Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации труда).pdf

Для государственных служащих Японии, так же как и для работников частного сектора, кроме оплаты труда предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие или оплата стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; пособия за особые условия труда). Пять должностных окладов в год выплачиваются в виде бонусов (0,8 - в марте; 2 - в июле; 2,2 - в декабре).

Уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально зависит от оплаты труда в производственном секторе. Логика рассуждений здесь следующая: в конечном счете основная задача госслужащих - через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень жизни населения. Если растет зарплата в производственной сфере, значит, увеличиваются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВД и т.д.), поскольку оплата труда работников предприятий тесно связана с конечными производственными результатами. Следовательно, есть экономическая и моральная основа для адекватного повышения окладов государственным служащим, которое утверждается решением парламента. Если же заработная плата работников производственного сектора сокращается, то, соответственно, делаются пересчеты в сторону уменьшения окладов госслужащих.

В этой связи, опираясь на авторитетный опыт Японии, по нашему мнению, целесообразно провести корректировку окладов руководителей высшего эшелона страны и регионов в зависимости от конечных результатов, на достижение которых направлена их деятельность. При этом оплата труда руководителей страны и регионов, так же как и руководителей организаций, будет поставлена в непосредственную зависимость от их результатов и трудового вклада, а экономическая политика и тактика ее осуществления будут более выверенными и взвешенными, поскольку за свои провалы и ошибки они будут отвечать не только морально, но и материально.

Чтобы мотивационный механизм эффективного труда руководителей федерального и регионального уровней работал без сбоев, необходимо правильно и обоснованно определить главные, конечные показатели их профессиональной деятельности. Такая же проблема актуальна в отношении организации стимулирования труда госслужащих.

Общим критерием оценки результатов является мера приближения показателей удовлетворения тех или иных потребностей общества, экономики, ее объектов, отдельного человека к оптимальным или наивысшим их значениям. Должен доминировать тезис, что государство в рыночной экономике - выразитель интересов всего общества; следовательно, реализация этих интересов для госслужащего выступает доминирующей задачей, направленной на формирование и развитие рыночной экономики, сбалансированной как в экономическом, так и в социальном аспекте^[11].

Размер вознаграждения государственного гражданского служащего в России зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности, от общего социально-экономического развития страны (региона), допускает равное вознаграждение за неравный труд, то есть несправедливость. Существующая на государственной службе система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих и которые используются лишь как средство повышения размера оплаты труда.

Такая система оплаты труда снижает стимулирующую роль заработной платы, является одним из серьезных факторов демотивации, который оказывает ключевое влияние на лояльность сотрудников.

Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.

Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда. В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих.

Эффективность управленческого труда - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства.

Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. В управленческом труде большую значимость имеет не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений. Оценка экономической эффективности управленческого труда рассчитывается как отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Для федеральных органов исполнительной власти можно взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП.

Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.

Для оценки управленческого труда целесообразно выделить две группы госслужащих в зависимости от вида воздействия результатов их труда на эффективность деятельности управляемой системы.

I группа: руководители федеральных органов исполнительной власти, руководители структурных подразделений, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Для оценки деятельности данной группы важна не оценка процесса принятия решения, а результаты, к которым привела реализация принятого ими решения.

II группа: специалисты функциональных структурных подразделений: служб документационного обеспечения управления, кадровой службы, финансового отдела, бухгалтерии, служащие вспомогательных подразделений, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему.

Для каждой группы необходимо определить особенные критерии оценки труда. Проблема измерения эффективности управленческого труда заключается в том, чтобы с помощью количественных показателей измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др. Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.

Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок.

Также можно констатировать, что к настоящему времени, не только зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным^[12].

Итак, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

Глава 2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ ПО МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОМУ РАЙОНУ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА

2.1 Характеристика ИФНС России по Металлургическому району города Челябинска

Единая централизованная система налоговых органов состоит из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного по контролю и надзору в области налогов и сборов и его территориальных органов (см. схема 2.4 - Приложение 11).

Инспекция Федеральной налоговой службы РФ по Металлургическому району г. Челябинска является территориальным органом исполнительной власти, и составляет единую централизованную систему контроля за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей.

Адрес: 454038, г. Челябинск, ул. Часовая, 6. ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска действует в пределах своей компетенции и соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, а также нормативно-правовыми актами Министерства финансов РФ.

ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска осуществляет свои функции и взаимодействуют с федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления и государственными внебюджетными фондами посредством реализации полномочий, предусмотренных настоящим Налоговым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска в соответствии с возложенными на нее задачами обязана осуществлять следующие функции:

1) соблюдать законодательство о налогах и сборах;

2) осуществлять контроль за соблюдением законодательства о налогах и сборах, а также принятых в соответствии с ним нормативных правовых актов;

3) вести в установленном порядке учет организаций и физических лиц;

4) бесплатно информировать (в том числе в письменной форме) налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов о действующих налогах и сборах, законодательстве о налогах и сборах и о принятых в соответствии с ним нормативных правовых актах, порядке исчисления и уплаты налогов и сборов, правах и обязанностях налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов, полномочиях налоговых органов и их должностных лиц, а также представлять формы налоговых деклараций (расчетов) и разъяснять порядок их заполнения;

5) руководствоваться письменными разъяснениями Министерства финансов Российской Федерации по вопросам применения законодательства Российской Федерации о налогах и сборах;

6) сообщать налогоплательщикам, плательщикам сборов и налоговым агентам при их постановке на учет в налоговых органах сведения о реквизитах соответствующих счетов Федерального казначейства, а также в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным по контролю и надзору в области налогов и сборов, доводить до налогоплательщиков, плательщиков сборов и налоговых агентов сведения об изменении реквизитов этих счетов и иные сведения, необходимые для заполнения поручений на перечисление налогов, сборов, пеней и штрафов в бюджетную систему Российской Федерации;

7) принимать решения о возврате налогоплательщику, плательщику сбора или налоговому агенту сумм излишне уплаченных или излишне взысканных налогов, сборов, пеней и штрафов, направлять оформленные на основании этих решений поручения соответствующим территориальным органам Федерального казначейства для исполнения и осуществлять зачет сумм излишне уплаченных или излишне взысканных налогов, сборов, пеней и штрафов в порядке, предусмотренном Налоговым кодексом;