Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации труда).pdf

- санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, вибрация, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими веществами и т.п.

- социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, вспомогательных средств и т.п.

- эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование функциональной музыки.

Если санитарно-гигиенический фактор - неотъемлемый для процесса производства, то эстетический и отчасти социально-психологический факторы настолько необходимыми не являются, но они способствуют более производительной работе и могут «сглаживать» негативный эффект на мотивацию санитарно-гигиенического фактора. Действия администрации должны быть соответствующими - в направлении дальнейшего совершенствования условий труда.

4. Психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью - оценивается в ИФНС России по Металлургическому району по-разному. В некоторых случаях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высокая, а в остальных - эта проблема требует решения (Приложение 15), например, путем перевода неудовлетворенных отношениями в коллективе сотрудников в другие подразделения. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Подробнее остановимся на непосредственно связанной с психологическим климатом групповой мотивации, важном действенном факторе повышения эффективности труда.

Поведение человека и его активность, в том числе в трудовой деятельности, во многом определяется коллективом, в котором он работает. Психологи выявили явление социальной фацилитации, проявляющейся в улучшении результатов работы человека, когда он находится в окружении людей. Исследователями этого вопроса установлено, что в присутствии других людей повышает продуктивность у 40 % испытуемых, у четверти она снижается, а у остальных практически не изменяется, т. е. работа в группе, в окружении других людей в целом положительно влияет на производительность труда работников.^[16] Зная этот факт, можно управлять мотивацией путем балансирования индивидуальной и групповой мотивации для достижения высокой производительности труда, как отдельного работника, так и коллектива. Отношения людей в коллективе, играющие важную роль в управлении коллективом его мотивацией, формируются на протяжении всей жизни человека в процессе воспитания, обучения, практики и постепенно закрепляются в поведении человека, становятся свойствами личности, проявляются в различных формах и способах поведения: поступках, действиях, реакции словесной и эмоциональной на различные события и т.д.

По направленности различают отношения людей к обществу, людям, самому себе, труду. Все отношения подразделяются на положительные и отрицательные. Первые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые же тормозят развитие способностей личности, снижают экономические результаты труда, повышают неудовлетворенность работой, собой, окружающими людьми.

Размер коллектива не имеет принципиального значения для повышения производительности труда и удовлетворенности его членов. Даже при его увеличении, силы, сплачивающие коллектив, не ослабевают за счет более мелких групп, составляющих коллектив. Групповая работа - одна из особенностей работы в ИФНС России по Металлургическому району, поэтому улучшению психологического климата должно уделяться достаточное внимание.

5. Возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. У каждого человека своя субиерархия потребностей высшего уровня в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики. Но можно выделить ценности, общие для трудового поведения работников ИФНС. По данным опроса, возможность реализовать себя в данной области отметили как наиболее привлекательную сторону деятельности (после ответа «возможность широкого общения с людьми») 18,46 % руководителей, 25,66 % главных и ведущих специалистов и 15,56 % специалистов I и II разряда, оставив на более дальних позициях такие стороны деятельности, как стремление выполнять высокооплачиваемую работу. В обобщенном виде приоритетные направления мотивации труда работников (отраженные в виде конкретных мероприятий) ИФНС представлены в виде таблицы 3.6.

Таблица 3.6

Приоритетные направления механизмов мотивации труда работников ИФНС по Металлургическому району г. Челябинска

Итак, для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации специалистов разных категорий - различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидууму.

3.2 Механизмы мотивации труда специалистов ИФНС России по Металлургическому району города Челябинска

Проведенное исследование показало, что большинство респондентов считают, что в настоящее время в настроении служащих преобладает неуверенность в возможности своего служебного продвижения за счет трудолюбия и развития профессиональных качеств. Готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений достигается развитием у него способности к системному видению карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешних связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизмы карьерных деструкций. Оптимальным образом спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его максимально полно и всесторонне раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации действует отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствуют формированию деловой оптимальной атмосферы.

Сущностная характеристика трудовой мотивации специалистов ИФНС определяется не только (и не столько) как продвижением по должностным ступеням организационной иерархии, но и как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Профессиональная карьера необходимым образом сопровождается личностно-профессиональным развитием, а данное развитие - есть предпосылка трудовой мотивации. Высокий профессионализм выступает в качестве важной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным продвижением по служебной лестнице.

Таким образом, акмеология трудовой мотивации предполагает рассмотрение не только психологических аспектов самого движения, но, прежде всего динамику развития личности специалиста. С этих позиций были проанализированы ведущие подходы и концепции развития личности, основные положения которых позволили сформулировать акмеологическое понимание личностно-профессионального развития как основы мотивации к труду госслужащих.

Был осуществлен анализ личностно-деятельностной составляющей мотивации к труду специалистов ИФНС, впервые позволивший взглянуть на мотивацию к труду, как на особый вид деятельности, органично включенный в деятельность профессиональную. Выделить и дать содержательное наполнение таких структурных единиц этого вида деятельности как мотивов, целей, смысловых образований и способов их реализации.

Группа внешних противоречий труда служащих ИФНС обусловлена негативными стереотипами массового сознания в отношении государственного служащего, социальным восприятием «образа» госслужащего как представителя государственной власти. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание общества от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенностью является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности общества, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки, аттестации специалистов. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что привело к обострению объективно возникающих затруднений в работе различных органов государственной власти из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу.

Госслужащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег - особенно руководителей - к самой идеи о профессиональной подготовке, повышении квалификации. Среди других противоречий профессиональной карьеры госслужащих: столкновение, с одной стороны, осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании, а с другой - разного рода предубеждений по этому поводу.

Нередко госслужащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают его результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки и повышения квалификации; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение и неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося.

Внутренние противоречия трудовой мотивации госслужащих - это противоречия между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, ее потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой ей удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами и т.д.

При анализе внутренних противоречий трудовой мотивации госслужащих установлено, что внешние причины (непсихологические факторы) опосредованно действуют через внутренние условия (психологические факторы), но при этом сохраняется автономность психического, его индивидуальность, которая обнаруживает себя в процессах самопознания, саморазвития и самореализации. Внутреннее выступает не только условием действия внешнего, но также в виде факторов и причин индивидуальной модели, стратегии профессиональной карьеры.

В результате исследования было установлено, что развитие госслужащего в процессе обучения может быть прослежено, проанализировано и с определенной вероятностью спрогнозировано. Учет потенциальных возможностей, профессиональных способностей, прогнозирование и развитие профессиональной карьеры государственного служащего с опорой на индивидуальные особенности является необходимым условием в разрешении внутренних противоречий трудовой мотивации государственного служащего.

Противоречия мотивации к труду госслужащих сгруппированы следующим образом. Внутренние: на уровне личности (индивид - личность, личность - субъект деятельности, субъект деятельности - индивидуальность); на уровне профессиональной карьеры (мотив - цель, цель - результат, целеполагание - средства, способы реализации и т.п.); на уровне обучения (теоретическое - прикладное, содержание - форма и т.п.). Внешние: госслужащий - государство; госслужащий - профессиональная карьера; профессиональная деятельность и карьера госслужащего - общество.

Мотивацию к труду, вообще говоря, следует изучать с опорой на лонгитюдный подход, то есть на протяжении многих лет изучая конкретных личностей и их профессиональную деятельность. Но это не только очень сложно и не продуктивно, но и ненадежно, так как изучаемые объекты могут прекратить карьерное движение в силу обстоятельств. Поэтому был выбран иной подход, основанный на изучении психологических и акмеологических характеристик тех, кто уже сделал карьеру.

Для снижения субъективизма в оценках трудовой мотивации госслужащих и проникновения в психику конкретного госслужащего использовались следующие методы: анализ деятельности, кадрового движения и достижений госслужащих; экспертные оценки, психобиографический метод, биографическое интервью; психологическое тестирование; неинструментальная психодиагностика. Анализ биографии позволяет проанализировать интенсивность карьерных устремлений личности, направленность этих устремлений, ее способность преодолевать те или иные трудности на пути профессиональной карьеры.