Организационная структура компании Microsoft не имеет ярко выраженной вертикали, а скорее походит на сложное переплетение команд и проектов. Корпорация успешно направляет и интегрирует деятельность людей, работающих в различных подразделениях над многими проектами для решения проблем, встающих перед всей компанией. Компанией руководит совет директоров из десяти человек. Для рассмотрения различных вопросов существует пять комитетов: аудиторский, компенсационный, финансовый и антикризисный, а также комитет управления и выдвижения.

На сегодняшний день Microsoft имеет офисы более чем в 90 странах, разделенных на 6 регионов: Северная и Латинская Америка, Европа, Ближний Восток и Африка, Япония, Тихоокеанская Азия, Китай.

Источник: По материалам сайтов www.microsoft.com и www.izago.ru.
Задание 2. Проектирование организационной структуры

Подготовьте предложения по созданию организации и первичному (базовому) проектированию ее организационной структуры:

1. Выберите интересующую вас сферу деятельности организации, укажите:

- отрасль (рынок);

- территориальное размещение;

- необходимые технологии;

- предполагаемые объемы производства и т.п.

2. Сформулируйте миссию и систему целей организации.

3. Опишите необходимые партнерские связи создаваемой организации (поставщики, финансовые партнеры, клиенты и т.п.).

4. Укажите необходимую численность, состав и требуемые компетенции работников.

5. Составьте и опишите рациональный координационный профиль организации (распределение координационных механизмов).

6. Обоснуйте тип организационной структуры, наиболее соответствующий целям и условиям работы организации.

7. Опишите состав и особенности:

- стратегической вершины;

- средней линии;

- техноструктуры;

- вспомогательного персонала;

- операционного ядра организации.
1>1>1>1>

---

Глава 17. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
- Понятие организационной культуры

- Функции организационной культуры

- Классификация организационных культур
17.1. Понятие организационной культуры
Организации как сложные социально-экономические системы характеризуются разнообразными свойствами и явлениями. Одним из явлений, формирующих уникальный облик организации, является ее культура.
Примечание. Организационная культура - это система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов поведения и форм отношений, которые отличают данную организацию от других.
Известный специалист в области исследований организационной культуры и организационного развития Эдгар Шайн (Edgar H. Schein) предложил следующее определение: "Организационная культура - это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве единой системы восприятия".

При этом ученый подчеркивает, что истинные представления, демонстрирующие, чем на самом деле руководствуется организация, не так-то легко выявить. Зачастую они не ясны и самим членам группы, в том числе и их лидеру. Доступные наблюдению внешние проявления, такие как поведение людей, провозглашаемые ими ценности и результаты их деятельности, часто дают представление только о том, какой организация хочет казаться.

Таким образом, организационная культура - это сложное и многогранное явление, система, состоящая из большого количества взаимосвязанных и влияющих друг на друга элементов.

К основным элементам организационной культуры относятся: артефакты и провозглашаемые ценности.
Примечание. Артефакт культуры - искусственно созданный объект, имеющий знаковое или символическое содержание. Артефактами культуры могут быть созданные людьми предметы, вещи, а также феномены духовной жизни общества: научные теории, суеверия, произведения искусства и фольклор.
К основным составляющим организационной культуры относят:

- сложившийся в организации стиль управления;

---

- исторические особенности создания и развития организации, ее традиции;

- принятие сотрудниками целей организации;

- понимание возможности развития организации;

- реальные ценности организации;

- интерес сотрудников к работе;

- условия труда;

- отношения в коллективе;

- коммуникации между сотрудниками и подразделениями.

Для каждой организации характерно свое уникальное соотношение значимости каждой из этих составляющих организационной культуры и их влияния на организацию (рис. 17.1).
Вариант соотношения значимости составляющих

организационной культуры (условный пример)

Рис. 17.1
Условный пример распределения значимости тех или иных элементов организационной культуры (рис. 17.1) демонстрирует, что для данной организации наибольшую важность представляют отношения в коллективе, условия труда и коммуникации.

Организационная культура может включать как формальные (как правило, оформленные в виде документов) элементы - история организации, церемонии в ходе проведения официальных мероприятий, корпоративный кодекс и пр., так и неформальные - не зафиксированные официально, но принимаемые всеми сотрудниками: ценности, убеждения, особенности общения и т.п. Рассмотрим наиболее распространенные элементы организационной культуры.

Поверья и убеждения - это устойчивые мнения и принципы, не требующие доказательства и проверки. Как правило, поверья и убеждения сотрудников организации распространяются на собственников (главных акционеров) компании, облик "среднестатистического" клиента, конкурентов, партнеров, менеджеров, стандарты качества и т.п.

Нормы и правила поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер, как коммуникации, процесс работы, использование рабочего времени, отчетность, обслуживание клиентов и т.п. Например, в некоторых организациях неофициальной "нормой" считается пассивная и безынициативная работа, в других - такое поведение порицается не только руководством, но и рядовыми сотрудниками.

Нормы и правила поведения могут быть как формальными, так и неформальными. Формальные правила регламентируют действия каждого сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Неформальные правила определяются и принимаются всеми сотрудниками или отдельными группами самостоятельно. Часто неформальные правила очень похожи на официальные нормы. И наоборот, формальные, контролируемые руководством правила иногда можно принять за неформальное проявление характера сотрудника. Так, например, вежливая улыбка кассира ресторана "Макдональдс" на самом деле является строгим формальным правилом поведения по отношению к любому клиенту.

---

Традиции (от лат. traditio, tradere - передавать) - это представления, обычаи и привычки в деятельности сотрудников, передаваемые из поколения в поколение. Традиции в организациях часто выступают в роли регулятора межличностных отношений. Простейшей традицией, формируемой уже на начальном этапе становления организации, может стать, например, совместное празднование дня рождения каждого сотрудника. Необоснованные попытки руководителей ликвидировать или кардинально изменить традиции, как правило, вызывают сильное сопротивление со стороны персонала. В то же время большинство традиций не только не наносят организации вреда, но и развивают командный дух и лояльность сотрудников.

Ритуалы и церемонии - это, как правило, специально разработанные, повторяющиеся с определенной периодичностью формы поведения сотрудников в рамках каких-либо официальных мероприятий. Руководство организации может использовать ритуалы и церемонии для демонстрации провозглашенных ими ценностей. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к организации и иногда даже повышают ее имидж в общении с партнерами и клиентами. К ритуалам относятся церемонии награждения лучших сотрудников, объявления о служебном повышении, юбилеи, проводы на пенсию и т.п.

Легенды (от лат. legenda - чтение, читаемое) - одна из разновидностей организационного фольклора. Как правило, легенды в организациях представляют собой неподтвержденные документально истории, в которых описывается "ценностное" поведение сотрудников прежних лет. Такие истории живут среди сотрудников и передаются новичкам. Во многих организациях легенды целенаправленно сохраняются и активно используются в целях формирования положительного имиджа. Часто они относятся к периоду зарождения и становления организации и в несколько романтизированной форме повествуют о ее основателях и развиваемых ими ценностях, достижениях известных сотрудников или руководителей.

Герои - это лица, которые работают или работали в организации и своим примером продемонстрировали поведение, ориентированное на укрепление ее основных ценностей. Героями могут считаться мастера, перевыполнявшие план (при производственной ориентации предприятия), лучшие продавцы (когда наибольшей ценностью для компании признается максимизация продаж), менеджеры, которые служат образцом профессиональных и культурных норм организации.

---

Этические кодексы - своды правил и норм поведения, которые разделяют сотрудники организации. Кодекс задает единые стандарты взаимоотношений и определенные модели поведения сотрудников. К одному из первых этических кодексов можно отнести, например, заповеди Ветхого Завета, позже появились кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества, например кодекс японских самураев "Бусидо".
Пример.
Лес Пол - герой-легенда компании Gibson
Американская компания Gibson ("Гибсон"), производящая электрогитары и другие музыкальные инструменты, была основана в 1902 г. Орвиллом Гибсоном. С 1952 г. компания производит одну из известнейших моделей электрогитары за всю историю электромузыкальных инструментов - Gibson Les Paul. Этот легендарный инструмент является плодом совместного творчества компании Gibson и музыканта Лестера Уильяма Полсфуса (Lester William Polsfuss), более известного как Лес Пол.

Заявление о том, что электрогитара Gibson Les Paul является в некотором смысле олицетворением всей гитарной музыки с начала 50-х гг. XX в. и по сегодняшний день, не будет большим преувеличением. Подавляющее большинство известных гитаристов современности в обязательном порядке имеют в своем арсенале один или несколько этих инструментов, а начинающие музыканты мечтают о такой гитаре.

Лестер Полсфус родился 15 июня 1915 г. в г. Уокеш, штат Висконсин. Он начал свою профессиональную карьеру талантливым гитаристом-подростком: в 17 лет он уже выступал в передачах местных радиостанций, играя под именем Рубарб Рэд кантри, а позже добавив в свой репертуар ритм-н-блюз и джаз.

Скоро стало ясно, что его амбиции не будут ограничиваться исключительно музыкой. Лестер имел прирожденные технические способности, которые он применял не только в музыке, но также и в изготовлении своих собственных музыкальных и электронных приспособлений.

В середине 1930-х гг. ведущие американские производители музыкальных инструментов были увлечены идеей усиления гитарного звука. Молодой гитарист и неординарный мастер Лес Пол (к тому времени он окончательно принял сокращенный вариант своего имени) тоже задумывался о модернизации своего собственного инструмента. Задолго до презентации первого звукоснимателя фирмой "Риккенбаккер" Лес Пол пытался воплощать в жизнь свои собственные гитарные идеи, связанные с трансляцией звука через внешнее оборудование.

Несколько позже, в середине сороковых, Лес Пол предложил компании Gibson свой первый самостоятельно собранный вариант электрогитары. Но взаимопонимания между производителем и музыкантом в этот раз не возникло. Как и следовало ожидать, босс Gibson указал Лесу Полу на дверь. "Они смеялись над моей гитарой..." - вспоминает мастер.

---

Смотрите также файлы

• Отчет по производственной практике пм. 02.docx

• Дислипидемия роль в возникновении инфарктов и инсультов студент 301ф группы.docx

• 3. 1 Вопросы совершенствования законодательства об ответственности за вандализм.docx

• Взыскание убытков.docx

• 1 Подберите праймеры длиной 10 нуклеотидов к указанной последовательности 5'.docx