срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых. 2.

Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью

докладных записок, инструкций и прочих бумаг. 3. Доступ к информации

определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями. 4. Нет

ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам

они неизвестны. 5. &ли допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом

не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги. 6. Присутствует и

даже господствует «отдельский эгоизм». 7, Сотрудники редко отождествляют

себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.

8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей

непосредственной работой. Часто мешают авралы. 9. Руководители не стремятся

строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о

необходимости этого. 10, Когда речь заходит о руководителях, о них обычно

говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас». 11.Большинство

конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей. Суждения (гипотетические

ситуации) НетСкорее нет Скорее да Да 12.

Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть

безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.

!3. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает

крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.

14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по

совершенствованию технологических или управленческих процессов. 15.

Энтузиазм в работе - это удел «чудаков». 1 6, Руководство четко делит всех

сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва»,

и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть ^своими».

17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и

редко выходят за их рамки. 18. Когда руководители оценивают работу

подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе

более или менее поверхностных наблюдений. 19. Многих сотрудников часто

посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои

знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе. 20.

Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется. 21.

Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли

быть ведомыми. 22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно

оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов,

или от степени близости к начальству.

Обработка и интерпретация результатов

Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая

---

половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным.

Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1

балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».

Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из

большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного

организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным

знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с

положительным знаком),'основанного на организационной интегративнести.

Об уровне консервативности организационного стиля управления или

креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей)

можно судить на основании следующих показателей:

350

33 балла и более - высокий уровень;

18-32 балла - средний уровень;

17 баллов и менее - невысокий уровень.

6.4.8. Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (КУА) у

руководителей

Назначение. Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного

несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной

сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего

состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей

компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в

себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по

службе, в том числе и удачное руководство все более крупными

коллективами.

Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому

себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» - дело весьма трудное. Характер

этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто

обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения

собственных корыстных целей.

Инструкция. Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует

ответу, наиболее близкому вашим личным убеждениям:

1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо,

насколько это возможно.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

2.До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия

явления и

события.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

3.Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое

отношение или глупость некоторых моих сотрудников.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

4.Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков

не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

5.Многие сотрудники плюют на мои неудачи.

А - совершенно верно; Б - отчасти верно; В - скорее неверно; Г - совершенно

---

неверно.

6.Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

7.Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

8.Я трезво и объективно оцениваю самого себя.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

9.Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои

решения,

проявили злую волю и пренебрежение.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

10.Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне,

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почта никогда.

11.Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет

руководителя.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен,

12.Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что

принимаю

правильные решения.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

13.Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

14.Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих

распоряжений.

А - всегда; Б - обычно;

352

В - иногда; Г - почти никогда.

15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они

должны выполнять мои приказы без дискуссий.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

Обработка и интерпретация

Необходимо отдельно суммировать все ответы по пунктам А, Б, В и Г. По

доминированию того или иного типа ответов можно определить выраженность КУА.

В случае преобладания ответов А можно говорить о наличии КУА.

В случае преобладания ответов Б можно судить о предрасположенности субъекта

к данной болезни.

При доминировании ответов В можно говорить о преобладании оборонительной

позиции у руководителя по отношению к подчиненным.

Преобладание ответов Г свидетельствует об отсутствии КУА.

Литература

1.Андреева Г. М. Социальная психология. -М., 1996.

2.Базаров Т- Ю., Беков X. А., Аксенова Е. И. Методы оценки управленческого

персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995.

3.Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984.

4.Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2000.

5.Методики социально-психологического исследований личности и малых групп. Сб.

научных, трудов / Под ред. А. Л. Журавлева, Е. В. Журавлевой. - М., 1995.

6.Новиков В. В. Социальная психологи: феномен и наука. - Ярославль, 1998.

7.Психология менеджмента. Учебник / Под ред Г. С. Никифрова.- СПб., 2000.

8.Фетискин Н. П., Миронова Т. И. Социально-психологическая диагностика личности

и группы.

---

9.Шпалинский В. В. Психология менеджмента. - М., 2000.

Глава VII

ПСИХОДИАГНОСТИКА ЛИЧНОСТНЫХ ДЕФОРМАЦИЙ И ОТКЛОНЯЮЩЕГОСЯ ПОВЕДЕНИЯ

7.1. Типологии диагностики личностных деформаций

В последнее десятилетие данному феномену уделяется все больше внимания

как в личностном, так и профессиональном аспектах. В психологической литературе

деформация личности чаще всего рассматривается в профессиональном контексте и

определяется как изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных

ориентации, характера, способов общения и поведения), которое происходит под

влиянием профессиональной деятельности. Профессиональная деятельность человека

-ведущая характеристика личности. Вследствие неразрывного единства сознания и

деятельности формируется профессиональный тип личности. Заметное влияние

оказывает профессия на личностные особенности представителей тех специальностей,

работа которых связана с людьми. Личностно-профессиональная деформация (ЛПД)

может отличаться своей направленностью - иметь положительный или отрицательный

характер. ЛПД может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или

глобальный характер; может проявляться в профессиональном жаргоне, в манерах

поведения, даже 8 физическом облике.

Среди феноменов личностно-профессиональной деформации особое место

принадлежит изучению эмоционального выгорания (Л. А. Китаев, В. В. Бойко) и

психического выгорания (А. А. Рукавишников).

«Прямо скажем, - отмечает В. В. Бойко, - термин «эмоциональное выгорание»

не строго научный. Быть может, поэтому само явление освещается несколько

упрощенно и популистски как в зарубежной, так и в отечественной литературе. На

самом же деле за ним стоят очень серьезные психологические и

психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и

коммуникативные следствия».

Прежде всего отметим, что эмоциональное «выгорание» (будем пользоваться

этим понятием, если уж оно есть) приобретается в процессе жизнедеятельности

человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной

ригидности, которая определяется органическими причинами - свойствами нервной

системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.

Эмоциональное «выгорание» - это выработанный личностью механизм

психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций

(понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное «выгорание» представляет собой приобретенный стереотип

эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» - отчасти

функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно

расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать и его

---

дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на

профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Следуя логике сформированного функционального стереотипа, можно говорить не

только о различных проявлениях личностно-лрофессионэльных деформаций, но и о

некоторых отклонениях в поведении личности.

В этой связи нами были выделены следующие типологии личностных деформаций и

отклоняющегося поведения:

• эмоциональное и психическое «выгорание»;

• личностно-характерологические акцентуации;

• социально-педагогическая запущенность;

негативные аффективные тенденции в личностном поведении.

7.2. Определение психического «выгорания» (А. А. Рукавишников)

Назначение. Данная методика нацелена на интегральную диагностику

психического «выгорания», включающую различные подструктуры личности.

Инструкция. Вам предлагается ответить на ряд утверждений, касающихся чувств,

связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте высказывания и решите, испытывали

ли вы нечто подобное. Если у вас никогда не возникало подобного чувства,

поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «никогда» напротив

порядкового номера утверждения. Если у вас подобное чувство присутствует

постоянно, то поставьте галочку или крестик в бланке ответов в колонке «обычно»,

а также в соответствии с ответами «редко» и «часто». Отвечайте как можно

быстрее. Постарайтесь долго не задумываться над выбором ответа.

Бланк ответов

№ вопросов . Формы ответов Обычно Часто Редко Никогда

Опросник

1.Я легко раздражаюсь.

2.Думаю, что работаю лишь потому, что надо где-то работать.

3.Меня беспокоит, что думают коллеги о моей работе.

4.Я чувствую, что у меня нет никаких эмоциональных сил вникать в чужие проблемы.

5.Меня мучает бессонница.

6.Думаю, что если бы представилась удачная возможность, я бы сменил место

работы.

7.Я работаю с большим напряжением.

8.Моя работа приносит мне удовлетворение.

9.Чувствую, что работа с людьми изматывает меня.

10.Думаю, что моя работа важна.

11.Я устаю от человеческих проблем, с решением которых сталкиваюсь на работе.

12.Я доволен профессией, которую выбрал.

13.Непонятливость моих коллег или учеников раздражает меня.

14.Я эмоционально устаю на работе.

15.Думаю, что не ошибся в выборе своей профессии.

16.Я чувствую себя опустошенным и разбитым после рабочего дня.

17.Чувствую, что получаю мало удовлетворения от достигнутых успехов на работе.

18.Мне трудно устанавливать или поддерживать тесные контакты с коллегами по

работе.

19.Для меня важно преуспеть на работе.

20.Идя утром на работу, я чувствую себя свежим и отдохнувшим.

21.Мне кажется, что результаты моей работы не стоят затраченных мною усилий,

22. у меня не хватает времени на мою семью и личную жизнь.

---