Файл: Фетискин Н.П. - Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.doc

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль

руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно

рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов

принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть

сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, -необходимо прежде всего

рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается,

по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее

осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций

-адаптации деятельности к особенностям: а) объективных, внешних условий: б)

самого субъекта деятельности. Первую из них Р. X. Шакуров называет социальной,

вторую - психологической функцией стиля.

К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том

или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л.

Журавлев и Н, Ф. Рубахин, характер организации (военная, производственная

научно-исследовательская и т. д.), специфику стоящих задач {очередные,

привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач

(благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства

деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными выше

особо выделяется такой фактор, как уровень развития коллектива. Этот ряд

факторов, действующих, как правило, одновременно, может быть продолжен.

С другой стороны, индивидуально-психологические особенности того или иного

руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе

соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет

присущий ему индивидуальный стиль руководства.

Наиболее распространенные классификации стилей руководства, рассматриваемые

нашими авторами, ведут свое начало от работ К. Левина. При этом выделяются три

основных стиля руководства: 1) автократический (или авторитарный,

административный, волевой, директивный); 2) демократический (или коллегиальный,

товарищеский); 3) свободный (или анархический, либеральный, примешивающийся,

нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный). На наш взгляд,

уместнее всего называть последний стиль номинальным, поскольку при этом

руководитель как официальное лицо занимает определен-

ное место в официальной организационной структуре, однако не вмешивается или

почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную

обязанность такой руководитель видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных

информацией, необходимой для их работы.

Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства,

проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить

---

работы А. Л. Журавлева.

Общеизвестно, что субъективным условием успешного выполнения личностью той

или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому

обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. В отечественной

литературе издавна используется другой термин - организаторские способности, и

это, конечно, суживает круг рассматриваемой проблематики. Лишь в одной из своих

последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил

«способности к руководству». В их состав были включены и организаторские

способности (А. Л. Свенцицкий).

По данным Л. И. Уманского, структура организаторских способностей включает

следующие личностные свойства: психологическая избирательность - способность

личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе

решения ею общегрул-повой задачи.

Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и

умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике

решения организаторских задач.

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, в силу их

тесной взаимозависимости, используя для названия этой триады термин

«организаторское чутье».

Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей

энергией организуемых людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в

зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной

деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три эти свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании,

называемом эмоционально-волевой бездейственностью.

Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к

организаторской деятельности - потребность в данной деятельности и стеничность

чувств при ее выполнении.

В этой структуре главная роль принадлежит организаторскому чутью, на

котором базируется эмоционально-волевая Бездейственность. Склонность к

организаторской деятельности рассматривается как питательная почва,

обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой

Бездейственности. Для осуществления организаторской деятельности необходимо

единство данных качеств, так как только в комплексе все эти качества и свойства

являются организаторскими способностями.

Интересный подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л. Д.

Куд-ряшовой. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности

личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не

сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно,

---

если деятельность современного руководителя в силу ряда условий «носит ярко

выраженный «системный» характер, то аналогичный характер должны иметь (для

обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности».

В соответствии с этим «общая способность к управленческой деятельности»

определяется исходя из степени неоднородности ее частных, специфических

способностей. Действительно, эффективный руководитель должен постоянно

проявлять совершенно противоположные (сами по себе) качества личности. Ему

необходимо «совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой,

демократизм - с умением последовательно проводить свою линию в управлении,

творческий подход - с умением использовать типовые схемы управления,

регламентацию работы сотрудников - с предоставлением им возможностей для

реализации творческого потенциала и т. д. (А. Л, Свенцицкий).

В соответствии с вышеуказанными подходами структура диагностического

обеспечения была нацелена на выявление следующих управленческих особенностей:

• оценку управленческого потенциала руководителя;

• коммуникативных и организаторских способностей;

• базовых управленческих ориентации;

• стилей руководства коллективом;

• стилей работы с документацией;

• стилей принятия управленческих решений;

• когнитивно-деятельностного стиля;

• лидерских способностей и стилей;

• деятельностной эффективнкти руководителя:

• самооценка профессионально-деятельностных ограничений;

• проявление барьеров и комплексов в управленческой деятельности;

биполярная эффективность руководства;

• экспертная оценка эффективности труда руководителя.

6.1.2. Диагностика

ситуативно-личностных ориентации руководителя

Назначение. Методика может использоваться при выяснении склонности к

использованию различных стилей руководства.

Инструкция. В предложенных ситуациях выберите те варианты решения, которые

вам подходят, и отметьте их соответствующей буквой. Старайтесь быть искренним.

Ваши решения определяют вашу ориентацию как руководителя. Предполагаются четыре

типа ориентации:

• на интересы дела (Д);

• на психологический климат в коллективе, отношения с людьми (П);

• на себя (С};

• на официальную субординацию (0).

Деятельностные ситуации:

Ситуация 1. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей

производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения

вам понравилась больше всего. Какая?

а) Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально,

учитывать особенности его личности.

б) Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества,

исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

в)Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если

---

подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

260

г) Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ,

приличная заработная плата, заслуженная премия.

Ситуация 2. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется

несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.

а) Стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные

товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного

доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не

всеми понимается правильно.

б) Часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений

«невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за

порученное дело.

в) Предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении

своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

г)Отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе,

сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца,

не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с

подчиненными.

Ситуация 3. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые

члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом для

их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на его месте, отвечая

жалобщикам?

а) ЮГУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем.

б) Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с

вашим бригадиром.

в) Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое

имя в письменной форме.

г)Пообещав помочь установить истину, сразу же идете на участок и беседуете

с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждений

обоснованности жалоб предлагаете бригадиру перераспределить КТУ в следующем

месяце.

Обработка и интерпретация результатов

Используя ключ, оцените свой результат.

Номер ситуации Тип ориентации

Д П С 0 1 б а в г 2 б а г в 3 г 6 в а О доминировании той или иной

ориентации можно судить по совпадению трех ответов с ключом, о выраженной

тенденции - двух ответов и незначительности проявления - одного ответа.

6.1.3. Экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя

Инструкция. На предложенные 14 вопросов следует давать ответы в форме «да» (+)

и «нет» (-). Для этого в бланке ответов рядом с номером утверждения проставьте

один из указанных ответов. Далее следует указать все стандартные требования к

методикам опросного типа.

Опросник

1.Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем

решения.

2.Трудно ли вам отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались

работая на более низкой должности?

---

3.Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому вами подразделению,

уйдя

на повышение.

4.Стремитесь ли вы к выработке универсального стиля управления, подходящего для

боль-

шинства ситуации?

5.Умеете ли вы относительно безошибочно дать целостную оценку своим подчиненным

(руководителям более низкого ранга), квалифицировать их как сильных, средних

или слабых руководителей?

6.Легко ли выйти за рамки личных сомнений или антипатий в кадровых назначениях?

7.Считаете ли вы, что универсального стиля управления не существует и нужно

уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих

ситуаций?

8.Считанте ли вы, что легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем

с подчиненными.

9.Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом

вами ли

подразделении.

10.Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах

человека как руководителя?

Обработка и интерпретация результатов

применяется следующий ключ:

№ Да Нет № Да Нет 1 1 0 8 0 2 2 0I 9 1 0 3 0 1 10 1 0 4 0 2 II 0 2 5 2 0 12 0 1

6 1 0 13 0 2 7 1 0 14 2 0

11. Часто ли вам приходиться объяснять неудачи в управлении объективными

неблагоприятными факторами ( нехватка жилья, перебои в материально-техническом

снабжении и т. п)?

12.Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?

13.Считаете ли вы, что если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то

эффективность вашего руководства значительно повысилась?

14.Предоставляете ли подчиненным, которые являются более сильными

руководителями, значительно больше полномочий и самостоятельности в решении

вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной

статус?

Максимальное количество баллов равно 20 и свидетельствует о высоком

управленческом потенциале руководителя

Дифференцированные управленческие потенциалы руководителей расположены в

следующих диапазонах:

1 -6 - низкий;

7-13- средний;

14-20 - высокий.

6.1.4. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей ( КОС-2)

Инструкция. Методика по определению коммуникативных и организаторских

склонностей содержит 40 вопросов. На каждый вопрос следует ответить «да» или

«нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к

соответствующей альтернативе (+) или (-). Время на выполнение методики 10-15

минут.

Опросник

1.Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с

различными людьми?

2.Нравится ли вам заниматься общественной работой?

3.Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших

товарищей?

4.'Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5.Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

6.Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими

---