Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»).pdf

Термин «потенциал» от лат. potential означает мощность, сила. В соответствии с «Экономическим энциклопедическим словарем» под ред. С.М. Мочерного, «потенциал – это имеющиеся у экономического субъекта ресурсы, их оптимальная структура и умение рационально использовать их для достижения поставленной цели» [15].

Понятие «трудовой потенциал» начали использовать в 1980 в результате развития науки в новой социально-экономической ситуации, связанной с переходом экономики на интенсивное развитие, что привело к изменению взглядов на место человека в общественном производстве. Трудовой потенциал рассматривается как интегральная динамическая система, которая охватывает демографическую, экономическую и социальную подсистемы, которые объединены общностью трудовой деятельности.

Демографические причины возникновения этого понятия были обусловлены проявлениями демографического кризиса в советском обществе, замедлением темпов роста населения, интенсивными миграционными процессами; экономические – требованиями обеспечения сбалансированности между темпами увеличения количества рабочих мест и их производительностью; социальные причины возникновения этого понятия связаны с крахом иллюзий неисчерпаемости человеческих ресурсов, пониманием важности социального развития страны [11].

Внедрение в научную сферу понятия «трудовой потенциал» означало пересмотр роли человека в производственном процессе, признание значения накопленного в обществе интеллектуального и образовательного потенциала.

На основе определения сущности трудового потенциала, выделяют шесть научных подходов к содержательной интерпретации этой категории: факторный, демографический, ресурсный, политэкономический, системный и этимологический.

Различают также трудовой потенциал общества, территории, предприятия и отдельного человека. А.С. Федонин утверждает, что трудовой потенциал предприятия – это предполагаемые трудовые возможности, которые существуют на сегодняшний день. Они определяются численностью, возрастной структурой, профессиональными, квалификационными и другими характеристиками персонала предприятия. Носителем трудового потенциала предприятия является трудовой коллектив, который формируют все работники одного предприятия, которые связанные с ним трудовыми отношениями независимо от индивидуального трудового договора, уровня устойчивости трудовых отношений, статуса работников, режима труда и других характеристик [18].

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Итак, под трудовым потенциалом понимают совокупность трудовых возможностей, которые формируются под влиянием многих факторов и могут эффективно использоваться в хозяйственной деятельности.

Анализ публикаций по вопросам определения кадрового потенциала показывает, что спектр толкований его сущности очень широк – от узкого его понимания (совокупных способностей работников предприятия) к таким общим категорий, как социально-экономическая система.

Категория «кадровый потенциал» не тождественна категории «кадры». Под кадрами понимаем совокупность работников различных профессий и специальностей, разного уровня подготовки и образования, а понятие «кадровый потенциал» охватывает не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения определенных целей. То есть категория «кадры» определяет только статическую сторону свойств и качеств, которые присущих этой категории, и не изображает такие признаки динамического характера, как мобильность кадров, способность решать те или иные профессиональные задачи.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом. Категория «кадровый потенциал »предполагает рассмотрение кадров как активных элементов предприятия, в отличие от термина «человеческие (трудовые) ресурсы».

Анализ экономической литературы по определению сущности кадрового потенциала позволил сделать вывод, что некоторые авторы сравнивают понятия «кадровый» и «трудовой потенциал», другие рассматривают их как отдельные категории. По нашему мнению, эти определения не идентичны, хотя и тесно связаны между собой.

Кадровый потенциал – это составная часть трудового потенциала.

Итак, кадровый потенциал – системное понятие, как объект управления имеет сложную структуру и подвергается управленческому воздействию. Элементами кадрового потенциала предприятия являются:

- количественные показатели (состав, структура персонала, численность занятых на предприятии, средний возраст работников, средний стаж работы на предприятии, динамика текучести кадров, средняя заработная плата рабочих, специалистов, руководителей, ее соотношение с соответствующими выплатами на предприятиях-конкурентах).

К количественным показателям кадрового потенциала также относят количество рабочего времени, возможного к отработке в нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в работе);

- качественные характеристики персонала (состояние здоровья, работоспособность, уровень образования, профессиональные знания и навыки, уровень квалификации, практический опыт, компетентность, интеллектуальные и творческие способности, профессионализм, проявление трудовой и инновационной активности);

- имеющиеся и потенциальные возможности работников;

- наличие качественной системы управления персоналом – кадровой стратегии.

Н.В. Прижигалкина утверждает, что для определения кадрового потенциала важны количественные (численность и структура показателей, профессиональный стаж, продолжительность и интенсивность рабочего времени) и качественные характеристики, с помощью которых учитываются такие фундаментальные компоненты, как физиологический, интеллектуальный и профессионально-образовательный, социогуманистический [17, с. 43].

Для эффективного использования и управления кадровым потенциалом с целью повышения конкурентоспособности предприятий необходимо внедрение взвешенной и целенаправленной кадровой стратегии.

2.3. Мотивация профессиональной деятельности как элемент кадровой стратегии

Процессы, оказывающие значительное влияние на социальное развитие личности, на мой взгляд, начали формироваться в конце 20 столетия.

В общественном развитии касающихся всех сфер жизнедеятельности человека просматривается увеличение социального разнообразия , социальных общностей и принципов их организации.

В результате этих процессов начал трансформироваться процесс социализации. В условиях исчезновения многих прежних оснований для социального самоопределения люди оказались перед необходимостью постоянной реконструкции собственного "Я", не прерывного самоопределения как личности.

Жизнь постоянно меняется, она не обладает свойством стабильности и полна неопределённости. Человек, сталкиваясь с неожиданностями, должен определить для себя собственное отношение к ситуации, исходя из которого, строится конкретная модель поведения. В силу современного темпа жизни и скорости мирового технического и социального прогресса ситуация предполагает различного рода изменения. Если человек воспринимает ситуацию положительно и имеет высокую толерантность к неопределённости, то не будет возникать сложностей с принятием чего-то нового и изменения привычного в жизни. И такие моменты, к примеру, как переезд, участие в новом проекте, смена работы не будут являться стрессовой ситуацией. Если же отношение к ситуации отрицательно -это может стать критическим для человека и иметь неблагоприятные последствия. Наш интерес заключается в определении того, что больше свойственно человеку: удержание и сохранение существующего уклада жизни или стремление к постоянному развитию и жизненным преобразованиям, а также выявление возможных социально-психологических установок, которыми человек руководствуется.

Трудовая мотивация одновременно подвижна и инерционна; соотношение инерции и движения в ней, будучи постоянным во времени, отличается в зависимости от рассматриваемой другой ячейки общества.

Совершая то или иное действие, люди используют разные ухищрения, каждый из которых может являться объектом детального изучения.

Благодаря пониманию мотивов, были выведены разные стимулы поощрения работников.

В конце XIX – начале XX века Фредерик Тейлор, известный своими исследованиями в области научной организации трудовой деятельности, первым разработал теорию мотивации. Согласно его теории, основной мотивацией труда является получение материальной выгоды. Эта теория известна как теория экономической мотивации.

Однако позднее психологом Элтоном Мэйо был предложен другой, совершенно противоположный подход к мотивационной составляющей труда. В теории Мэйо главным мотивом человека называются социальные потребности, такие как необходимость приобщения к определённой группе, ощущение своей значимости и т.д.

Наиболее неисчерпаемый вклад в изучение трудовой мотивации в середине прошлого столетия был внесён американскими учёными (А. Маслоу, Д.Аткинсон и др.), которые считали, что можно посмотреть на человеческие потребности, как на особую поощрительную основу в организации для работников. Именно потребности определяют, каким будет поведение сотрудника в работе.

Отдельного внимания заслуживает подход к трудовой мотивации, которая предложена известным американским психологом Дэвидом Маккеландом.

Он разработал теорию, согласно которой главными мотиваторами человеческого труда являются потребности в достижении успеха, в получении власти и в финансовом благополучии, а также в необходимости чувствовать принадлежность к социальной группе. Обычно человек руководствуется сразу несколькими потребностями, среди которых та или иная потребность является доминирующей. Поскольку доминирующие мотиваторы у людей отличаются в зависимости от индивидуальных особенностей личности, наличие разных потребностей формирует различные типы работников.

Особое внимание исследователь уделяет работникам, которые в трудовой деятельности руководствуются потребностью в достижении успеха. С точки зрения Дэвида Маккланда, эта мотивация свойственна людям, обладающим лидерскими качествами и являющимися потенциальными руководителями.

Но дальнейшие исследования не дали однозначного подтверждения данной теории. Было выявлено, что потребность в успехе свойственна предпринимателям. Люди, обладающие склонностью к предпринимательскому поведению, стремятся к повышению доходов, поскольку финансовое благополучие с их точки зрения является способом достижения успешного положения в обществе.

Во второй половине XX века набирают популярность процессуальные теории мотивации труда, созданные Г. Келли, В. Врумом и др. Основной из этих теорий является теория справедливости (поведение человека в коллективе зависит от того, насколько справедливым работник находит поощрение за свой труд в сравнении с поощрением аналогичного труда других сотрудников); теория ожидания (выполняя то или иное действие, работник ожидает, что в дальнейшем оно поможет в достижении поставленной цели); теория Портера-Лоулера (работоспособность сотрудника зависит от комплекса факторов, которые включают внутренние и внешние вознаграждения). В процессуальных теориях выдвигается предположение, что побуждения человека к труду основываются не на самих потребностях, а на личном отношении индивида к имеющимся у него возможностям для удовлетворения тех или иных нужд.

Исследователи, занимавшиеся разработкой процессуальных теорий, учитывали поведенческие особенности личности, которые зависят от индивидуального восприятия действительности.

В 70-х годах прошлого века большое количество сторонников приобретает мотивационно-гигиеническая теория. Её создатель – психолог Фредерик Герцберг, который выделяет две группы трудовых мотиваций – внешние (условия работы, финансовая составляющая и т.д.) и внутренние (само содержание работы). По мнению Герцберга, неблагоприятные трудовые условия способствуют развитию негативного отношения сотрудника к выполняемой работе. При этом положительная ситуация не является фактором, который приносит сотруднику удовлетворение от рабочего процесса. Более важное значение имеют внутренние мотиваторы: специфика труда, признание коллег, возможность самореализации, личностное развитие, пространство для реализации творческого потенциала. Потребность в творчестве автор называет главным мотиватором человека в трудовой деятельности.

Для достижения эффективности рабочего процесса в качестве основной мотивации к труду необходимо использовать желание личности проявлять свои творческие возможности. Таким образом, стимуляция труда должна происходить через сам рабочий процесс. Согласно Герцбергу, необходимо

вносить в организацию трудовой деятельности изменения, которые дадут сотрудникам пространство для творческой реализации и возможность для проявления инициативы. Также повышению работоспособности способствует внимание к заслугам и опыту работников.

Виктор Врум, создавший «теорию ожиданий», первым предложил использование мультипликативной модели. С точки знания исследователя, главным мотиватором индивида является выбор тех условий, в которых будет сведено до минимума неудовольствие, тогда как удовольствие будет представлено наиболее полно.