Файл: Фетискин Н.П. - Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.doc

резервов и материалов.

18.Бывает, что требуют выполнять задание немедленно, а мы в это время выполняем

другое, не менее срочное задание.

19.Бывает, что приходится жертвовать качеством, для того чтобы сделать большее

количество, а это лежит на моей совести.

20.Я постоянно работаю на пределе моих сил.

21.Бывает, что для того, чтобы выполнить задание, приходится поступиться

некоторыми установленными правилами (инструкциями).

22. Бывает, что за одну смену невозможно сделать все, что нужно, весь

планируемый объем работ.

23.Мне приходится выполнять работу, которая не соответствует моим желаниям,

устремлениям.

24.Случается, что меня затрудняет работа в условиях, когда я обращаюсь к

исполнителям с просьбами, советами (уговорами), а руководство ко мне - с

приказами и «нажимами».

25.Мне приходится разрешать споры, разногласия (конфликты) среди исполнителей,

а я чувствую, что роль судьи не для меня.

26.Мне приходится делать ежедневно большое количество бесполезной, ненужной и

несвойственной моему положению работы, а это выводит меня из себя.

27.Меня тяготит постоянный контроль за поведением и работой других,

28.Мне приходится работать в условиях, когда я не вижу перспективы своего

служебного роста.

29.Мне приходится работать в условиях, когда престиж непосредственно

руководителя на нашем предприятии не так высок, как мне хотелось бы.

30.Мне часто приходится выполнять работу не так, как мне хотелось бы.

31.Мне приходится работать в условиях, когда мое мнение о способах выполнения

работы расходится с мнением руководства, а это осложняет работу.

32.Меня беспокоит (угнетает), что не мне лежит большая ответственность.

33.Мне приходится выполнять задания (действовать) по указке руководителя, хотя

я лично имею совершенно другое мнение на этот счет.

34.Бывает, что, когда я действую против ожиданий, требований моей группы,

подчиненных мне исполнителей, мне не по себе.

35.Бывает, что количество обязанностей, которые я должен выполнять, мешает

хорошему качеству их выполнения.

36.Случается, что моя работа служит помехой (препятствием) для моей семейной

(личной) жизни из-за большой занятости и постоянных задержек на производстве.

37.На мне «висит» столько обязанностей и всяких дел на работе, что не

передохнуть.

38.Мне приходится выполнять противоречивые обязанности, а это всегда вызывает

внутреннюю напряженность.

39.Случается, что нелегко учитывать интересы разных людей, групп, так как часто

они слишком противоречивы.

Обработка и интерпретация результатов

Все утверждения, отнесенные опрашиваемым к группе «в очень высокой степени»,

оцениваются пятью баллами; «в высокой степени» - четырьмя баллами; «в средней

степени» -тремя баллами; «в слабой степени» - двумя баллами; «в очень слабой

степени» - одним баллом. Итоговый балл складывается из суммы баллов по каждому

---

вопросу. Полученный пут тем суммирования общий балл по шкале рассматривается

как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура

осуществляется по таблице.

Таблица перевода «сырых» значений (X) в стандартные (Т)

X Т X Т X Т 46 22 92 42 127 57 58 27 95 43 129 58 60 28 97 44 131 59 63 29 99

45 133 60 64 30 101 46 136 61 70 32 104 47 139 62 71 33 106 48 140 63 74 34 108

49 !43 64 76 35 110 50 145 65 7У 36 113 51 147 66 81 37 115 52 151 67 83 38 117

53 152 68 S5 39 120 54 154 69 47 40 122 55 157 70 90 41 124 56 164 73 168

75

После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей

зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три; высокая,

средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени

выраженности ролевого конфликта. 133 балла и выше относятся к группе с высоким

уровнем ролевого конфликта. В группу с низким уровнем конфликта попадают

руководители при наличии 85 баллов (по шкале РК) и ниже. К группе со средней

степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие

свыше 85 баллов и до 133.

После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится

опрашиваемый, следует провести качественный анализ полученной информации. Он

должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого

конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны

респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором

типы РК обозначены символами АВДС. По мнению С. И. Ериной, операциональные типы

РК основаны на степени выраженности «противоречивости-непротиворечивости» и

«совместимости-несовместимости» между;

А - различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»;

В - сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные

сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и

соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины,

соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.);

С - ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности,

которые порой требуют противоречивого поведения, то есть РК, вызванные

рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя;

Д - внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и

требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли

руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и

работой подчиненных.

Для повышения корректности сравнения уровня выраженности исследуемых типов

РК, на наш взгляд, целесообразно евести для показателя С коэффициент 1,85, то

есть полученные данные умножить на предложенный коэффициент. В этом случае

объективность сравнительного анализа РК, несомненно, возрастет.

4.3.2. Экспресс-оценка глубины конфликта

---

(А. М. Бандурка, С. И. Бочарова, Е. В. Земянская)

Назначение. Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и

характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.

Инструкция. В методике представлены 8 позиций, имеющих непосредственное

отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить

выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность

факторов левой стороны методики оценивается в 1 балл, а правой - в 5 баллов.

Школа глубины конфликта

1. Стороны осознают причину конфликта. 12345 Стороны не осознают причину

конфликта. 2. Причина конфликта имеет эмоциональный (служебный) характер. 12345

Причина конфликта имеет материальный характер. 3. Цель конфликтующих -

устремленность к социальной справедливое™. 12345 Цель конфликтующих - получение

привилегий. 4. Есть общая цель, к которой стремятся все. 12345 Общей цели нет.

5. Сферы сближения выражены. 12345 Сферы сближения не выражены. 6. Сферы

сближения касаются эмоциональных проблем. 12345 Сферы сближения касаются

материальных (служебных) проблем. 7. Лидеры противоположных мнений не

выделяются. 12345 Замечено влияние лидеров противоположных мнений. В. В

процессе общения придерживаются норм поведения. 12345 В процессе общения

оппоненты не придерживаются норм поведений.

Обработка и интерпретация данных

После оценки каждой позиции следует подсчитать общую сумму баллов, которая

будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Сумма в 35-40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие находятся в

жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель в этом случае должен принять на

себя роль обвинителя и прибегнуть к административным мерам воздействия.

Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в отношениях

конфликтующих сторон. Руководитель может выступать в роли консультанта и

прибегать в основном к психологическим мерам разрешения конфликта,

Сумма меньше 25 баллов свидетельствует о случайности возникшего конфликта.

Руководителю целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывая

педагогическое воздействие на конфликтующих.

4.3.3. Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический

вариант)

Назначение. Использование диагностического материала в форме метафор

(поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов,

самоидеализации, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление

наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию

достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных

межличностных отношений. По соотношению этих двух стратегий в данной методике

выделено пять метафорических стратегий.

Инструкция. Сейчас вам будет дано необычное задание. Оно заключается в

---

оценке степени использования предложенных поговорок в своей поведенческой

практике. В ходе работы следует придерживаться правила: не существует плохих

или хороших ответов, а существуют реальные, наиболее употребляемые в тех или

иных жизненных ситуациях. Следуя этому правилу, в бланке ответов рядом с

номером вопроса поставьте один из трех ответов: «да» или «+»; «нет» или «-»;

«трудно сказать» или «±». К последней форме ответа старайтесь прибегать в

исключительных случаях. Порядок заполнения построчный, слева направо.

Бланк ответов

I II 111 IV V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 К. 17 18 19 20 21 22 23 24 25

26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Итого Итого Итого Итого Итого

Опросник

1.Худой мир лучше доброй ссоры.

2.Если вы не можете заставить другого сделать так, как вы хотите, заставьте его

делать так, как вы думаете,

3.Мягко стелет, да жестко спать.

4.Рука руку моет (почеши мне спину, а я тебе почешу).

5.Ум хорошо, а два лучше.

6.Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.

7.Кто сильнее, тот и правее.

8.Не подмажешь - не поедешь.

9.С паршивой овцы хоть шерсти клок.

10.Правда то, что мудрый знает, а не то, о чем все болтают.

11.Кто ударит и убежит, тот сможет драться и на следующий день.

12.Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.

13.Убивай врагов своей добротой.

14.Честная сделка не вызывает ссоры.

15.Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.

16.Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.

17.Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.

18.Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

19.Ты - мне, я -тебе.

20.Только тот, кто откажется от своей монополии на истину, сможет извлечь

пользу из истин, которыми обладают другие.

21.Кто спорит - ни гроша не стоит.

22.Кто не отступает, тот обращает в бегство.

23.Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое - ни одной.

24.Кто дарит, друзей наживает.

25.Выноси заботы на свет и держи с другими совет.

26. Лучший способ решать конфликты - избегать их.

27.Семь раз отмерь, один раз отрежь.

28.Кротость торжествует над гневом.

29.Лучше синица в руках, чем журавль в облаках.

30.Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.

31.На свете нет ничего, что заслуживало бы спора.

32.В этом мире есть только две породы людей - победители и побежденные.

33.Если в тебя швырнули камень, брось в ответ кусок ваты.

34.Взаимные уступки прекрасно решают дела.

35.Копай и копай без устали и докопаешься до истины.

Обработка и интерпретация данных

Подсчитывается количество баллов в каждой из пяти колонок.

Наибольшее количество баллов в той или иной колонке свидетельствует о

приверженности исследуемого той или иной стратегии в конфликтных ситуациях.

Если в каких-то колонках наблюдается одинаковое количество баллов, то это

свидетельствует о равнозначности использования двух стратегий.

По соотношению двух доминирующих целей, отражающих направленность «на

---

себя» и взаимодействие с другими людьми», выделены следующие метафорические

стратегии конфликтного поведения:

Тип I. «Черепаха» - стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от

достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с

окружающими.

Тип II. «Акула» - силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели

очень важны, взаимоотношения - нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что

конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.

Тип III. «Медвежонок» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения

важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали, любили, ради чего

жертвуют целями.

Тип IV. «Лиса» - стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и

взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы сохранить

взаимоотношения.

Тип V. «Сова» - стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и

взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по

достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

4.3.4. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Инструкция. Ответьте на предложенные ниже вопросы, оценив, насколько

свойственно вам то или иное поведение в конфликтной ситуации: часто - 3 балла,

от случая к случаю -2, редко - 1 балл.

Опросник

1.Угрожаю или дерусь.

2.Стараюсь принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей.

3.Ищу компромисс.

4.Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.

5.Избегаю противника.

6.Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.

7.Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем - категорически нет.

8.Иду на компромисс.

9.Сдаюсь.

10.Меняю тему.

11.Повторяю одно и то же, пока не добьюсь своего.

12.Пытаюсь найти исток конфликта, понять, с чего все началось.

13.Немножко уступаю и подталкиваю тем самым к уступкам другую сторону.

14.Предлагаю мир.

15.Пытаюсь обратить все в шутку.

Обработка и интерпретация результатов

Ключ

А (1,6, 11); В (2, 7, 12); С (3, 8, 13); Д (4, 9, 14); Е (5, 10, 15}.

А - жесткий стиль решения конфликтов. Такие люди до последнего стоят на

своем, защищая свою позицию, и во что бы то ни стало стараются выиграть.

Уверены, что всегда правы.

Б - примиренческий стиль. Ориентирован на «сглаживание углов» с учетом того,

что всегда можно договориться, на поиск альтернативы и решения, которое

способно удовлетворить обе стороны.

В - компромиссный стиль. С самого начала разногласия прослеживается

установка на компромисс.

Г - мягкий стиль. Проявляется в готовности встать на точку зрения

противника и отказаться от своей позиции.

Д - уходящий. Этот стиль ориентирован на уход от конфликта. Люди данного

типа стараются не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого

---