Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»).pdf

Развитие новых технологий, а также инновационная деятельность предприятий способствует созданию инновационной продукции в вещественной или иной форме.

Лучших HR-менеджеров надо превратить в HR-бизнес-партнеров.

Основную роль человеческих ресурсов компании в обеспечении ее конкурентоспособности обычно связывают с анализом причин, по которым становится очевидна необходимость разработки и внедрения инновационного менеджмента в HR.

В настоящее время HR-службы компаний должны уметь эффективно решать следующие проблемы:

- планирование трудовых ресурсов;

- определение потребности в работниках в зависимости от планов развития производства;

- создание резерва кадров, подбор претендентов, групп резерва;

- оценка работы сотрудников;

отбор персонала из групп резерва;

- оформление контрактов с работниками;

- перевод, увольнение, повышение в зависимости от итогов работы;

- адаптацию и профориентацию новых сотрудников в коллективах, введение в производственные процессы;

- обучение персонала;

- определение достаточного вознаграждения для привлечения новых кадров и сохранение существующего персонала;

- подготовка руководящего состава и др.

Эффективное решение этих задач невозможно без инновационных навыков. Для успешного развития компании необходимо управление подбором, вознаграждением, обучением и оценкой персонала. В широком смысле для этого нужно создавать, применять и совершенствовать методы и программы организации всех этих процессов.

Кадровая стратегия в инновационном менеджменте показывает с другой стороны проблему профессиональной успешности, что приводит к формированию особой системы переобучения, отбора и социальной адаптации персонала.

Эксперты отмечают, что кадровая стратегия компании с каждым годом усложняется и все больше превращается в точную науку. Так что, в скором будущем, для успешной работы специалиста по HR будет необходим не только аналитический склад ума, но и серьезная подготовка.

При инновационном управлении кадровой политикой от сотрудников требуется особая гибкость мышления, внутренняя потребность творчества, эффективная система восприятия, своеобразная форма самореализации и взаимодействия с социальной системой. Нововведения, прежде всего, ориентированы на группу высококвалифицированных рабочих, в центре которой стоит новатор-ученый или новатор-менеджер. Данное интеллектуальное лицо будет ключевой фигурой в инновационной деятельности, для нее главное значение имеет высокая мотивация и смысловая значимость трудовой деятельности.

В зарубежных компаниях для отбора инновационных HR-менеджеров применяют тестирование, направленное на установление соответствия качеств претендента условиям работы инновационного управляющего. На первом месте в оценке стоят организаторские способности кандидатов, их инициативные качества, не менее важно проявление настойчивости в достижении целей.

Наилучшим образом для данной работы подходит кандидат с явными качествами лидера, высокой ответственностью, который оперативно и точно принимает решения, а также дружелюбно расположен к людям.

Благодаря управлению кадровой политикой в инновационной деятельности обеспечивается высокий результат реализации нововведений, что подкрепляется творческими проявлениями и достижениями сотрудников. Оценку качеств персонала необходимо выполнять, сочетая типичные количественные методики и качественные критерии – наличие у сотрудников публикаций, патентов.

Отбор персонала становится еще сложнее.

Данные технологии создаются службой HR для решения актуальных задач организации. Для внедрения и реализация такого подхода к управлению, необходима высокая квалификация специалистов по HR и соответствующий статус HR-службы. В качестве положительного опыта применения инновационных подходов в управлении персоналом можно рассматривать иностранные компании, в которых мыслям каждого из сотрудников отводится заслуженное внимание. На предприятиях введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, позволяющих из года в год улучшать качество деятельности компании.

Сама процедура вручения конвертов продумана с учетом эмоциональной составляющей, так как премиальные средства рационализаторам вручает симпатичная и красиво одета сотрудница. При этом стимулированию подлежат все внесенные за неделю предложения независимо от их применения в дальнейшем.

Система управления кадровой политикой компании непременно возникает с момента начала функционирования любого предприятия, если оно хочет стать успешным, и имеет ряд особенностей, присущих любому нововведению. Это решение конкретных проблем организации, неопределенность результата, возможное сопротивление сотрудников и возникновения конфликтных ситуаций, мультипликационный эффект. Процессам становления и развития системы присущи все этапы инновационного процесса, протекающего в полном соответствии с основными экономическими законами. Отбор, адаптация, оценка и трудовые перемещения персонала как технологии системы управления определяют ее инновационность.

Основная цель всех преобразований – повышение эффективности работы персонала и как следствие успешность предприятия.

Инновационные методы и подходы управления персоналом должны учитывать особенности человеческих ресурсов:

- интеллектуальное развитие людей предполагает наличие эмоционально осмысленной реакции на внешнее воздействие. Таким образом, взаимодействие между сотрудником и предприятием становится двусторонним;

- способность человека к непрерывному развитию является важным и долговременным ресурсом необходимым для повышения эффективности любого предприятия;

- увеличение трудовой жизни современного человека (30-50 лет) обеспечивает продолжительность отношений сотрудник-предприятие;

- осознание сотрудниками своих целей на данном рабочем месте. Приходя в компанию, люди рассчитывают реализовать свои жизненные планы. Поэтому безусловным условием успешного взаимодействия работника и предприятия можно назвать взаимную удовлетворенность обеих сторон в плане достижения поставленных целей.

Рассматривая систему инновационной кадровой политики можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими абсолютно любому нововведения.

Во-первых, изменения в системе кадровой стратегии направлены на решения определенных проблем в соответствии со стратегией развития компании.

Во-вторых, определить точный результат, к которому они могут привести, заранее невозможно.

В-третьих, изменения в системе управления персоналом могут привести к конфликтным ситуациям, которые связаны с сопротивлением работников, их нежеланием принять нововведения.

В-четвертых, изменения в кадровой политике приводят к мультипликационному эффекту, то есть вызывают соответствующие изменения в других подсистемах предприятия, так как они касаются главной составляющей организации – ее сотрудников.

В процессе своего развития система управления персоналом проходит все стадии, которые образуют инновационный процесс. И хотя не существует стандартных форм построения системы, ведь каждая система в отдельно взятом предприятии уникальная, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.

При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, так как разные предприятия, имея внутреннюю специфику, осуществляющих свою деятельность в различных внешних условиях.

Заключение

Кадровая стратегия направлена ​​на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Механизмом реализации кадровой стратегии является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

Кадровая стратегия организации должна формироваться с учетом главных стратегических направлений развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данных стратегий.

Кадровая стратегия должна быть реалистичной, гибкой, ориентированной на создание высокопрофессионального персонала и иметь возможность приспосабливаться к меняющимся условиям социально-экономической жизни.

Необходимо обеспечивать стабильность и динамичность кадровой стратегии в организации, она должна быть экономически обоснованной, учитывать финансовые возможности организации, обеспечивать индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Главная цель кадровой стратегии – это оптимизация управления персоналом для осуществления эффективной деятельности и развития организации.

Для ее достижения необходимо своевременно выполнять следующие задачи:

- работать над формированием системы современных требований к персоналу;

- работать над осуществлением прогнозов в потребностях кадров различных уровней, профессий, квалификаций и обеспечивать своевременное замещение вакансий и рабочих мест;

- работать над определением приоритетов развития кадрового состава;

- работать над усовершенствованием форм и методов подбора, отбора и оценки кадров;

- работать над обеспечением эффективности мотивации и профессионального развития;

- работать над усовершенствованием работы с резервом руководящих кадров предприятия;

- работать над обеспечением функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- работать над созданием эффективной кадровой службы, которая способна на качественном уровне реализовывать кадровую политику предприятия.

Основные принципы кадровой стратегии организации – это законность, научная обоснованность, системность, комплексность, гибкость, экономическая обоснованность и последовательность выполнения этапов разработки кадровой стратегии организации.

Инновации в кадровой политике, прежде всего, должны быть направлены на улучшение работы в области управления персоналом и повышения эффективности работы персонала предприятия.

Внедрение инновационных технологий в систему управления персоналом должно происходить на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявление его возможностей и недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

Таким образом, инновации – это не только использование высоких технологий, но и инновации в сфере управленческих решений. Для реализации большинства стоящих перед предприятием задач необходимые структурные преобразования кадровой стратегии, системы управления персоналом предприятия на основе новых управленческих технологий.

Список использованной литературы

1. Алешина А.Н., Шабанов С.В. Правильная организация корпоративного обучения как условие его эффективности // Управление развитием персонала. – 2014. – №4. – С. 296-303.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
3. Балабанова Л. В. Управление персоналом: учебник / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. - М.: Центр учб. лит-ры, 2011. - 468 с.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [учеб. пособие] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.М. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, 2003. – 352 с.
5. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в экономике России. – 2005. – № 8. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cfin.ru/bandurin/article/ sbrn08/07.shtml.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: [учебник] / О.С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: Гардарика, 1998. – 296 с.
7. Воронкова В. Г. Управление человеческими ресурсами: философские основы: учеб. пособие. / Воронкова В. Г. - К.: Профессионал, 2006. – 576 с.
8. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116-121.
9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. – М.: Дашков и К, 2014. – 318 с.
10. Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва: анализ практики и новые возможности его использования в современных условиях // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2014. – №1. – С. 48-52.
11. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая стратегия и кадровый аудит организации. Учебник; Юрайт - М., 2015. - 366 c.
12. Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л.И.Иванкина; Томский политехнический университет. — Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. — 260 с.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: [учеб. для вузов] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: РИОР, 2007. – 288 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : [учеб. пособие] / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2003. – 312 с.
15. Мочерный С.В. Экономический энциклопедический словарь: в 2 т. / С.В. Мочерный, Я.С. Ларина, А.А. Устенко, С.И. Юрий; по ред. С.В. Мочерного. - Львов: Мир, 2005. - Т. 2. - 568 с.
16. Пархимчик Е. П. Кадровая стратегия организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
17. Прижигалкина Н.В. Формирование кадрового потенциала аграрного сектора региона / Н.В. Прижигалкина // Вестник аграрной науки Причерноморья. - 2007. - № 3 (42). - С. 43-48.
18. Федонин А.С. Потенциал предприятия: формирование и оценка: [учеб. пособие] / А.С. Федонин, И.М. Репина, А.И. Олексюк. - К.: КНЭУ, 2003. - 316 с.
19. https://www.nwship.com/about.