Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.

Культура относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязать, но ею можно и нужно умело управлять.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью научного, и практического осмысления существующих, происходящих процессов и современного состояния в области формирования организационной культуры на конкретном предприятии.

Целью проекта является выявление недостатков в организационной культуре в организации, на примере ООО «Трэйд Лайн» и разработки рекомендаций по их устранению.

Задачи:

- систематизировать существующий комплекс определений организационной культуры и охарактеризовать ее функции;

- определить роль и выявить место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании;

- представить типологию организационных культур;

- дать краткую характеристику предприятия;

- провести анализ основных показателей в организации Трэйд Лайн;

- выявить тип организационной культуры в организации Трэйд Лайн и систематизировать ее недостатки;

- осуществить разработку предложений по совершенствованию процесса формирования организационной культуры в организации Трэйд Лайн;

- провести обоснование предложений формирования организационной культурой в организации Трэйд Лайн;

- дать оценку эффективности разработанных предложений по совершенствованию организационной культуры в организации Трэйд Лайн

Объект исследования: организации Трэйд Лайн

Предмет исследования: процесс формирования организационной культурой в организации, на примере ООО «Трэйд Лайн»

Представленная курсовая работа призвана помочь менеджерам и руководителям грамотно анализировать, формировать и перестраивать организационную культуру в своих компаниях.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ОСНОВ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Исследование организационной культуры и ее функции

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Скажем, не всегда суровые климатические условия и сложность возведения архитектурных шедевров свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.

Схематично трехуровневое изучение оргкультуры может быть представлено следующим образом – рис. 1.

Глубинный уровень изучения организационной культуры наиболее ассоциирует с понятием изучения культуры в широком смысле слова. Однако в реальной жизни чаще всего изучаются и анализируются первые два уровня: поверхностный и подповерхностный. С первого начинается знакомство с организацией, вторым, как правило, и заканчивается.

Рис. 1. Уровни изучения оргкультуры компании

Однако наибольший интерес, безусловно, представляет глубинный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее оргкультуру компании. Для проникновения в него требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений и роли человека в мире. Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле компании несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, оргкультура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п.^[1]

Вместе с тем общая совокупность функций оргкультуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.

5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива^[2].

Несмотря на многообразие функций организационной культуры их можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

1.2. Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании

Управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой особый вид деятельности, заключающийся в обеспечении достижения организацией своих целей за счет регулирования и развития организационного поведения персонала в направлении его максимального соответствия миссии компании и стратегии ее социально-экономического развития. Основным постулатом УЧР является признание принципиальных отличий человеческих ресурсов организации от иных ресурсов – материальных, природных или финансовых. Эти отличия заключаются в следующем:

1) наличие интеллекта у работника, а следовательно, двусторонний характер взаимодействия с организацией;

2) способность персонала к постоянному самосовершенствованию и развитию;

3) возможность долговременного характера взаимоотношений организации и человека на основе сближения интересов;

4) необходимость взаимного (организации и человека) удовлетворения своих потребностей и целей в трудовом процессе;

5) уникальность каждого человека, создающего во взаимодействии с другими людьми неповторимую организационную культуру.

Оргкультура является той средой, в которой происходит процесс трудовой жизнедеятельности персонала и по законам которой он развивается. Важнейшие характеристики оргкультуры определяют нормы и ценности, законы и традиции, составляющие основу функционирования и развития персонала. С другой стороны, люди являются не только носителями, но и активными творцами оргкультуры, изменяя и совершенствуя ее основные характеристики и параметры. В современной организации этот процесс осуществляется планомерно на основе выбранных стратегий и методов УЧР. Следовательно, существует тесная двусторонняя взаимообусловленность оргкультуры компании и системы УЧР (рис. 2.).

Рис. 2. Модель взаимодействия управления человеческими ресурсами и организационной культуры компании

Первыми в организационной культуре находят отражение факторы прямого воздействия в силу их непосредственной близости и определенности. Однако и факторы косвенного воздействия также очень важны при построении организационной культуры компании.

Наиболее сложноопределяемым элементом системы УЧР является оценка эффективности этой системы. Универсальным показателем эффективности УЧР как особого вида деятельности является степень достижения организацией своих целей посредством выбранной стратегии. Конечные цели организации в области УЧР выражаются, как правило, не одним показателем, а их системой, отражающей различные стороны трудовой деятельности персонала и оргкультуру компании. Поэтому следует выделять три вида эффективности УЧР:

1) экономическую – воздействие мероприятий по УЧР на экономические результаты деятельности организации;

2) социальную – рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой жизнедеятельности и оргкультуры;

3) функциональную – продуктивность и гибкость самой службы по управлению человеческими ресурсами.