Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»).pdf

Следовательно, трудовая мотивация – это процесс, который определяет самый благоприятный для индивида выбор среди существующих вариантов.

Сила мотиватора зависит от суммы факторов, к которым относятся соотношение проделанного труда и полученного вознаграждения, вероятность получения успешного результата и желание человека получить вознаграждение. Лайман Портер и Эдвард Лоулер расширили модель Врума, дополнив её рекомендациями, данными на основании результатов проведённых исследований. Однако проведённые эксперименты не смогли однозначно подтвердить ни одну из существующих теорий трудовой мотивации.

Наиболее популярные теории были использованы при разработке шкал измерений, при выделении типов мотиваторов и т.д. При этом до сих пор не существует единого мнения о понятии мотивации, и существуют разные точки зрения на эту проблему.

Поскольку человек является крайне сложно организованным организмом, невозможно утверждать, что существует единый и постоянный комплекс трудовых мотиваторов индивидуума. Мотивация человека является подвижной и изменчивой, она складывается под воздействием внешних и внутренних факторов, хотя доминирующие мотивы относительно постоянны, и изменения касаются лишь степени их приоритетности. Также существуют различия мотиваторов в разных трудовых сферах. Определённая специфика свойственна научной сфере, поскольку, большинство учёных, в своих трудах, руководствуется внутренней мотивацией и увлечённостью рабочим процессом, нежели получением материальной выгоды.

С точки зрения Александра Матейко, основная мотивация людей творческих профессий связана с их работой (достижение успеха, получение признания в профессиональных кругах).

В.М. Лихтенштейн считает, что нельзя ориентировать только лишь на экономические стимулы. Это обусловлено тем, что удовлетворение материальных потребностей человека приводит к уменьшению их значимости. То есть нужно постоянно поддерживать равновесия [5, c.41].

Авторы работы «Введение в социологию науки» считают: в структуру мотиваций учёного входят - стремление к истине, к социальной полезности; материальные интересы, стремление к признанию коллег и т.п. Сочетание этих мотивов дифференцируется по группам» [2, с.132].

Безусловно, материальный фактор заинтересованности, например, в науке, помогает отсеивать лжеучёных.

Глава 3. Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»

3.1. Характеристика компании «Северо-Западное пароходство»

Северо-Западное пароходство — крупнейший перевозчик в системе водного транспорта России, специализирующийся на экспортно-импортных перевозках генеральных и навалочных грузов, оборудования, тяжеловесных и крупногабаритных грузов. Компания предоставляет полный спектр транспортных услуг на внутренних водных путях России и международных морских направлениях.

Входит в VBTH – судоходный дивизион международной транспортной группы UCL Holding, консолидирующей целый ряд российских судоходных, железнодорожных, стивидорных и логистических компаний.

Пароходство оперирует 57-ю морскими и «река-море» грузовыми судами суммарным дедвейтом 288 тыс. тонн и тремя «Ro-Ro» баржами «река-море». Средний возраст единицы флота – 18,5 лет. Флот СЗП является крупнейшим и одним из самых современных в России.

Суда пароходства перевозят ежегодно более 5 млн тонн грузов. Среди постоянных клиентов – крупнейшие металлургические предприятия, лесопромышленные концерны, производители удобрений, мировые лидеры в области торговли зерном и нефтегазовые компании.

Сегодня Северо-Западное пароходство – динамично развивающаяся судоходная компания.

Клиенты, воспользовавшиеся услугами СЗП, продолжают оставаться нашими партнерами благодаря безупречной репутации компании, высокой квалификации и большому опыту персонала, надежности и максимальной эффективности выполняемых нами услуг.

Предприятия пароходства: АО «Окская судоверфь», АО «Северо-Западный Флот», ООО «Волго-Балтик Логистик».

В Северо-Западном пароходстве работает около 1100 сотрудников, из них порядка 940 человек – работники плавсостава.

Коллектив СЗП – сплоченная, высококвалифицированная команда, обеспечивающая эффективную реализацию бизнес-стратегии компании [19].

3.2. Состояние кадровой стратегии в компании «Северо-Западное пароходство»

Ключевыми направлениями кадровой стратегии пароходства являются:

- организационное развитие путем эффективности кадрового менеджмента;

- развитие системы мотивации сотрудников;

- организация системы обучения, развитие компетенций и карьерного роста;

- формирование корпоративной культуры;

- обеспечение социального партнерства между работниками и работодателем.

Оплата труда сотрудников компании регламентируется условиями «Положения об оплате труда работников ПАО «СЗП».

СЗП осуществляет среднесрочное и стратегическое планирование по восполнению кадров плавсостава, включая подготовку резерва путем дипломирования плавсостава, работу отраслевыми учебными заведениями по приему выпускников на работу и прохождению курсантами учебно-производственной практики.

Базовыми учебными заведениями для ПАО «СЗП» являются ГУ МРФ им. адмирала С. О. Макарова в Санкт-Петербурге, Волжский и Новосибирский государственные университеты водного транспорта.

При направлении на теплоход молодой специалист проходит стажировку сроком один-два месяца в целях определения соответствия уровня его подготовки в учебном заведении производственным требованиям, а также для адаптации к условиям труда. При назначении на вышестоящую должность член комсостава экипажа также должен, пройдя стажировку, подтвердить свои профессиональные навыки согласно полученному квалификационному диплому.

Компания проводит обучение и переподготовку кандидатов на новые должности. Заключение о соответствии кандидата к работе в новой должности выдается отделом безопасности судовождения и технической дирекцией по результатам собеседования и стажировки.

Одним из условий достижения стратегических целей компании «Северо-Западное пароходство» является безусловное выполнение всеми работниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих задач.

Основой исполнительности является организационный порядок в компании «Северо-Западное пароходство», когда работники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за выполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями [19].

Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, нормативных документах, положениях и регламентах компании.

Работа морского и речного транспорта связана с эксплуатацией объектов инфраструктуры повышенной опасности и повышенного риска. В связи с этим руководство пароходства особое внимание уделяет вопросам охраны труда и производственной безопасности, а также негативно относится к случаям употребления алкоголя и наркотиков в рабочее время, выполнение должностных обязанностей и функций в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Поскольку организационный порядок является основой деятельности пароходства, то любое нарушение требований документов, которые регламентируют данный порядок, рассматривается как серьезный проступок, подлежащего соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного работника.

Высокий уровень профессиональных компетенций работников пароходства поддерживается и развивается в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной акцент в данном процессе делается на обучение непосредственно в компании, может выступать в различных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги.

Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению поставленных перед пароходством задач и повышения профессионального уровня персонала.

Укрепление корпоративной культуры осуществляется с помощью мер, направленных на воспитание у работников пароходства чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа, как внутри пароходства, так и снаружи, способствует воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосфере в трудовом коллективе.

Стратегия пароходства в области управления персоналом объединяет усилия в данном направлении всех участников – руководителей высшего и среднего звена, работников плавсостава, подразделений управления, производственных и обособленных подразделений.

3.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии в компании «Северо-Западное пароходство»

Квалифицированный персонал – главный ресурс любого предприятия или организации. Постоянный поиск инноваций, позволяющих правильно оценивать эффективность работы и управлять персоналом – залог успешного развития бизнеса. В советские времена такого понятия как «кадровая стратегия »или« служба управления персоналом» не существовало, так как отделы кадров занимались только документационного сопровождением деятельности сотрудников на предприятии [10].

Инновационное управление кадровой политикой компании подразумевает преднамеренный отказ от выбора основных традиционных вариантов управления, процессов и методик.

Такой подход позволяет в большей степени поменять сам принцип работы HR-специалистов.

Три условия, при которых инновационное управление персоналом формирует долгосрочные преимущества [12]:

- инновации основаны на принципах, которые идут вразрез с традиционным управлением;

- обязательная системность инноваций, охватывает большой спектр процессов и методов;

- нововведения (инновации) представляют собой часть непрерывного процесса нововведений.

Сегодня к методам инновационного управления кадровой политикой компании все меньше относится приоритет на материальное стимулирование. Все понимают, что обещанное вознаграждение стимулирует концентрацию механических усилий и способствует достижению определенных успехов при выполнении конкретной задачи. Однако если требуется использование нестандартного решения, это же обещанное вознаграждение становится фактором снижения производительности труда.

Для отечественных предприятий инновационное управление персоналом является совершенно необходимым, без инноваций сложнее сохранять конкурентоспособность в условиях современного рынка. В то же время без инновационной деятельности самых разных категорий персонала инновации будут невозможны, а предприятиям необходима соответствующая система управления.

Создание инновационной системы предусматривает использование, в частности, таких методов, как инновационные технологии управления персоналом.

Под инновационными технологиями понимают комплекс методов, направленных на обеспечение этапов внедрения и реализации определенного нововведения (инновации).

Можно выделить несколько видов инновационных технологий: тренинг, консалтинг, внедрение, инжиниринг, трансферт.