Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Особенности Влияния кадровой стратегии на работу службы персонала «Северо-Западное пароходство»).pdf

• в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;

• результат деятельности предприятия определяется степенью сплоченности коллектива;

• максимальное делегирование функций управления работникам;

• необходимость развития мотивации работников [5].

В процессе формирования кадровой стратегии предприятия должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетных целей;

• организационно-штатная стратегия – планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещения;

• информационная стратегия – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая стратегия – формулировка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• стратегия развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности – анализ в соответствии с кадровой политикой и стратегией предприятия, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [6; 8].

Кадровая стратегия предприятия должна обеспечить:

• организационную интеграцию – высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

• высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивую реализацию определенных целей в практической работе;

• функциональность – вариантность функциональных задач, что предполагает отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использование различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и временная занятость);

• структурность – адаптация к непрерывному обучению, организационным изменениям, гибкость организационно-кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников) [9].

По своему составу кадровая стратегия имеет определенный круг проблем:

- целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных кадров, постоянное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

- распределение и перераспределение рабочих по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных умений, формирование удовлетворенности труда, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами [10].

Основными задачами кадровой стратегии на предприятии являются:

- своевременное обеспечение организации персоналом определенного уровня и количества в соответствии со стратегией развития;

- создание условий для реализации, которые предусмотрены трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

- рациональное использование персонала;

- формирование и поддержание эффективной работы предприятия.

Исходными документами для формирования кадровой стратегии являются:

- общая декларация прав человека;

- Конституция (Основной Закон)

- Гражданский кодекс;

- Трудовой кодекс.

При формировании кадровой стратегии учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

- требования к производству, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия;

- количественные и качественные характеристики;

- ситуация на рынке;

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, организационная культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая стратегия должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии.

2. Кадровая стратегия должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая стратегия должна быть экономически выгодной, точнее исходить из реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая стратегия предприятия должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая стратегия является составной частью всей управленческой деятельности и производственной стратегии организации. Она имеет цель, сущность которой состоит в создании сплоченной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно работать над увеличением в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто имеет хорошие знания, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии фирмы.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что есть предложения по определенных профессиях для комплектования личного состава такими служащими, которых еще нет в штате организации.

Кроме этого, может быть разработана согласованная кадровая стратегия, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также стратегия отношений между администрацией и работниками.

Наибольший успех хозяйствования достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно [11].

Глава 2. Особенности формирования кадровой стратегии организации

2.1. Основные элементы внутренних и внешних факторов формирования кадровой стратегии организации

На формирование приоритетов кадровой стратегии влияют внутренние и внешние факторы, которые есть характерными для настоящего и будущего.

Факторы внешней среды организация как субъект хозяйствования не может изменить, но должна их учитывать, чтобы правильно определить потребности в персонале и найти оптимальные источники удовлетворения этой потребности.

К внешним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, относятся:

- тенденции экономического развития (стабильность экономических, политических факторов и законов, усиление позиций конкурентов, изменение спроса на товары и услуги организации);

- национальное трудовое законодательство и нормативно-правовая среда (законодательство в сфере охраны труда, занятости, социальные гарантии, программы социально-экономического развития страны);

- ситуация на рынке труда и перспективы его развития (демографические факторы, стратегия сферы образования, отношения с профсоюзами);

- особенности сферы бизнеса и научно-технический прогресс (инновационное влияние на потребности в особых специалистах, возможности переквалификации и развития персонала, культурные традиции и их особенности).

Внутренние факторы, которые определяют кадровую политику предприятия, – это факторы, на которые организация может влиять.

Перечислим их:

- цели и стратегии предприятия (на их основе формируется кадровая стратегия организации);

- стиль управления персоналом (централизованное управление или организация, которая руководствуется принципом децентрализации. В обоих случаях существует потребность в разных специалистах);

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации и целесообразным распределением обязанностей для повышения эффективности работы и обеспечения стабильности);

- условия работы, уровень оплаты труда и система мотивации персонала;

- стиль руководства, имидж предприятия, территориальное размещение и технология производства.

Учет внутренних и внешних факторов влияния на формирование кадровой стратегии способствует определению и использованию акцентов в процессе разработки особенностей кадровой стратегии организации, влияет на эффективность работы организации в целом, обеспечению конкурентоспособности и увеличению доходов предприятия.

Проведя анализ научной литературы, посвященной исследованию кадровой стратегии, наблюдаемое значение и важность изучения этого вопроса. Ведь особенность современного этапа экономического развития – это понимание руководства большинства организаций значение кадрового ресурса предприятия [12; 14].

2.2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как категории кадровой стратегии

Главным условием эффективного функционирования предприятий в современных условиях хозяйствования является их умение своевременно адаптироваться в динамической рыночной среде. Поэтому одной из первоочередных задач предприятия является формирование и оценка его потенциальных возможностей.

Важную роль в эффективном функционировании предприятия играет кадровая составляющая его потенциала, которая влияет не только на конечные показатели хозяйственной деятельности предприятия и достижения им конкурентных преимуществ, но и на возможность обеспечения устойчивого и конкурентоспособного развития в долгосрочном периоде.

Известный специалист в области стратегического управления А.С. Виханский отмечает, что основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Причем человек является не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и являются одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ [6].

Из всех элементов потенциала предприятия только кадровая составляющая способна к активному и самостоятельному реагированию на динамические изменения внешней среды.

Для того, чтобы выяснить сущность понятия «кадровый потенциал предприятия», необходимо определиться с такими категориями, как «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям способна работать в народном хозяйстве.

А.С. Федонин, И.М. Репина и А.И. Олексюк считают, что трудовые ресурсы – это экономически активная, трудоспособная часть населения определённого региона, территории, которая обладает физическими и культурно-образовательными возможностями для участия в экономической деятельности предприятия [18].

А.Я. Кибанов определяет трудовые ресурсы как работоспособную часть населения страны, которая, несмотря на психофизиологические и интеллектуальные качества, способна изготавливать материальные блага или услуги.

Таким образом, трудовые ресурсы – это обобщенное понятие, которое охватывает трудоспособное население страны, которое может принимать участие в деятельности любого предприятия [13].

В экономической литературе существует ряд подходов к определению понятия «трудовой потенциал».