Файл: Калюжный А.С - Психология взаимоотношений в подразделении. Учебное пособие - 2004.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.10.2020
Просмотров: 428
Скачиваний: 4
16
Поэтому
важным
способом
прогнозирования
выступает
знание
оце
-
ночных
суждений
подчиненных
друг
о
друге
.
Если
один
военнослу
-
жащий
оценивает
другого
как
порядочного
человека
и
хорошего
спе
-
циалиста
,
то
у
него
вырабатывается
к
нему
соответствующее
отноше
-
ние
.
При
попадании
этих
воинов
в
ситуацию
,
которая
требует
совме
-
стных
усилий
в
деятельности
и
поведении
,
они
осуществляют
прогноз
возможных
действий
друг
друга
на
основе
тех
межличностных
отно
-
шений
,
которые
у
них
сформировались
ранее
.
Если
воин
рассчитывает
на
то
,
что
он
будет
сотрудничать
с
сослуживцем
,
то
он
ставит
одни
цели
совместной
деятельности
.
Если
же
он
считает
,
что
взаимодейст
-
вие
по
своему
характеру
будет
,
скорее
всего
,
соперничеством
или
даже
противоборством
,
то
будет
рассчитывать
на
достижение
других
целей
.
При
прогнозировании
взаимоотношений
офицеру
также
необ
-
ходимо
учитывать
мотивацию
подчиненных
на
совместную
дея
-
тельность
с
сослуживцами
.
Суть
ее
заключается
в
том
,
что
прогноз
воином
отношения
сослуживцев
к
его
делам
и
поступкам
выступает
одним
из
факторов
,
определяющих
характер
его
военно
-
профессиональной
деятельности
и
поведения
.
В
этом
случае
мотива
-
ция
ратного
труда
с
точки
зрения
ее
направленности
может
быть
трех
основных
видов
.
1.
Мотивация
«
на
дело
».
Военнослужащий
с
такой
мотивацией
больше
заинтересован
в
достижении
высоких
результатов
дея
-
тельности
.
Личные
преимущества
,
которые
он
может
получить
при
достижении
хороших
результатов
,
его
заботят
в
меньшей
степени
.
Та
-
кого
воина
интересует
и
увлекает
сам
процесс
деятельности
.
2.
Мотивация
«
на
себя
».
В
этом
случае
подчиненный
больше
всего
нацелен
на
личный
успех
,
на
получение
лично
им
тех
матери
-
альных
и
духовных
благ
,
в
которых
он
нуждается
.
Даже
индивидуаль
-
ное
достижение
высоких
результатов
деятельности
рассматривается
военнослужащим
как
средство
получения
в
последующем
каких
-
либо
преимуществ
.
Успех
сослуживцев
,
коллектива
в
целом
волнует
его
в
гораздо
меньшей
степени
,
чем
личный
результат
.
Естественно
,
что
при
такой
мотивации
характер
отношений
воина
с
сослуживцами
будет
иным
,
чем
при
доминировании
мотивации
«
на
дело
».
3.
Мотивация
«
на
взаимоотношения
».
При
такой
мотивации
военнослужащий
,
прежде
всего
,
учитывает
то
,
как
оценят
его
действия
окружающие
.
Для
него
важно
поддерживать
со
всеми
хорошие
отно
-
шения
.
Если
такой
воин
попадает
в
ситуацию
,
требующую
либо
пойти
на
конфликт
с
другим
военнослужащим
,
либо
пожертвовать
интереса
-
ми
дела
,
то
он
обычно
жертвует
интересами
дела
.
17
Обычно
в
«
чистом
»
виде
какой
-
либо
один
вид
мотивации
у
конкретного
подчиненного
присутствует
редко
.
Более
характерным
является
наличие
одновременно
двух
-
трех
видов
мотивов
.
Однако
сре
-
ди
мотивов
различной
направленности
какой
-
либо
один
является
пре
-
обладающим
.
Из
этого
следует
,
что
практически
всегда
при
определе
-
нии
того
,
как
ему
поступить
в
конкретной
ситуации
,
воин
учитывает
возможное
влияние
своего
поступка
на
взаимоотношения
с
сослужив
-
цами
.
Если
же
мотивация
«
на
взаимоотношения
»
является
домини
-
рующей
,
то
фактически
именно
взаимоотношения
с
окружающими
определяют
деятельность
и
поведение
воина
.
Знание
направленности
взаимоотношений
между
военнослу
-
жащими
,
стремление
их
регулировать
окажут
существенную
помощь
офицеру
-
руководителю
в
обеспечении
эффективной
деятельности
подчиненного
подразделения
,
в
том
числе
и
при
решении
задач
борь
-
бы
с
неуставными
взаимоотношениями
.
Неуставные
взаимоотношения
в
воинских
подразделениях
Важной
проблемой
,
которую
пока
еще
приходится
решать
всем
категориям
командиров
и
начальников
,
является
борьба
с
неус
-
тавными
отношениями
.
В
их
основе
лежит
нарушение
уставных
пра
-
вил
,
норм
морали
и
нравственности
,
социальной
справедливости
среди
воинов
.
Такие
отношения
чаще
всего
проявляются
там
,
где
деятель
-
ность
подчиненных
менее
всего
организована
и
контролируема
офице
-
ром
:
на
хозяйственных
работах
(24%
случаев
),
в
казарме
в
вечернее
и
ночное
время
(21%
случаев
),
в
столовой
(18%
случаев
),
в
наряде
(13%
случаев
).
Каковы
же
основные
причины
неуставных
взаимоотно
-
шений
?
Первой
и
главной
причиной
являются
недостатки
в
организа
-
ции
воинского
труда
и
руководства
им
.
На
это
указывают
до
60%
оп
-
рошенных
офицеров
подразделений
и
практически
100%
офицеров
частей
и
соединений
.
Вторая
причина
связана
с
недостаточной
зрелостью
,
низкой
сплоченностью
воинских
коллективов
,
пассивностью
,
проявляемой
флотской
и
армейской
общественностью
в
борьбе
с
неуставными
от
-
ношениями
.
В
ряде
коллективов
укоренились
те
или
иные
формы
не
-
уставных
взаимоотношений
,
а
актив
,
большинство
личного
состава
смирились
с
ними
.
18
Недостатки
воспитания
,
обучения
,
социального
опыта
моло
-
дежи
,
ее
отрицательные
возрастные
и
индивидуально
-
психологические
особенности
выступают
в
качестве
третьей
причины
.
Практически
в
каждом
коллективе
есть
эгоистичные
,
выступающие
в
определенных
условиях
инициаторами
издевательств
,
поборов
и
т
.
п
.
военнослужа
-
щие
.
Объектами
их
нападок
являются
в
первую
очередь
физически
слабые
,
не
адаптировавшиеся
(
т
.
е
.
обычно
молодые
)
воины
.
Все
воен
-
нослужащие
подразделения
знают
о
существовании
в
их
среде
неус
-
тавных
отношений
,
но
,
к
сожалению
,
очень
редко
выступают
против
них
.
Специальные
исследования
последних
лет
показывают
,
что
в
большинстве
случаев
их
позиция
характеризуется
следующим
:
бороть
-
ся
против
обидчиков
самому
или
с
товарищами
- 62%,
стерпеть
- 22%,
найти
поддержку
у
командиров
и
специалистов
воспитательной
рабо
-
ты
- 16%.
Это
обусловливает
необходимость
активной
организатор
-
ской
и
педагогической
деятельности
офицера
в
сфере
формирования
и
управления
взаимоотношениями
подчиненных
.
19
МЕТОДИКА
ОЦЕНКИ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
ПОДЧИНЕННЫХ
Для
командира
подразделения
естественным
является
желание
добиться
хороших
результатов
в
боевой
подготовке
.
Каждый
офицер
хочет
,
чтобы
именно
его
подразделение
было
лучшим
.
Однако
опыт
флотской
и
войсковой
практики
показывает
,
что
достичь
этого
не
так
легко
.
Офицер
не
сможет
эффективно
управлять
подразделением
,
не
добьется
хороших
результатов
в
воинской
деятельности
,
если
он
будет
плохо
знать
своих
подчиненных
,
особенности
взаимоотношений
меж
-
ду
ними
,
их
влияние
на
целостное
функционирование
коллектива
.
Влияние
взаимоотношений
на
функционирование
коллектива
На
первый
взгляд
кажется
,
что
чем
лучше
взаимоотношения
в
коллективе
,
тем
выше
должна
быть
эффективность
индивидуальной
и
совместной
деятельности
.
Однако
,
как
показывают
исследования
,
это
не
всегда
справедливо
.
Улучшение
взаимоотношений
в
коллективе
до
определенного
уровня
способствует
повышению
эффективности
кол
-
лективной
деятельности
.
Если
же
степень
взаимных
симпатий
превы
-
шает
этот
уровень
,
то
может
наблюдаться
обратный
процесс
:
эффек
-
тивность
совместной
деятельности
начнет
падать
.
Наличие
в
коллективе
комфортных
межличностных
взаимоот
-
ношений
,
скорее
всего
,
возможно
тогда
,
когда
у
многих
военнослужа
-
щих
этого
подразделения
преобладающей
является
мотивация
«
на
взаимоотношения
».
Этот
тип
мотивации
уже
сам
по
себе
способствует
достижению
высокого
качества
деятельности
.
Кроме
того
,
если
в
кол
-
лективе
достигнуты
очень
хорошие
взаимоотношения
,
то
их
сохране
-
ние
может
приобрести
для
военнослужащего
самостоятельную
цен
-
ность
.
Уставные
(
формальные
и
неформальные
)
взаимоотношения
формируются
с
большим
трудом
.
Также
трудно
ими
и
пожертвовать
,
даже
там
,
где
этого
требуют
интересы
дела
.
Поэтому
совершен
-
20
ствование
взаимоотношений
в
воинском
коллективе
не
является
само
-
целью
.
Это
лишь
средство
повышения
качества
деятельности
коллек
-
тива
,
улучшения
условий
службы
подчиненных
.
Ради
хороших
взаи
-
моотношений
не
стоит
жертвовать
главным
:
интересами
боевой
готов
-
ности
,
качеством
боевой
подготовки
,
соблюдением
норм
морали
и
нравственности
.
Способы
комплексной
оценки
взаимоотношений
Изучить
взаимоотношения
не
так
просто
.
Многое
из
них
не
лежит
на
поверхности
.
Изучение
будет
более
успешным
,
если
исполь
-
зовать
специальные
методы
,
разработанные
военными
психологами
.
При
оценке
взаимоотношений
можно
в
той
или
иной
степени
исполь
-
зовать
все
основные
методы
психодиагностики
:
наблюдение
,
опрос
,
эксперимент
,
анализ
результатов
деятельности
,
изучение
документов
и
др
.
Однако
,
не
все
из
этих
методов
в
отдельности
имеют
одинаковую
эффективность
при
оценке
взаимоотношений
.
Вследствие
этого
в
вой
-
сковой
и
флотской
практике
преимущественно
используется
так
назы
-
ваемая
«
комплексная
методика
».
Для
объективной
оценки
взаимоотношений
в
коллективе
под
-
разделения
офицер
должен
располагать
временем
в
объеме
не
менее
одних
суток
.
В
данной
ситуации
может
быть
получен
достаточно
большой
объем
необходимой
для
анализа
информации
.
Считается
,
что
в
настоящее
время
ключевым
методом
сбора
первичной
информации
является
опрос
.
Его
ценность
заключается
в
опосредованном
контакте
с
военнослужащими
,
особенно
с
теми
,
кто
по
собственной
инициативе
и
открыто
высказываться
не
будет
.
Эффективность
опроса
повышает
-
ся
,
если
он
проводятся
систематически
(
например
, 1
раз
в
учебный
период
).
В
этом
случае
можно
отслеживать
не
только
положение
дел
на
конкретное
время
,
но
и
выявлять
тенденции
развития
взаимоотно
-
шений
.
Организация
и
проведение
социально
-
психологического
об
-
следования
предполагают
выполнение
ряда
последовательных
дейст
-
вий
.
Их
порядок
формирует
так
называемый
алгоритм
изучения
,
включающий
следующие
мероприятия
:
1.
Определение
социально
-
психологических
характеристик
взаимоотношений
,
подлежащих
изучению
.
2.
Выбор
методики
,
с
помощью
которой
возможно
диагности
-
ровать
подлежащее
изучению
явление
коллективной
(
групповой
)
пси
-
хологии
.