Файл: Учебник" (2е издание, переработанное и дополненное) (Михненко П. А.) ("Московский финансовопромышленный университет ".doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 2638
Скачиваний: 12
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
страх.
Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполнитель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Другими словами, проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же "медали", так как в этом случае исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение.
Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель является самым высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях. Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т.п.
Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порождается влиянием харизмы <1>.
--------------------------------
<1> Понятие "харизма" ведет свое начало из древнегреческой мифологии (хариты - древнегреческие богини красоты, грации и изящества) и означает "притягивать к себе внимание".
Правда, бывает и так, что сотрудники считают своего руководителя или коллегу харизматичным человеком, но при этом не желают брать с него пример.
Говорят гуру... Харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, недоступными другим людям.
М.Вебер
Баланс власти в организации. В современных организациях власть одних людей над другими определяется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в каких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах. Так, например, менеджер, обладая формальной (а также, возможно, и неформальной) властью над своими сотрудниками, сам зависит от них в таких вопросах, как информация, контакты с сотрудниками других подразделений, опыт и т.п. Таким образом, можно считать, что подчиненные имеют над менеджером определенную власть. Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем порядке может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной работы организации необходимо, чтобы в ней имел место
баланс власти (рис. 10.1).
Баланс власти в организации
┌──────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────────┐
│ Власть менеджера над подчиненными│ │Власть подчиненного над менеджером│
│──────────────────────────────────│ │──────────────────────────────────│
│ Зависимость подчиненного от │ │ Зависимость менеджера от │
│ менеджера │ │ подчиненного │
└──────────────────────────────────┘ └──────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
/\
/──\
Рис. 10.1
Лидерство - это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.
Примечание. Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.
В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия "формальный лидер" - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и "неформальный лидер" - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.
Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как "начальник и подчиненные" или "руководитель и сотрудники". Чаще говорят о "лидере и его последователях". Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.
По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха (рис. 10.2): "Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим" <1>.
--------------------------------
<1> Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований // Вестник McKinsey. 2002. N 1.
Отличительные особенности менеджеров-лидеров
(по Дж. Катценбаху)
┌─────────────────────────┐
│Стремление к совершенству│
┌──────────────────┐ └────────────┬────────────┘ ┌────────────────────────┐
│ Чувство юмора ├──┐ │ ┌──┤ Способность │
│ │ │┌──────────┴──────────┐│ │противостоять неудачам │
└──────────────────┘ └┤ Особенности ├┘ └────────────────────────┘
┌──────────────────┐ ┌┤ менеджеров-лидеров ├┐ ┌────────────────────────┐
│ Забота о людях ├──┘└──────────┬──────────┘└──┤Готовность бросить вызов│
│ │ │ │ устоявшимся правилам │
└──────────────────┘ ┌────────────┴────────────┐ └────────────────────────┘
│Высокий уровень мотивации│
│ и способность │
│ заразить ею других │
└─────────────────────────┘
Рис. 10.2
Говорят гуру... К сожалению, просто хорошие менеджеры, как правило, не могут стать подлинными лидерами, способными реформировать деятельность корпораций.
Дж.Катценбах
Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.
Интересный взгляд на проблему лидерства в конце XX в. предложил американский ученый Ноэль Тичи (Noel M. Tichy). Его концепцию "двигателя лидерства" можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях управления. Для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления. Чтобы воспитывать новых лидеров, действующие должны обладать "передаваемой точкой зрения". Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров. В соответствии с концепцией "двигателя лидерства" система воспитания лидеров в организации представляет собой передачу от лидеров верхнего уровня лидерам нижних уровней таких элементов корпоративной культуры, как бизнес-идея, разделяемые сотрудниками ценности компании, эмоциональная энергия руководителей и их решительность в достижении поставленных целей.
Ведущий эксперт Европы в области менеджмента Манфред Кетс де Врис, автор концепции "эмоционального лидерства", основной задачей изучения лидерства видит "возвращение человека в организацию". По его мнению, это становится возможным лишь тогда, когда руководитель-лидер начинает уделять большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул <1>.
--------------------------------
<1> См.: Кетс де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный.
10.2. Личностный подход к лидерству
Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой происходит от словосочетания "черты характера". Эта теория также известна под названием "теория великих людей", так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей.
Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п.
Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборна (James G. Hunt and Richard N. Osborn), развивавших этот подход, эффективный лидер должен обладать такими специальными навыками, как:
1) концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы;
2) управленческие навыки - способность решать специальные задачи;
3) навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели;
4) навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений;
5) поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации;
6) коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми;
7) административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания;
8) объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости;
9) личное влияние - способность производить хорошее впечатление;
10) речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме;
11) навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность во время стресса.
В 1940-х гг. ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера. Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще.
Говорят гуру... Наши традиционные представления о лидерах - особых людях, задающих направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, - укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе, - это герои, "выступающие вперед" в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие "великие люди" <1>.
--------------------------------
<1> Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
П.Сенге
В 1948 г. американский исследователь Ральф Стогдилл (Ralph M. Stogdill) сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, и человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств. Однако это не означает полного отрицания теории черт.
Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что исполнитель знает, что руководитель может удовлетворить его потребности. Другими словами, проявляется влияние через положительное подкрепление. В сущности, эта форма власти является обратной стороной той же "медали", так как в этом случае исполнители подчиняются руководителю только из желания получить вознаграждение.
Экспертная власть появляется в том случае, когда руководитель является самым высококлассным специалистом в своей сфере деятельности. Подчиненные соглашаются с его указаниями, потому что признают его превосходство в знаниях и опыте. Другими словами, руководитель обладает влиянием, основанным на высоких профессиональных компетенциях. Такая форма власти наиболее востребована в организациях творческого профиля, высокотехнологичных компаниях, учебных заведениях и т.п.
Власть примера (эталонная власть) возникает вследствие особых личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются им, хотят быть на него похожими. Такая власть порождается влиянием харизмы <1>.
--------------------------------
<1> Понятие "харизма" ведет свое начало из древнегреческой мифологии (хариты - древнегреческие богини красоты, грации и изящества) и означает "притягивать к себе внимание".
Правда, бывает и так, что сотрудники считают своего руководителя или коллегу харизматичным человеком, но при этом не желают брать с него пример.
Говорят гуру... Харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, недоступными другим людям.
М.Вебер
Баланс власти в организации. В современных организациях власть одних людей над другими определяется не только их полномочиями и иерархией. Если человек зависит в каких-то вопросах от другого человека, то он ему подвластен в этих вопросах. Так, например, менеджер, обладая формальной (а также, возможно, и неформальной) властью над своими сотрудниками, сам зависит от них в таких вопросах, как информация, контакты с сотрудниками других подразделений, опыт и т.п. Таким образом, можно считать, что подчиненные имеют над менеджером определенную власть. Поэтому активное использование менеджером власти в одностороннем порядке может привести к демонстрации власти подчиненными. Для слаженной, эффективной работы организации необходимо, чтобы в ней имел место
баланс власти (рис. 10.1).
Баланс власти в организации
┌──────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────────┐
│ Власть менеджера над подчиненными│ │Власть подчиненного над менеджером│
│──────────────────────────────────│ │──────────────────────────────────│
│ Зависимость подчиненного от │ │ Зависимость менеджера от │
│ менеджера │ │ подчиненного │
└──────────────────────────────────┘ └──────────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
/\
/──\
Рис. 10.1
Лидерство - это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.
Примечание. Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.
В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия "формальный лидер" - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и "неформальный лидер" - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.
Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как "начальник и подчиненные" или "руководитель и сотрудники". Чаще говорят о "лидере и его последователях". Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.
По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха (рис. 10.2): "Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим" <1>.
--------------------------------
<1> Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований // Вестник McKinsey. 2002. N 1.
Отличительные особенности менеджеров-лидеров
(по Дж. Катценбаху)
┌─────────────────────────┐
│Стремление к совершенству│
┌──────────────────┐ └────────────┬────────────┘ ┌────────────────────────┐
│ Чувство юмора ├──┐ │ ┌──┤ Способность │
│ │ │┌──────────┴──────────┐│ │противостоять неудачам │
└──────────────────┘ └┤ Особенности ├┘ └────────────────────────┘
┌──────────────────┐ ┌┤ менеджеров-лидеров ├┐ ┌────────────────────────┐
│ Забота о людях ├──┘└──────────┬──────────┘└──┤Готовность бросить вызов│
│ │ │ │ устоявшимся правилам │
└──────────────────┘ ┌────────────┴────────────┐ └────────────────────────┘
│Высокий уровень мотивации│
│ и способность │
│ заразить ею других │
└─────────────────────────┘
Рис. 10.2
Говорят гуру... К сожалению, просто хорошие менеджеры, как правило, не могут стать подлинными лидерами, способными реформировать деятельность корпораций.
Дж.Катценбах
Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.
Интересный взгляд на проблему лидерства в конце XX в. предложил американский ученый Ноэль Тичи (Noel M. Tichy). Его концепцию "двигателя лидерства" можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях управления. Для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления. Чтобы воспитывать новых лидеров, действующие должны обладать "передаваемой точкой зрения". Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров. В соответствии с концепцией "двигателя лидерства" система воспитания лидеров в организации представляет собой передачу от лидеров верхнего уровня лидерам нижних уровней таких элементов корпоративной культуры, как бизнес-идея, разделяемые сотрудниками ценности компании, эмоциональная энергия руководителей и их решительность в достижении поставленных целей.
Ведущий эксперт Европы в области менеджмента Манфред Кетс де Врис, автор концепции "эмоционального лидерства", основной задачей изучения лидерства видит "возвращение человека в организацию". По его мнению, это становится возможным лишь тогда, когда руководитель-лидер начинает уделять большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул <1>.
--------------------------------
<1> См.: Кетс де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный.
10.2. Личностный подход к лидерству
Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой происходит от словосочетания "черты характера". Эта теория также известна под названием "теория великих людей", так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей.
Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера, присущие лидерам: острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п.
Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборна (James G. Hunt and Richard N. Osborn), развивавших этот подход, эффективный лидер должен обладать такими специальными навыками, как:
1) концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы;
2) управленческие навыки - способность решать специальные задачи;
3) навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели;
4) навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений;
5) поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации;
6) коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми;
7) административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания;
8) объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости;
9) личное влияние - способность производить хорошее впечатление;
10) речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме;
11) навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность во время стресса.
В 1940-х гг. ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера. Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще.
Говорят гуру... Наши традиционные представления о лидерах - особых людях, задающих направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, - укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе, - это герои, "выступающие вперед" в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие "великие люди" <1>.
--------------------------------
<1> Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающихся организаций / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
П.Сенге
В 1948 г. американский исследователь Ральф Стогдилл (Ralph M. Stogdill) сделал комплексный обзор исследований в области лидерства. Он отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, и человек не становится эффективным руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств. Однако это не означает полного отрицания теории черт.