Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ..pdf

Введение

Актуальность. Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения промышленными предприятиями своей конкурентоспособности. Эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала.

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Объектом исследования является ООО «Кредо-М».

Предметом исследования являются пути совершенствования политики развития персонала ООО «Кредо-М».

Цель работы заключается в проведении анализа и разработке рекомендаций по совершенствованию политики развития персонала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы политики развития персонала организации.

2. Проанализировать политику развития персонала ООО «Кредо-М».

3. Разработать рекомендации, направленные на совершенствование политики развития персонала ООО «Кредо-М».

Научно-методической основной послужили работы отечественных авторов, публикации в периодической печати.

Методы, используемые при выполнении работы: общенаучные (диалектический, научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического познания, исследования, сравнения, научной классификации), специальные (экономико-математический, статистических группировок, экономического анализа).

Исходной базой анализа ООО «Кредо-М» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, приказы и распоряжения руководства.

ГЛАВА 1. Теоретические основы политики развития персонала организации

1.1. Сущность политики развития персонала организации

Развитие персонала – целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций занятию новых должностей, решению новых задач^[1].

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены.

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом по аттестации персонала; по профессиональной адаптации; по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала; по управлению социальным развитием; по планированию деловой карьеры по управлению кадровым резервом по управлению нововведениями в кадровой службе^[2].

Развитие персонала можно определить через характеристику его показателей (таблица 1). Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы^[3]. Эти затраты яв­ляются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудни­ков, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производи­тельности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей^[4]. Помимо непосредственного влияния на фи­нансовые результаты, капиталовложения в профессиональное разви­тие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Таблица 1

Характеристика понятия «развитие» ^[5]

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний^[6].

Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала и поощрения, необходимых в будущем кадровых ресурсов. Оно рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и отталкивается от его долгосрочных целей^[7]. В связи с этим цели развития персонала формируются руководством предприятия. Одновременно они должны быть достижимыми с точки зрения сотрудника и приносить осязаемые результаты. Четкое определение задач, стоящих перед сотрудником, является предпосылкой к пониманию требований к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень^[8].

Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики и в целом менеджмента персонала. Осознание стратегической важности развития персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников становятся центральными стратегическими ресурсами и одновременно самой значительной статьей расходов организации^[9].

Основные производственные цели развития персонала формируются в результате социологических исследований и анализа характеристик трудовых коллективов. Впоследствии эти цели могут приобрести стратегическое значение, как это произошло с некогда локальными и тактическими целями, такими как обеспечение гибкости производства, ориентация на клиента, быстрое внедрение новшеств, сокращения времени простоев оборудования. Структура стратегии развития персонала представлена на рисунке 1.

Стратегия организации

Успех организации

Стратегия управления персоналом

Стратегия развития персонала

Весь персонал

Организационное развитие

Групповое развитие

Кадровый потенциал подразделений

Личность

Индивидуальное развитие

Рисунок 1. Стратегия развития персонала^[10]

Итак, стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию сотрудников^[11].

1.2. Характеристика основных элементов политики развития персонала

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области^[12]. Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития^[13].

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности, и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Классификация целей аттестации персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2

Цели аттестации персонала^[14]

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников^[15]. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия^[16]. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается^[17].

Адаптация работника в организации также является составляющей развития персонала и представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника^[18].