численность рабочих.

Средний разряд рабочих равен:

Средний разряд работ составляет:

.

Итак, средний разряд работ (4,12) значительно превышает средний разряд рабочих (3,87), что предполагает необходимость повышения квалификации рабочих.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию, опреде­ляется по формуле:

∆Ч = (Т_рр - Т_рс)·Ч (2)

Подставляя цифровые значения, получаем, что повысить квалифи­кацию необходимо 14 рабочим: (4,12 - 3,87) · 55 = 14.

Баланс движения персонала за 2017 г. представлен в таблице 8.

Таблица 8

Баланс движения кадров

*1 - инициатива предприятия; 2 - направления по трудоустройству; 3 - по окон­чании учебных заведений; 4 – инициатива работника.

** 1 - физиологический характер; 2 - армия; 3 - учеба; 4 - собственное жела­ние; 5 - нарушение трудовой дисциплины.

В результате анализа данных можно сделать следующие выводы: среди производственного персонала (в том числе рабочих и инженерно-технического персонала) первое место по причинам увольнения занимает собственное желание, это свидетельствует о том, что не удовлетворяются определенные потребности персонала.

Рассчитаем показатели движения кадров на предприятии за отчетный период (таблица 9).

Таблица 9

Показатели движения кадров

Как видно из данных таблицы 9, коэффициент стабильности среди рабочих наиболее высок (86). А наибольший коэффициент выбытия среди инженерно-технического персонала 37,5.

Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специа­листов, негативно отражается на издержках производства, приводя к простоям оборудования из-за нехватки рабочих; снижению качества работы и продукции, так как в целом снижа­ется уровень квалификации кадров; росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников; снижению производительности труда в течение периода адапта­ции новых работников; увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных по­собий, пособий по безработице, оплате сверхурочных.

2.3. Анализ политики развития персонала ООО «Кредо-М»

В ООО «Кредо-М» специализированная служба по развитию персонала, как и на практически всех малых предприятиях, отсутствует и всеми вопросами, связанными с развитием персонала, занимается специалист отдела кадров.

На предприятии проводится оценка и аттестация персонала для выявления необходимости в обучении на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

В ООО «Кредо-М» оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 – предварительная отборочная беседа. Бесе­да может проводиться различными способами. Кандидаты прихо­дят на будущее место работы, где в присутствии своего будущего руководителя и инспектора по кадрам показывают свои умения.

Этап 2 – заполнение бланка заявления. Претенден­ты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Ин­формация касается прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться.

Этап 3 – интервью. Более 90% решений по отбору претендентов предприятием принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвует, по крайней мере, один заместитель руководителя предприятия. Иногда приглашают психологов.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе, что является неотъемлемым элементом системы развития персонала.

В ООО «Кредо-М» используется целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

В ООО «Кредо-М» разработано положение об аттестации персонала предприятия.

С целью обеспечения эффективности работы предприятия в соответствии с приказом №24 от 14 ноября 2017 г. в ООО «Кредо-М» была проведена аттестация работников. Для проведения аттестации были созданы две комиссии: одна – для аттестации руководителей и специалистов, другая – для аттестации рабочих и служащих. Всего в штате ООО «Кредо-М» на дату аттестации состояли 81 чел., прошли аттестацию 80 человек, не прошли по уважительным причинам 1 чел. Соответствуют должности 51 человек. Не соответствуют должности 29 человека.

По руководителям и специалистам не соответствуют должности в администрации 3 человека (таблица 10).

Таблица 10

Причины несоответствия должности руководителей

У трех специалистов отмечен низкий образовательный уровень. Комиссией рекомендовано его повысить. Рекомендовано перевести мастера сборочного участка на должность старшего контролера. В целом на момент аттестации уровень администрации низкий, управленческое ядро коллектива не сформировано.

По рабочим не соответствуют должности 26 человек (таблица 11). В качестве лучших коллективов следует отметить участок №1. Основная кадровая проблема у рабочих – нехватка квалифицированных наладчиков в подразделении обеспечения. Наряду с этим имеется много квалифицированных рабочих, ответственно относящихся к работе. Высокую оценку получили 17 человек, среднюю - 12 человек. Это говорит о наличии на предприятии сложившегося коллектива.

Таблица 11

Причины несоответствия рабочих

Комиссия рекомендовала повысить заработную плату 22 рабочим (из них 2 - при переводе из учеников в рабочие). Также руководству ООО «Кредо-М» необходимо повысить квалификацию 22 рабочих.