Файл: 1. Теоретические аспекты оценки эффективности кадрового потенциала организации 7.doc
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 235
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.3. Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и оценка рабочего поведения
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Методы оценки эффективности использования кадрового потенциала33
Карточка оценки компетентности сотрудника ООО «Шелковые пути»34
При заполнении оценочной формы руководителю или другому человеку, производящему оценку, предлагается на основании предлагаемой шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.
По большому счету, универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки эффективности использования кадрового потенциала, встает задача конструирования таких оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику организации или особенности выполняемых работ.
При этом важно учитывать, что оценочные шкал должны иметь следующие характеристики:
- оцениваемые характеристики и особенности рабочего поведения должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников;
- шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, которые может наблюдать оценивающий;
- каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Например, если оценивается инициативность работников, то лучше использовать следующие градации: «высокая активность и самостоятельность в принимаемых решениях и действиях»; «не склонен к проявлению самостоятельности и активности в работе»; «избегает самостоятельных решений и действий в работе», чем (1) высокая, (2) средняя и (3) низкая инициативность;
-показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо», «очень плохо»; при сдвиге в позитивную сторону шкала может иметь, например, следующий вид: «очень высокая эффективность», «высокая эффективность», «средняя эффективность», «низкая эффективность».
-используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.
Таким образом, оценка эффективности использования кадрового потенциала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих вопросов, что требует
достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих оценочные формы, и больших затрат времени.
2. Анализ эффективности управления кадровым потенциалом организации на примере ООО «Шелковые Пути»
2.1. Характеристика организационно-экономической деятельности ООО «Шелковые пути»
За исследуемый период (2012–2014 гг.) численность работников местного самоуправления, как в муниципальном районе, так и в сельских поселениях снижается (см. табл. 2).
В администрации муниципального района средний уровень заработной платы практически в 2 раза выше чем в администрациях сельских поселений, что не способствует притоку молодых и квалифицированных кадров в село, тем более что средняя заработная плата не превышает 9,5 тыс. руб.
Таблица 2
Численность работников органов местного самоуправления МО Васильево в 2012–2014 гг.21
| Уровни местного самоуправления | Численность работников органов местного самоуправления на конец отчетного периода, чел. | Прирост численности работников органов местного самоуправления | |||||
| 2013 г. к 2012 г. | 2014 г. к 2013 г. | ||||||
| 2012 | 2013 | 2014 | чел. | в % | чел. | в % | |
| Сельские поселения | 95 | 91 | 92 | -4 | -4,2 | +1 | +1,1 |
| Муниципальный район | 81 | 77 | 77 | -4 | -4,9 | 0 | 0,0 |
| ИТОГО | 176 | 168 | 169 | -8 | -4,5 | +1 | +0,6 |
Этот процесс связан с естественным старением кадров, низкой мотивированностью молодежи идти на работу в органы местного самоуправления, низким уровнем образования работников, которые ставят организационные барьеры молодым перспективным сотрудникам, фактически замедляя ротацию кадров. В системе местного самоуправления преобладают сотрудники предпенсионного возраста со средним стажем не более 10 лет (см. табл. 3).
Таблица 3
Численность и состав работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы по стажу работы в 2012–2014 гг. в МО Васильево22
| Диапазон изменения стажа работы муниципальных служащих | Численность муниципальных служащих на конец отчетного периода, чел. | Прирост численности работников органов местного самоуправления | |||||
| в 2013 г. к 2012 г. | в 2014 г. к 2013 г. | ||||||
| 2012 | 2013 | 2014 | чел. | в % | чел. | в % | |
| Сельские поселения | |||||||
| до 1 года | 3 | 4 | 5 | 1 | 33,3 | 1 | 25 |
| от 1 года до 5 лет | 21 | 20 | 21 | -1 | -4,8 | 1 | 5 |
| от 5 до 10 лет | 14 | 16 | 24 | 2 | 14,3 | 8 | 50 |
| от 10 до 15 лет | 2 | 1 | 1 | -1 | -50 | 0 | 0 |
| от 15 до 25 лет | 17 | 17 | 12 | 0 | 0 | -5 | -29,4 |
| 25 лет и свыше | 8 | 8 | 11 | 0 | 0 | 3 | 37,5 |
| Муниципальный район | |||||||
| до 1 года | 3 | 4 | 6 | 1 | 33,3 | 2 | 50 |
| от 1 года до 5 лет | 21 | 20 | 24 | -1 | -4,8 | 4 | 20 |
| от 5 до 10 лет | 6 | 6 | 6 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| от 10 до 15 лет | 8 | 7 | 7 | -1 | -12,5 | 0 | 0 |
| от 15 до 25 лет | 18 | 17 | 24 | -1 | -5,6 | 7 | 41,2 |
| 25 лет и свыше* | 19 | 15 | 13 | -4 | -21,1 | -2 | -13,3 |
*Максимальный стаж составляет 47 лет. Исходя из возрастных ограничений для муниципальных служащих - законодательно определено, что гражданин РФ может претендовать на замещение должности муниципальной службы в возрасте от 18 до 65 лет.
Более 30% муниципальных служащих имеют только среднее и среднее профессиональное образование. В составе работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы с высшим образованием 40% имели образование по направлению «Экономика и управление», 20% - «Сельское и рыбное хозяйство», 17% - «Образование и педагогика», при этом только 3 человека имеют два высших образования (см. табл. 4).
Проведенный анализ показал, что органы местного самоуправления испытывают высокую потребность в развитии существующей системы кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления в контексте переподготовки и повышения квалификации кадров.
Реализация этой потребности сдерживается рядом следующих обстоятельств:
-отставание нормативно-правовой базы муниципальной службы в вопросах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров от реальных потребностей муниципальных образований;
-отсутствие долгосрочного и среднесрочного планирования в вопросах обучения муниципальных служащих;
-несоответствие потребностям размера финансовых средств, выделяемых на обучение муниципальных служащих;
-недостаточный уровень материально-технического и методического обеспечения процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
-недостаточный уровень взаимодействия и координации между образовательными учреждениями и органами муниципальной власти в сфере определения потребностей в обучении, разработки учебных программ и графиков обучения. В силу этого во многих случаях сохраняется слабое влияние заказчика на образовательный процесс в учебных заведениях, осуществляющих профессиональную подготовку и повышение квалификации кадров.
Таблица 4
Численность и состав работников с высшим образованием, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы по направлениям подготовки за 2012–2014 гг. в МО Васильево23
| Направления подготовки | Численность и состав работников, замещавших муниципальные должности и должности муниципальной службы, чел. | Доля численности персонала по направлению подготовки в общей сумме численности, % | ||||
| 2012 | 2013 | 2014 | 2012 | 2013 | 2014 | |
| гуманитарные науки и социальные науки | 5 | 7 (+2) | 7 (0) | 6,76 | 7,78 | 6,36 |
| юриспруденция | 2 | 4 (+2) | 5 (+1) | 2,70 | 4,44 | 4,55 |
| экономика и управление | 30 | 36 (+6) | 44 (+8) | 40,54 | 40,00 | 40,00 |
| образование и педагогика | 12 | 14 (+2) | 19 (+5) | 16,22 | 15,56 | 17,27 |
| культура и искусство | 3 | 1 (-2) | 1 (0) | 4,05 | 1,11 | 0,91 |
| сельское и рыбное хозяйство | 13 | 18 (+5) | 22 (+5) | 17,57 | 20,00 | 20,00 |
| другие | 9 | 10 (+1) | 12 | 12,16 | 11,11 | 10,91 |
Выделенные проблемы могут быть эффективно решены путем реализации предложенной организационно-экономической модели развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления (см. Приложение 1, рис. 3).
Разработка и внедрение данной модели позволит решить ряд частных задач:
-обоснование приоритетных направлений развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
-формирование организационно-экономических основ количественного и качественного роста кадрового обеспечения;
-обеспечение методической основы для обоснования развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
-формулирование системы мероприятий по проблемно-ориентированному развитию кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления;
-обоснование роли и места региональной системы высшего профессионального образования при решении задач развития кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления и др.
Реализация мероприятий по развитию муниципальной службы в районе позволит продолжить качественное преобразование муниципальной службы, оптимизировать ее организацию и функционирование, внедрить современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.
Успешность реформирования и развития системы муниципальной службы (в том числе и в Зеленодольском районе) зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию муниципальной службы как единой системы, а также на практическое применение новых технологий муниципального управления.
- реализация мероприятий по противодействию коррупции, выявлению и разрешению конфликта интересов на муниципальной службе;
- повышение эффективности муниципальной службы и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих;
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач24:
- совершенствование нормативно-правовой базы МО;
- развитие системы управления муниципальной службы;
Современная муниципальная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность муниципальных служащих по обеспечению исполнения полномочий администрации, активно взаимодействующей с институтами гражданского общества.