Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время наблюдается тенденция увеличения интереса и внимания к проблемам труда, внутриорганизационных отношений, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности в связи с тем, что оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по эффективному решению проблем в области экономики.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание. Иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами. Организации, неэффективно решающие проблемы, связанные с персоналом, неизбежно ожидает кризис. В условиях рыночной экономики это всегда чревато тяжелыми последствиями.

Одной из основных функций современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

С точки зрения психологии мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью. Это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

Отметим, что мотивация сотрудников организации всегда волновала руководителей, так как от того насколько хорошо замотивирован сотрудник будет зависеть его отдача той организации, в которой он работает. В каких-то организациях существуют специально сотрудники, занимающиеся разработкой мотивационной системой, в каких-то организациях этой проблемой занимается сам директор. В последние годы рынок труда претерпел существенные изменения: хорошие специалисты в своей области ценятся высоко, появилась достаточно сильная конкуренция, как со стороны работодателей, так и со стороны наемных работников, крупные компании предлагают хороший социальный пакет в дополнение к предлагаемой высокой заработной плате, тем самым, перекупая сотрудников у других организаций. Все это делается в надежде, что высококвалифицированный работник принесет дополнительную прибыль организации за счет своих знаний, умений, навыков и накопленного опыта. В тех компаниях, где мотивационная система разработана слабо или ей не уделяется достаточного внимания со стороны руководства, наблюдается некое снижение задора, уверенности, работы с полной самоотдачей и гордость за свою организацию у сотрудников.

Актуальность исследования обусловлена проведением реформ в налоговой системе, что обязывает руководство налоговых служб обратить внимание на вопросы мотивации работников бюджетной сферы, чтобы сохранить профессиональные кадры в системе налоговых органов.

Гипотеза поставленная для исследования заключается в том, что выявление резервов механизмов мотивации труда работников бюджетной сферы будет способствовать более эффективному мотивированию труда сотрудников ИФНС России по Металлургическому району.

Цель работы – провести анализ механизмов мотивации работников бюджетной сферы ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска, с целью определения путей дальнейшего эффективного мотивирования сотрудников.

Задачи данной работы:

1. Определить современные подходы к мотивации труда и мотивационные факторы в процессе трудовой деятельности с учетом опыта мотивационных теорий;
2. Изучить мировой опыт в области мотивации работников бюджетной сферы;
3. Конкретизировать особенности содержания и организации труда персонала инспекции Федеральной налоговой службы Российской Федерации по Металлургическому району;
4. Разработать рекомендации на основе этих данных по мотивации труда служащих в ИФНС РФ по Металлургическому району.

Эффективность деятельности любой организации можно исследовать на основании анализа множества факторов. В данной работе предпринята попытка такого исследования на основе анализа системы мотивации труда в ИФНС РФ.

Предметом исследования выступают мотивационные механизмы, способствующие или препятствующие повышению эффективности труда.

Объектом исследования явилась инспекция федеральной налоговой службы по Металлургическому району.

Данная работа состоит из введения, трех глав и заключения, содержит приложения. В работе наряду с теоретическим материалом было проведено исследование на базе анкетирования сотрудников налоговой службы.

В качестве информационной базы дипломной работы использованы монографии, учебники, периодические издания, оперативные материалы исследуемой налоговой службы.

В теоретической части упор был сделан на труды Вачугова В., Грачева М., Друкер П., Жарикова Е., Занковского А., Зигерта В., Кокорева В., Куликова Г.Т., Курбатовой М., Ланга М., Маслоу А., Мирервина И., Литвак Б.Г., Магура М., Мескона М., Румянцева З.П., Филиной Ф., Шоннеси Д., Щёкина Г.В., в практической части используются идеи таких авторов, как К. Нордстрем, Й. Риддерстрале, Ф.Дж. Роджерс и др.

Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Теории мотивации труда

Развитие знаний о мотивации труда на Западе и в России во второй половине XX в. шло различными путями. В указанный период зарубежными исследователями активно исследовались мотивы деятельности. В западной науке теории мотивации принято делить на два типа: содержательные и процессуальные. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда^[1].

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера^[2].

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Содержательные теории мотивации определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Идею о том, что мотивация на работе определяется конкретными потребностями, развил Маслоу. Он разработал иерархическую систему потребностей, предложив пять категорий потребностей, свойственных людям в целом. Именно эти потребности должны быть удовлетворены, чтобы люди полностью реализовали свои возможности на работе. Иерархия потребностей, по Маслоу, начиная с низшего уровня, выглядит следующим образом:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности^[3].

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1.1 (Приложение 2). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Подход Клейтона Альдерфера возник как реакция на критику иерархической модели Маслоу. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название - ERG - теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:

- потребности существования (Existence);

- потребности в социальных связях (Relatedness);

- потребности роста (Growth).

В отличие от Маслоу, допускавшего, что мотивация может развиваться только снизу вверх, от низших потребностей к высшим, Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов (см. рис. 1.2 – Приложение 3).

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (E).

3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном росте, тем сильнее становится эта потребность.

Таким образом, Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. Хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, она не получила такого же признания у практиков^[4].

Следующий шаг в понимании мотивационных механизмов трудовой деятельности сделал Фредерик Герцберг. Его работы оказали огромное влияние на практику управления. Герцберг пошел другим путем, нежели Маслоу и Альдерфер. Его не интересовало содержание отдельных мотивов (потребностей). Его интересовал результат, к которому приводит различие в мотивации работников, - производительность/эффективность их труда. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и попытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом.

Итак, по Герцбергу, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы (рис. 1.3 – Приложение 4).

Герцберг считал, что на все влияют два различных ряда потребностей человека. Один ряд можно отнести к "животной" природе человека - врожденное стремление избегать боли плюс все приобретенные стремления, которые обусловлены базовыми биологическими потребностями. Это факторы избегания неудовлетворенности, и для них Герцберг позаимствовал из медицины понятие гигиены. "Гигиена, - по словам Герцберга, - предназначена для устранения из окружающей среды опасностей для здоровья человека. Это не лечение, а скорее профилактика. Современные методы переработки мусора, очистки воды и воздуха не лечат болезни, но без них заболеваний было бы больше". Гигиенические факторы являются внешними для работы (описывают внешние аспекты работы, рабочую ситуацию) и включают в себя политику компании, практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, зарплату, статус и безопасность (табл. 1.1 – Приложение 5).