Файл: «Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования» . ..pdf

Введение

Актуальность исследования. Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment)) понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием.

Успешность работы компании зависит от занятых на нем работников. В связи с этим под современной концепцией управления предприятием понимают выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, а именно персоналом компании. Как известно, в последнее время, как в научной литературе, так и в практике широко используется ряд понятий управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика, управление персоналом и тому подобное, но, нужно сказать, что все они имеют отношение к трудовой деятельности человека, управлению его поведения в компании. Например, управление персоналом представляет собой процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития.

Целью работы является изучение системы управления организацией на современном этапе.

Основными задачами данной работы являются:

• изучить сущность и основные понятия системы управления организациями в современных условиях;
• исследовать систему управления компании ООО Korston Club Hotel Moscow;
• разработать предложения по совершенствованию методики управления компанией ООО Korston Club Hotel Moscow

Объектом исследования является система управления организацией на современном этапе.

Предмет исследования – особенности управления организацией ООО Korston Club Hotel Moscow в современных условиях и пути его совершенствования.

Степень разработанности. Проблемам формирования и совершенствования системы управления предприятием, посвящено значительное количество работ как зарубежных, так и отечественных авторов. Среди них можно отметить таких авторов, как: М. Армстронг, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремиева, А.А. Лобанова, М.Х. Мескон, Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт, А.Я. Кибанов, В. Бавыкин, С. Адамс, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, А.Н. Аверин, А.П. Егоршин, С.Э. Пивоваров, С.В. Шекшня.

Методы исследования. Общенаучные методы (аналитический, синтетический, системный, метод моделирования), частные методы (анализ документации, финансовый анализ, экспертный анализ).

Структура работы. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, три части, заключение, список использованной литературы.

Часть 1 Теоретические аспекты управления организациями в современных условиях

1.1 Природа управления организациями в современных условиях

В процессе производства осуществляется оптимальное комбинирование таких факторов, как средства производства, материалы и труд. К этим факторам относится также переменные управления, основными задачами которых является планирование, организация и контроль. Рассматривая факторы производства, наряду с техническими и экономическими проблемами необходимо учитывать социальные и человеческие интересы. Человек как носитель производственного фактора труда отличается от других факторов производства, прежде всего тем, что она не является пассивным предметом, а имеет собственные мнению, цели, может проявлять инициативу, руководствоваться определенными потребностями [2].

Основной задачей менеджмента персонала является повышение качества управления персоналом, то есть улучшение ее экономических, социальных показателей как внутри предприятия, так и за его пределами. При изучении такой особой составляющей менеджмента как управление персоналом мы сталкиваемся с такой важной его характеристикой как качество, которое собственно и характеризует результативность менеджмента. Под качеством системы управления персоналом понимается «свойство или совокупность существенных свойств системы управления, обусловливающие ее пригодность (соответствие) для использования по назначению». К существенным свойствам системы управления персоналом относятся [4]:

• общесистемные свойства (целостность, устойчивость, управляемость, открытость, динамичность);
• структурные свойства (состав, взаимосвязь, организация, сложность, масштабность, централизованность) [5, стр. 23-44];
• функциональные (поведенческие) свойства результативность, ресурсоемкость, оперативность, активность, производительность, экономичность.

Непосредственно качество системы управления персоналом оценивается по показателям, которые характеризуют:

• организационно-институциональную структуру (соответствие целям, структура и численность работников службы управления персоналом, уровень их квалификации, уровень регламентации и т.п.) [11];
• содержательную структуру - по основным функциям управления персоналом (обеспеченность персоналом, наличие и время существования вакансий, наличие программ обучения, период (сроки) адаптации и т.д.);
• технологически процессуальную структуру методы, технологии, процедуры, регламенты планирования, отбора, найма персонала [7].

С целью обеспечения качественного функционирования управленческой системы на предприятии менеджерам нужно учитывать два аспекта организационного поведения как проблемы управления; социально-психологический - сферы, методы и средства, с помощью которых начальник может повлиять на организационное поведение подчиненного; и организационно-технический - меры, которые необходимо принять в пределах организации, чтобы сориентировать организационное поведение сотрудников на достижение производственных целей. Вопросы управления человеческим поведением в организации относятся к сфере науки управления персоналом, основными элементами которой является человек как носитель кадровой политики и отношения управления, определяющих и регулирующих организационное поведение человека. Сложность и многогранность управления персоналом предполагает многоаспектный подход к его рассмотрению. Аспектами управления персоналом являются: технико-технологический; организационно-экономический; правовой; социально-психологический; педагогический [8].

Кроме указанных выше аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности существуют также определенные принципы функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых собственно и обеспечивается качественное и результативное управление. Выделяют следующие из них:

Создание фундамента для профессионального управленческого развития. Нужно иметь главную идею своей карьеры в самом начале деловой жизни. Преодоление страха невыполнение задач и активная, взвешенная и целенаправленная деятельность на преодоление новых рабочих вызовов и испытаний. Многие менеджеры знают свои слабые стороны, однако не предпринимают ничего для того, чтобы изменить себя. Когда менеджер осознает, что не может справиться с какой-то ситуацией, он в большей степени предпочитает избегать подобных обстоятельствах, то есть таких, в которых он чувствует себя неуверенно [5 стр. 33-44].

Личная умная инициативность, храбрость, высокий уровень стрессоустойчивости и настойчивость. Менеджерам, которые хотят стать руководителями ТНК и быть глобальными лидерами в международном бизнесе, нужно предлагать и озвучивать собственные новые креативные идеи. Для этого им необходимо быть инициативными, смелыми и храбрыми. Правильное управление собственным временем и применения эффективных методик тайм-менеджмента [6].

Получение управленческого опыта за рубежом. В транснациональных корпорациях вполне очевидно, что повышение по карьерной лестнице организации возможно только через успешную работу на руководящих должностях в зарубежных подразделениях, прежде всего, на рынках стран, которые активно развиваются. Эффективное делегирование полномочий. Общаясь с менеджерами как отечественных компаний, работающих в международном бизнесе, так и транснациональных корпораций, понятно, что для их дальнейшего профессионального развития им необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным [12].

Актуальным является вопрос совершенствования менеджмента персонала, как важного элемента управления предприятием, учреждением, организацией любой формы собственности. Обоснование мероприятий, направленных на повышение эффективности формирования и использования персонала и управления этими мерами, целесообразно начинать с анализа существующей ситуации и определение круга проблемных вопросов. Вопрос количественного и качественного кадрового обеспечения промышленной отрасли обусловлены негативными тенденциями: сокращение общей численности населения и его общее старение и физиологическая деградация, уменьшение экономически активного населения, недостатки в управлении персоналом и другие факторы [13, стр. 55-71].

Управление персоналом неразрывно связано с рынком труда, который как сфера формирования спроса и предложения и механизм, обеспечивающий согласование цены и условий использования человеческого потенциала является существенным фактором влияния на процесс использования человеческого потенциала, а уровень конкуренции на нем, в свою очередь, способствует формированию конкурентоспособных человеческих ресурсов. Главной тенденцией отечественного рынка труда является устойчивое снижение уровня безработицы и сокращения длительной безработицы, что объясняется увеличением спроса на рабочую силу [13, стр. 55-71].

Несмотря на некоторые признаки стабилизации, современное состояние рынка труда России характеризуется несоответствием между спросом и предложением рабочей силы, а также недостаточным введением в действие новых рабочих мест, неадекватностью масштабов, структуры и форм обучения кадров требованиям современного рынка труда и т.д.

«Кадровая политика» предусматривает план мероприятий по формированию и расстановке кадров (работников, сотрудников) для решения определенного рода государственных, политических, общественных, производственных и других задач [14].

Кадровая политика имеет – важное, зачастую первостепенное, значение. Правильная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей. Ошибочная кадровая политика приводит к негативным последствиям. Например : «Падение прибылей компании», «Банкротство и закрытие социально значимых предприятий», «Разворовывание бюджета», «Снижение рейтинга политического лидера», «Провал на выборах в государственную думу» и другое. Известный лозунг «Кадры решают всё» по-прежнему сохраняет свою актуальность. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. Виды кадровой политики по стратегии развития [13, стр. 55-71]:

• Пассивная кадровая политика
• Реактивная кадровая политика
• Превентивная кадровая политика
• Активная кадровая политика
• Активная рациональная кадровая политика
• Активная авантюристическая кадровая политика

При подборе кандидатов на вакантные должности:

• Разработка и проведение системы мероприятий комплексной проверки персонала, на этапе отбора, обучения и аттестации.
• Разработка процедур кадровой безопасности на период адаптации новых сотрудников [15].
• Разработка, организация и проведение проверки кандидатов на высшие позиции, из числа работающих сотрудников компании.
• Инструментарий:
• Проверка рекомендаций кандидатов.
• Оценка профессиональной компетенции, декларированной кандидатом.
• Составление полного психологического портрета конкретного лица.
• Проверка достоверности сообщаемых кандидатом анкетных данных с использованием приборной детекции лжи (полиграф) [21].

При работе с трудовым коллективом:

• Анализ возможных угроз от деятельности персонала, мониторинг внутренних угроз.
• Изучение лояльности и благонадежности персонала.
• Разработка документационного обеспечения кадровой безопасности
• Социально-психологическое исследование трудового коллектива на предмет совместимости сотрудников и комплектования наиболее эффективных групп для решения стоящих задач [16]
• Разработка профессиональной аттестации персонала, направленной на нейтрализацию рисков, связанных с профессиональной некомпетентностью сотрудников.