10.3. Поведенческий подход к лидерству
В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом стиль руководства может быть автократичным, демократичным или либеральным (рис. 10.3).
Стили руководства
┌───────────────────────┐

│ Автократ │

└───────────┬───────────┘

┌───────────┴───────────┐

│ Руководитель │

└────┬───────────────┬──┘

┌─────────────────────────────┴────┐ ┌─────┴───────────────────────────┐

│ Либерал │ │ Демократ │

└──────────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────┘
Рис. 10.3
Автократичный лидер авторитарен <1>, обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный <2> стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать (см. "Теория X" в параграфе 1.3).

--------------------------------

<1> Авторитарность (от лат. autoritas - влияние, власть) - социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее стремление максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению.

<2> Директивный стиль характеризуется преобладанием таких методов управления, как приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, очень строгий, детальный контроль и т.п.
Говорят гуру... Авторитарное руководство себя изжило. Нам приходится освобождаться от начальственных манер. Мы правим за счет наших идей, а не с помощью хлыста и цепей <1>.

--------------------------------

<1> Крейнер С. Бизнес-путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента. СПб.: Крылов, 2004.
Дж.Уэлч
Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным,

---

поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п. (см. "Теория Y" в параграфе 1.3).

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству (см. табл. 10.1).
Таблица 10.1
Сравнение стилей управления

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчиненных, субъективизм и "мания величия" руководителя
Демократичный	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и практиков сделать вывод, что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и его эффективностью - с другой, так как на эффективность лидерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы.
Говорят гуру... Когда вождь, заслуживающий название самого лучшего, завершает свою работу, люди говорят: "Мы все сделали сами".

---

Лао Цзы

Китайский философ
10.4. Ситуационный подход к лидерству
Современным менеджерам приходится выбирать такие методы и средства управления, которые будут наиболее эффективными в каждой новой ситуации. То же самое относится и к лидерству.

От чего же зависит каждая ситуация, складывающаяся в организации или в ее внешней среде? Это прежде всего потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющаяся у руководителя информация и т.п.

В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей. Наиболее распространенными из них являются: "управленческая решетка" Р. Блейка и Дж. Моутон, модель Фреда Фидлера, теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, модель принятия решений руководителем В. Врума, Ф. Йеттона, Артура Яго.
Говорят гуру... Менеджеры, встающие во главе процесса корпоративных преобразований, никогда не выказывают приверженности одному-единственному способу руководства, так как прекрасно понимают, что их излюбленный стиль не всегда может оказаться наилучшим.

Дж.Катценбах1>1>2>1>2>1>1>1>1>1>1>1>1>1>1>1>

---

"Управленческая решетка" Р. Блейка и Дж. Моутон. В основе исследований, проводимых Р. Блейком и Дж. Моутон, лежали идеи Ренсиса Лайкерта (Rensis Likert) и других ученых, работавших в университетах штатов Огайо и Мичиган в 1940-х гг. над проблемой определения поведенческих характеристик успешных лидеров.

Роберт Блейк (Robert R. Blake, 1918 - 2004) и Джейн Моутон (Jane Srygley Mouton Houston, 1930 - 1987) работали на факультете психологии Техасского университета (США) с 1950-х гг. Они известны как авторы концепции "управленческой решетки" (Managerial Grid), применяемой для изучения управленческого поведения и лидерства. Впоследствии они создали компанию Scientific Methods Inc (позже переименована в Grid International Inc) для распространения своих методов организационного развития и повышения эффективности управления.

Р. Блейк и Дж. Моутон определили две основные движущие силы управленческого поведения: забота о выполнении работы и забота о людях, делающих эту работу.

Они утверждали, что руководитель, уделяющий излишне много внимания рабочим задачам (concern for production), создает предпосылки для усиления недовольства работников, что приводит к конфликтам. С другой стороны, чрезмерная озабоченность руководителя тем, чтобы избежать конфликтов и поддерживать хорошие отношения с подчиненными (concern for people), наносит ущерб достижению производственных целей и задач.

Для наглядного представления различных соотношений таких качеств руководителя, как "степень учета интересов людей" и "степень учета интересов производства", была создана координатная сетка - так называемая управленческая решетка (рис. 10.4).
"Управленческая решетка" Р. Блейка и Дж. Моутон
Высокая

┌──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬─────┐

9 │┌─────┴──────┴──────┴─────┐│ │┌─────┴──────┴──────┴────┐│

││ Управление в духе ││ ││ Командный стиль ││

├┤ загородного клуба ├┼──────┼┤ Производственные успехи├┤

8 ││ Скрупулезное внимание к ││ ││ обусловлены созданием ││

││ удовлетворению ││ ││ команды ││

├┤ потребностей людей ведет├┼──────┼┤ единомышленников - ├┤

7 ││ к созданию комфортной и ││ ││ сотрудников, готовых к ││

││ дружелюбной атмосферы, ││ ││ сплоченной совместной ││

---

├┤ иногда в ущерб ├┼──────┼┤ работе для достижения ├┤

││ производству ││ ││ общей цели ││

6 │└─────┬──────┬──────┬─────┘│ │└─────┬──────┬──────┬────┘│

│ │ │ ┌────┴──────┴──────┴──────┴──┐ │ │ │

Степень ├──────┼──────┼─┤ Организационное управление ├───┼──────┼─────┤

учета │ │ │ │Возможность добиться хороших│ │ │ │

интересов 5 │ │ │ │ результатов управления за │ │ │ │

людей │ │ │ │ счет баланса внимания как к│ │ │ │

├──────┼──────┼─┤ производственным задачам, ├───┼──────┼─────┤

│ │ │ │ так и к потребностям людей │ │ │ │

4 │ │ │ └────┬──────┬──────┬──────┬──┘ │ │ │

│┌─────┴──────┴──────┴─────┐│ │┌─────┴──────┴──────┴────┐│

├┤ Объединенное управление ├┼──────┼┤ Власть - подчинение ├┤

││Минимальная озабоченность││ ││ Максимальная забота ││

3 ││ руководителя как ││ ││ руководителя об ││

││ вопросами производства, ││ ││ эффективном решении ││

├┤ так и потребностями ├┼──────┼┤производственных задач и├┤

2 ││ людей; стремление ││ ││ минимальная забота о ││

││ прикладывать минимум ││ ││человеческих отношениях.││

├┤ усилий и избегать ├┼──────┼┤ Управление, основанное ├┤

1 ││ ответственности ││ ││ на власти и контроле ││

│└─────┬──────┬──────┬─────┘│ │└─────┬──────┬──────┬────┘│

└──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴─────┘

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Низкая Высокая

Степень учета интересов производства
Рис. 10.4
Степень проявления каждого качества оценивается по девятибалльной шкале, где 1 означает низкую степень заботы, а 9 - высокую. Пять позиций на координатной сетке демонстрируют пять различных моделей поведения менеджера (лидера).

Нижний правый угол решетки - позиция (9,1) "Власть - подчинение" - демонстрирует стиль руководства, для которого характерны максимальная забота об эффективном решении производственных задач и минимальная забота о человеческих отношениях. В оригинале - "Produce or perish style" ("Производственный или гибельный стиль"). Это соотношение соответствует традиционной схеме управления, основанной на власти и контроле.

Верхний левый угол решетки - позиция (1, 9) - напротив, демонстрирует поведение менеджера, полностью сосредоточенное на человеческих отношениях, порой в ущерб результативности и эффективности производства. Такой стиль управления получил название

---

Смотрите также файлы

• Отчет по производственной практике пм. 02.docx

• Дислипидемия роль в возникновении инфарктов и инсультов студент 301ф группы.docx

• 3. 1 Вопросы совершенствования законодательства об ответственности за вандализм.docx

• Взыскание убытков.docx

• 1 Подберите праймеры длиной 10 нуклеотидов к указанной последовательности 5'.docx