Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

3.2. Обоснование предложений формирования организационной культурой в организации Трэйд Лайн

Стиль руководства, с одной стороны, является неотъемлемым элементом организационной культуры; с другой стороны, стоит над организационной культурой. Он во многом может определять организационную культуру на всех стадиях развития организации, создает различие между схожими на вид организационными культурами. Стиль отдельного руководителя определяется его личностными качествами, которые могут соответствовать или противоречить существующей организационной культуре. Знание руководителем собственного стиля – первый шаг к управлению организационной культурой.

Предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Исходя из того, на каких принципах построены отношения руководителя и подчиненных, формируется стиль руководства как важный элемент культуры организации.

Стиль руководства – это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.

В ходе тестирования сотрудников, в соответствии с тестом по определению стиля руководства, определилось, что большинство руководителей среднего звена используют авторитарный или в меньшей степени авторитарный/демократический.

Результатом подсчета коэффициента удовлетворенности стилем руководителя у всей группы в целом, являются данные соответствующие показателю - скорее неудовлетворен, чем удовлетворен.

Так, в частности руководитель отдела рекламы и маркетинга - Селиванов Олег Петрович, по мнению своих подчиненных обладает ярко выраженным авторитарным стилем управления.

Оптимальным же оказывается такой тип (стиль) руководства, который характеризуется одновременно более высокой авторитарностью руководителей в производственной деятельности и более высокой демократичностью в процессе жизнедеятельности группы как целостного социального организма.

Соответственно, основным предложением, представленным в параграфе 3.1 является коррекция авторитарного стиля управления и внедрение новой формы контроля.

Результатом ответов на тест по определению морально-психологического климата в коллективе, является характеристика того, что в компании ООО «Трэйд Лайн» удовлетворительный уровень морально-психологический климат. И тем не менее уровень не самый высокий.

Интересными, на мой взгляд, явились ответы на пункты, связанные с взаимоотношениях между сотрудниками, здесь преобладает доброжелатель-ность во взаимоотношениях и взаимные симпатии, и тем не менее существуют конфликты, между различными группами, а точнее между различными отделами и их руководителями, за ограниченные ресурсы.

Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива, но при этом существует ярко выраженное неприятие коллективом новичков.

Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время и вместе с тем, каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей.

В качестве предложения, которое сможет улучшить уровень морально-психологического климата является разработка «Корпоративного кодекса поведения». В Приложении 6 представлены выдержки из потенциального Кодекса корпоративного поведения в компании ООО «Трэйд Лайн».

Обработка предложений и замечаний сотрудников из соответствующего ящика.

По мнению работников, контроль в организации Трэйд Лайн организован так, что работники не удовлетворены действиями руководителей при его проведении. Процесс контроля вызывает у работников бурные обсуждения, отрывает их от работы, многие из них часто заявляют, что готовы оставить свое место в данном агентстве, нежели работать в таких жестких условиях. Также, никто из работников не смог припомнить, когда в последний раз руководители отметили и похвалили за удачно выполненное поручение или удачную сделку.

Для изменения процесса контроля в более приемлемый, гибкий вариант, более профессиональный предлагается изменить форму контроля, например, использовать беседу с непосредственным руководителем.

Из сообщений сотрудников явствует, что к сожалению, иногда в организации контроль может принять вид тайного расследования, то есть получение информации из третьих рук. Но это не является действенным методом для получения достоверной информации. Кроме того, это разрушает психологическое равновесие в коллективе.

Таким образом, можно отметить, что руководство достаточно неумело вмешивается в работу подчиненных, что вызывает раздражение.

Основные предложения, касающиеся изменения системы контроля должны быть отражены в Корпоративном кодексе поведения в организации Трэйд Лайн.

3.3. Оценка эффективности разработки предложений организационной культуры в организации Трэйд Лайн

При прогнозировании изменения основных показателей использован нормативный подход, при котором компания ООО «Трэйд Лайн» сможет увеличить выручку на 5 % от реализации мероприятия №1.

В таблице 12 представлены результаты расчетов для процесса формирования фирменного стиля компании ООО «Трэйд Лайн».

Таблица 12. Технико-экономические показатели эффективности разработка и внедрение единого фирменного стиля компании ООО «Трэйд Лайн».

Следует отметить, что расчет изменения себестоимости после внедрения мероприятия производится по следующей формуле:

Планируемая себестоимость = Постоянные затраты до проведения мероприятия + Изменение постоянных затрат в результате проведения мероприятий + Планируемые переменные затраты.

Изменение постоянных затрат в результате проведения мероприятий рассчитывается в соответствии с данными о единовременных затратах по проекту в соответствии с их экономическим содержанием.

Планируемые переменные затраты = Переменные затраты до проведения мероприятия*индекс роста выручки от реализации.

Итак:

Постоянные затраты до проведения мероприятия, в соответствии с данными таблицы 3.1 составляют: 7043,5 тыс. руб.

Переменные затраты до проведения мероприятия в соответствии с данными таблицы 3.1 составляют: 135,2 тыс. руб.

Выручка от реализации до проведения мероприятия 7423,2 тыс. руб.

Планируемая выручка от реализации 7 794,4 тыс. руб.

Единовременные затраты на проведение мероприятия (приобретение основных фондов) 177 тыс. руб.

Расчет себестоимости после внедрения мероприятия:

- постоянные затраты возрастают на сумму амортизации вновь приобретенных основных средств и составят (при годовой норме амортизации 12%): 7043,5 + 177*0,12 = 7064,74 тыс. руб.;

- планируемый индекс выручки от реализации составляет:

7 794,4 / 7423,2 =1,05;

- планируемые переменные затраты = 135,2 *1,05 = 141,96 тыс.руб.;

Планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 7064,74 + 141,96 = 7206,7 тыс.руб.

В результате прибыль составит: 587,7 – 161,2 = 426,5 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без комплексного и осознанного формирования организационной культуры предприятия крайне трудно серьезно говорить о выходе на новый уровень эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе.

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно рассматривать организационную культуру не просто как одно из направлений работы, а как ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода в управлении компанией.

Исследуя методы поддержания и укрепления организационной культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, т.е. такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры. Это хорошо иллюстрирует выражение Б. Уоррера: «Не существует двух похожих организационных культур, как нет двух похожих культур национальных».

Организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом.

Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (т.е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей. Все это, несомненно, оказывает влияние на тип организационного поведения. При обработке результатов тестов применяются статистические методы.

Как, было представлено в исследовании организационной культуры компании ООО «Трэйд Лайн» первоначально на предприятии сложилась именно такая ситуация, то есть никто целенаправленно не занимался формированием корпоративной культуры.

В работе разработаны предложения, направленные на формирование организационной культуры в организации Трэйд Лайн, и приведена оценка их эффективности.

При этом, следует отметить, что грамотное управление формированием и развитием культурой вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.

В математических основах психологии выделяют два вида статистических методов, позволяющих делать обобщение или вычислять степень корреляции. Среди них:

параметрические методы, которые используют определенные параметры (среднее значение или дисперсия данных);

непараметрические методы, применяемые при очень малых выборках и качественными данными.

Задача статистики - анализ данных, полученных на части популяции, для определения выводов относительно популяции в целом.