Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»).pdf

Введение

В современных условиях развития национальной экономики существенным и актуальным является конкурентоспособный персонал и эффективность социально-трудовых отношений, поскольку кадровая стратегия является важной составляющей корпоративной стратегии деятельности предприятия и основным его конкурентным преимуществом. Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Все это обусловливает актуальность и важность исследуемой темы. Однако, необходимо отметить, что вопросы, связанные с определением специфики кадровой стратегии как составляющей управления персоналом в условиях меняющейся конкурентной среды, остаются недостаточно исследованными.

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному трудовому компоненту ресурсного потенциала – к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к ​​системе управления кадровой политикой. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов.

Эти факторы обусловили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала как особо важного направления совершенствования кадровой стратегии.

Кадровая стратегия предприятия освещалась в трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т.Ю. Базарова [2], Л.В. Балабановой [3], В.Г. Воронковой [7], Л.B. Иванкиной [12], А.С. Федонина [18] и др.

Т.Ю. Базаров определил типы и этапы проектирования кадровой стратегии, уделил внимание рассмотрению условий разработки кадровой стратегии, кадровых мероприятий и кадровой стратегии в организации [2].

Особое внимание к кадровой политике современных предприятий, уделено определению важных приоритетов современного этапа развития страны – необходимость модернизации экономики и технического обновления производственной сферы.

В этих условиях кадровая стратегия должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие определённых субъектов.

Цель – изучение теоретических основ и практических рекомендаций по влиянию кадровой стратегии на работу службы персонала как основного конкурентного преимущества организации.

Объект исследования – теоретические аспекты формирования кадровой стратегии организации: характеристика основных понятий .

Предмет исследования – особенности формирования кадровой стратегии компании «Северо-Западное пароходство» .

Задачи исследования:

- изучить и описать характеристику основных понятий;

- рассмотреть основные цели, задачи, принципы современной кадровой стратегии;

- проанализировать основные элементы внутренних и внешних факторов формирования кадровой стратегии организации;

- охарактеризовать трудовые ресурсы и трудовой потенциал как категории кадровой стратегии;

- рассмотреть особенности мотивация профессиональной деятельности как элемент кадровой стратегии;

- рассмотреть основные элементы деятельности компании «Северо-Западное пароходство» ;

- исследовать состояние кадровой стратегии в компании «Северо-Западное пароходство» ;

- составить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в компании «Северо-Западное пароходство».

Структура работы: работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования кадровой стратегии

1.1. Характеристика основных понятий

Особое внимание к кадровой политике современных предприятий уделено, учитывая определение важных приоритетов современного этапа развития страны, – необходимости модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. В этих условиях кадровая стратегия должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования.

Анализ профильной научной литературы показал, что недостаточно изучены теоретико-методологические и методические аспекты кадровой стратегии, несмотря на активизацию исследователей и их повышенный интерес к проблематике кадровой стратегии. Рассмотрев ряд информационных источников, можно сделать вывод, что нет единой точки зрения на определение понятия и сущности кадровой стратегии. С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования.

Управление персоналом как система должна базироваться на кадровой политике, которая выступает составляющей системы стратегического управления организацией.

Важным моментом является четкое понимание соотношения и взаимосвязи таких понятий как «стратегия управления организацией», «стратегия управления персоналом» и «кадровая стратегия».

Исследователи имеют различные взгляды на определение термина «кадровая стратегия». К примеру, исследователь Е.П. Пархимчик считает, что «кадровая стратегия организации – это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, которые есть обязательными для всех участников процесса управления персоналом, они направлены на достижение задач и стратегических целей организации, используются с учетом постоянных изменений в внутриорганизационных условий и требований внешней среды» [16, c. 5].

В. Г. Воронкова определяет кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [7, c. 120].

По мнению Л.В. Балабановой, «кадровая стратегия предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая стратегия определяет направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [3, c. 126].

Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая стратегия».

Сложно представить единое определение как общую характеристику содержания кадровой стратегии, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решение проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.

Проанализировав известные определения термина «кадровая стратегия», можно сделать вывод и обобщить авторскую трактовку:

- кадровая стратегия предприятия – это направление кадровой деятельности организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала;

- ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики.

Объект кадровой стратегии организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой стратегии является система управления персоналом организации, которая состоит из руководителей всех уровней и кадровой службы.

Современная кадровая стратегия – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политике современной фирмы предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [14; 15].

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации [11].

Основные черты:

- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.) [1].

Разрабатываемая стратегия должна способствовать:

- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

- раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработки кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов:

- экономический;

- социальный;

- политический;

- правовой;

- фактор внешней среды [15].

1.2. Цель, задачи, принципы современной кадровой стратегии

Изучение материалов, которые характеризуют опыт работы ведущих предприятий, свидетельствует о том, что их главным конкурентным преимуществом является уникальный кадровый потенциал. Достаточно высокий уровень корпоративной культуры делает предприятие привлекательным для талантливых работников, удерживает их в организации, а результаты их труда, в свою очередь, создают соответствующую репутацию фирмы, привлекают новых потребителей и высококвалифицированных сотрудников.

Главной задачей таких предприятий является содействие росту профессиональной компетенции работников и развитие их навыков и умений. Поэтому актуальным оказывается изучение особенностей формирования кадровой стратегии на отечественных предприятиях и разработка рекомендаций по ее эффективной реализации [1].

Кадровая стратегия определяет направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой.

Основной целью кадровой стратегии является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектования, сохранения персонала, его развития в соответствии с потребностями предприятия, требований действующего законодательства и состояние рынка труда [4].

Базой формирования кадровой стратегии предприятия выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития предприятия и занятости персонала. Иногда это работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высока, результат намного превышает.

Кадровая стратегия на предприятии будущего должна строиться на следующих принципах:

• полное доверие к работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;