Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации труда).pdf

2.3 Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда.

Высокий уровень специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в главном управлении. Работники сильнее ощутят причастность к проблемам ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь исследуемому учреждению в управлении. Несмотря на то, что многие подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация.

В основе работы специалистов - квалифицированный интеллектуальный труд. Необходимо проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

Наличие в рамках одной ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности отделов, подразделений предполагает применение соответствующих методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

Сильная мотивация труда, с одной стороны, - залог процветания и развития ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска; а с другой стороны - фактор психологической устойчивости работника на достаточно высоком уровне продуктивности.

Работа в ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска имеет особенности, которые целесообразно учитывать при разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИФНС РОССИИ ПО МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОМУ РАЙНУ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА

3.1 Управление мотивацией труда персонала ИФНС России по Металлургическому району города Челябинска

Задача мотивации труда в практике управления - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Для оценки мотивации труда в ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска были обследованы начальник инспекции, его три заместителя; начальники отделов, государственные налоговые инспекторы, специалисты – главные, старшие, специалисты I и II разрядов, специалисты-эксперты ведущие. Опрос проведен в апреле - мае 2018 г. Кроме анкетного опроса, проводились личные собеседования с сотрудниками ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска по вопросам мотивации труда персонала.

Опросом было охвачено 99 человек. Респондентам было предложено отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Бланк анкеты - см. Приложение 14.

В целом данные опроса (Приложение 15) свидетельствовали, что управление персоналом, и непосредственно мотивацией труда персонала не является достаточно эффективным и есть большие резервы в совершенствовании системы мотивации труда.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.

По полученной оценке, используются не все и не в полной мере возможные методы мотивации. Так, данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников. Каждый пятый сотрудник использует в своей работе менее 50% потенциала (Приложение 15). С другой стороны, удовлетворенность работой у большинства сотрудников главного управления недостаточно высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у руководителей высшего и среднего звена управления (29,73% руководителей вполне удовлетворены своей работой), около 40% главных и старших специалистов удовлетворены своей работой, и всего 4% специалистов I и II разряда и 7 % главных и старших специалистов совершенно не удовлетворяет работа.

Рассмотрим возможные методы мотивации для разных групп работников, а также варианты управления действующими в главном управлении способами и методами мотивации для более эффективного их использования в практике управления персоналом.

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:

- руководители (48 %) - отсутствие необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе;

- старшие и главные специалисты (30 %) - в равной степени вышеотмеченный фактор отмечают как превалирующий, а также отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;

- каждый третий специалист I и II разряда отметили одной и причин неполной реализации потенциала слабую моральную заинтересованность.

Респонденты также отмечали следующие факторы, отрицательно сказывающиеся на реализации потенциала:

- низкий оклад (преимущественно у специалистов 1 разряда и специалистов-экспертов);

- все перечисленные в анкете факторы; и т.д. (Приложение 15).

Резервы усиления роли и места механизмов мотивации труда в практике управления персоналом ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска в следующих факторах:

- материальное вознаграждение;

- моральное стимулирование;

- продвижение по службе;

- условия труда;

- возможность самореализации;

- психологический климат и т.д.

Проанализируем роль и место каждого фактора в практике мотивации труда и повышения эффективности работы персонала ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска.

1. Моральное стимулирование. Система морального стимулирования была достаточно популярна и распространена в государственных службах в 60-70-е годы, но в 90-х годах ее популярность несколько ослабела. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным фактором мотивации труда государственных служащих. В ИФНС имеются резервы мотивации труда посредством морального стимулирования. Например, лишь 10,34 % старших, главных специалистов полностью удовлетворены системой морального стимулирования; 40,23 % - не удовлетворены; 49,43 % - оценивают свое отношение к системе морального стимулирования, принятой в ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска как «в основном удовлетворен».

Моральное стимулирование может осуществляться по следующим направлениям:

1) поощрение - знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме;

2) порицание. Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит в значительной степени от индивидуально-психологических особенностей работника; от уровня духовного развития человека, жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д.

Эти два метода направлены на создание различных ответных реакций работников, но оба могут способствовать мотивации человека. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика.^[15]

Вообще все формы морального поощрения действуют неодинаково на разные категории людей. Это зависит от их уровня духовного развития, жизненных ценностей и приоритетов, предпочтений, психологического типа поведения, возраста, пола и др. Например, такое поощрение, как письмо руководителя ИФНС или руководителя ИФНС с благодарностью, популярно среди молодых специалистов женского пола, а не мужчин. Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование, нужно хорошо знать коллектив. Только тогда моральные стимулы дадут ощутимый эффект. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку и широкий спектр всевозможных мер стимулирования, способных удовлетворить любые духовно-нравственные потребности; а материальные затраты на реализацию этого фактора могут быть невысокими, по сравнению, например, с затратами на материальное стимулирование. Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:

1) индивидуальный подход (знание предпочтений);

2) широкий спектр всевозможных мер стимулирования;

3) их сочетание с материальными формами стимулирования труда.

В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска, города, области за достигнутые результаты звания лучшего ведущего специалиста в какой-нибудь конкретной сфере и др.

Возможным вариантом морального стимулирования мы считаем привлечение специалистов низовых категорий к процессу управления программами ведущих специалистов. Работник, вовлеченный в процессы анализа, прогнозирования, планирования, создания стратегии и тактики, чувствует свою сопричастность к работе ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска в целом, ощутит собственную роль в успехе, свою сопричастность к нему, сможет реально оценить, как неудачное решение может дестабилизировать работу всего ИФНС.

2. Продвижение по службе. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Повышение, особенно в случае со специалистами и отчасти руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д.

Резервы усиления мотивации труда есть в области продвижения по службе. Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 15,79 % респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди специалистов – «новичков» - самого низшего звена работников. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (38,10 % - эти условия оценили как плохие). А именно для них, средний возраст которых 26-40 лет (57,14 %) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у 23,81 % специалистов низовых категорий есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа. Предоставить больше возможностей карьерного роста - еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность работы.

3. Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию труда, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.

Условия труда (комфорт, техническую оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности) в ИФНС «очень хорошо» оценили только 6,67 % руководителей, 5% - главных и ведущих специалистов и 0,00 % (!) специалистов I и II разряда (Приложение 15).

Итак, мы видим, что такие результаты получены от респондентов, работа которых традиционно связывается с комфортностью, хорошей технической оснащенностью и т.д. Видимо, за внешним лоском оказываются «в тени» и забываются требования самих работников, условия их труда и удобства обслуживания клиентов.

Таким образом, даже в относительно благополучных организациях, какими являются государственные службы, условиям труда не уделяется достаточно внимания. Условия труда - фактор, оцениваемый неоднозначно в разных организациях. В некоторых учреждениях плохие условия труда создает шум, в других - запыленность и температура воздуха, в третьих, - загазованность и т.д. Зачастую эти факторы ликвидировать сложно - их наличие предполагает производственный процесс. Стоит выделять следующие факторы условий труда: