), превышающему ожидаемые значения <1>. Этап адаптации (переходного процесса) характеризуется некоторым снижением эффективности до расчетных (ожидаемых) значений.

--------------------------------

<1> Вспомните понятие "хоторнский эффект" (см. параграф 1.3 данного учебника).
При любой оптимизации с течением времени происходит частичный возврат к старым методам работы и взаимодействиям. Это объективный процесс, который слабо поддается коррекции, а его величина зависит от особенностей организации.

Оптимизация организационной структуры осуществляется, прежде всего, путем применения новых технологий и методов взаимодействия. В отношении персонала к процессу реорганизации можно выделить четыре стадии:

- рост ожиданий;

- разочарование;

- сопротивление;

- адаптация.

Ожидания руководства организации в процессе оптимизации структуры также последовательно проходят несколько этапов от роста до адаптации (рис. 18.5).
Изменение ожиданий менеджмента на разных этапах

оптимизации организационной структуры
1>1>1>1>1>1>1>1>

---

0 - эффективность организации до оптимизации;

1 - ожидания менеджмента на момент принятия решения об оптимизации;

2 - ожидания после проведения исследования;

3 - рост ожиданий в процессе разработки оптимизационной схемы;

4 - изменение ожиданий на этапе внедрения;

5 - эффективность организации на этапе адаптации
Рис. 18.5
Рост ожиданий, как правило, характеризуется преувеличенным представлением менеджмента о возможностях оптимизации и преуменьшенным - об объеме необходимых работ. Реальное представление формируется в результате выявления всех существенных ограничений, не позволяющих построить "идеальную" структуру. Некоторое разочарование и даже сопротивление изменениям возникает на этапе, требующем корректировки собственных представлений руководителя.

Успех внедрения оптимизации в значительной мере зависит от возможности использовать трудовой и интеллектуальный ресурс наиболее компетентных и авторитетных работников и руководителей. С ними, как правило, проводится предварительное обсуждение планируемых мероприятий. Поддержка изменений ключевыми людьми является почти гарантией успеха <1>.

--------------------------------

<1> Гончарук В.А. Алгоритмы преобразований в бизнесе. М.: Дело, 2001 (Маркетинговое консультирование).
Примечание. Адаптация - это стадия, на которой тенденция возврата к старому постепенно сменяется тенденцией дальнейшего совершенствования новых подходов и принципов. Как правило, сначала изменения поддерживает та часть менеджмента организации, которая обладает системным мышлением и способна оценивать перспективу. На нижних ступенях иерархии изменения внедряются некоторым образом насильственно, для их адаптации обычно требуется получение реальной отдачи, которая может быть количественно измерена и понята работниками. Изменения должны проводиться параллельно во всех подразделениях, а не последовательно в каждом из них, причем каждый положительный результат должен обязательно фиксироваться.
При проведении оптимизации важно понимать, что эффективность организации лишь в некоторой степени зависит от ее формальной структуры. Структура сама по себе не гарантирует высокое качество работы организации. Эффект от оптимизации организационной структуры предприятия в зависимости от ситуации может проявляться через различные показатели:

---

- перегруппировку персонала и избавление от "балласта";

- улучшение методов взаимодействия с клиентами;

- сокращение непроизводительных расходов;

- повышение эффективности работы с новыми клиентами;

- высвобождение руководства от рутины для решения стратегических задач;

- более эффективное распределение капитала, ускорение оборота средств и т.п.
18.5. Понятие обучающейся организации
В теории организации и практике менеджмента в последние годы широкое распространение получило понятие "обучающаяся организация". Как правило, этот термин применяется для указания на свойства и особенности таких организаций, развитие которых отличается существенной устойчивостью и необратимостью и основывается на коренных преобразованиях в их организационной культуре <1>. При этом процессы изменения организационной культуры в обучающихся организациях осуществляются в соответствии с идеей постоянного обучения <2> организации как открытой системы.

--------------------------------

<1> Управление изменениями: Хрестоматия. 2-е изд. / Пер. с англ.; Под ред. Г.В. Широковой. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2010.

<2> Иногда используются другие термины: самообучение, научение.
Примечание. Обучающаяся организация - обобщенный термин, применяемый для указания на организации, развитие которых отличается существенной устойчивостью и необратимостью и основывается на коренных преобразованиях в их организационной культуре.
Можно выделить три ключевых аспекта, лежащих в основе концепции обучающейся организации:

1. Понимание организации как открытой системы. Из этого взгляда вытекает представление о необходимости системного мышления менеджмента.

2. Теория "двойной петли", разработанная Грегори Бейтсоном и его коллегами в 1950-х гг. Данная теория указывает на существенные различия между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу "одиночной петли") и обучением по типу "двойной петли", которое изменяет саму структуру связей.

3. Комплекс идей, указывающих на наличие связи между управлением личностным развитием и успехом организации.

Пожалуй, наиболее известным подходом к определению сущности обучающейся организации является описание пяти характеристик (так называемых дисциплин), предложенное Питером Сенге <3>:

1. Совершенствование личности (индивидуальное мастерство).

---

Обучающаяся организация должна состоять из личностей, непрерывно повышающих свое мастерство в создании того, что по-настоящему значимо для их собственной жизни.

2. Интеллектуальные модели. В различных управленческих ситуациях менеджеры проявляют стереотипы мышления, поэтому многие важные управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь. Постоянное размышление о внутренних картинах мира, их обсуждение и оценка способствуют повышению определенности действий людей.

3. Общее видение. Формирование общего представления о желаемом будущем организации, позволяющее людям воспитывать в себе чувство преданности организации. По мнению П. Сенге, разделяя общее организационное видение, люди стремятся к совершенствованию и обучению не по принуждению, а по собственному желанию.

4. Командное обучение. П. Сенге полагает, что в основе командного обучения должны лежать не только семинары и тренинги, но и конструктивный диалог между сотрудниками, свободный обмен мнениями.
Говорят гуру... Групповое обучение - это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов, которые действительно нужны ее членам. В основе такого обучения - дисциплина развития общего видения. Оно требует также личного совершенствования, потому что талантливые группы состоят из талантливых людей. Но общего видения и талантливости недостаточно. В мире полно команд, обладающих талантливыми людьми и общим видением, но неспособных учиться. Великие джаз-группы отличаются еще и тем, что их музыканты умеют играть вместе.

П.Сенге
У командного обучения есть три критических аспекта:

- команда должна научиться раскрывать свой потенциал и стать интеллектуально богаче любого из ее членов (интеллектуальная синергия);

- потребность в новаторских, но тщательно скоординированных действиях;

- члены одной команды воздействуют на другие группы, поэтому обучающаяся команда должна стать источником умений и опыта для остальных.

5. Системное мышление. Эта дисциплина позволяет людям осознавать свою взаимосвязанность и учит управлять теми силами, от которых зависят последствия их действий. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами. Жизненно важно, чтобы все пять организационных умений развивались не по отдельности, а системно.

--------------------------------

<3> Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 2009.

---

П. Сенге утверждает, что, начиная кардинальные преобразования в организации, следует одновременно начать радикальную перестройку интеллектуальных моделей руководства и сотрудников. Этого невозможно достичь поодиночке, требуется сообщество обучающихся.
Говорят гуру... В каком-то смысле в обучающейся организации (в сравнении с традиционными компаниями) значительно увеличивается объем коллективного "разума", неизмеримо возрастают его возможности.

Г.Широкова
Для построения обучающейся организации особенно важным является не только то, чему и как учатся работники, но и то, насколько эффективно они привносят свои знания в организацию. Ключевым положением этой концепции является связь между индивидуальным и организационным обучением.

Даниель Ким (Daniel H. Kim) в книге "Organizing for Learning: Strategies for Knowledge Creation and Enduring Change" предлагает представлять процесс обучения в виде непрерывно вращающегося колеса (рис. 18.6).
Организационное обучение посредством передачи

интеллектуальных моделей

Рис. 18.6
Приобретение знаний на основе размышлений и выработки концепций с последующим приобретением навыков на основе проверки концепций и опыта приводит к формированию интеллектуальных моделей - предположений о состоянии и изменении окружающей нас действительности.

По мнению Д. Кима, на начальных стадиях развития организации индивидуальное обучение ее сотрудников и организационное обучение практически аналогичны. Но по мере роста и развития организации ее менеджмент устанавливает контроль над процессами передачи знаний и обучения, формализуя их посредством отчетов, письменных сообщений, планов и т.п. Однако даже в бюрократических организациях значительные объемы накопленных знаний "остаются подспудной, теневой, хрупкой, но необходимой коллективной памятью всех работников".

Концепция, предложенная Д. Кимом, не показывает, каким образом в организации рождаются новые, уникальные знания. Наиболее полный ответ на этот вопрос дает теория создания организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи.

Организация - создатель знаний. Общепризнанные эксперты в области менеджмента и теории организации Икуджиро Нонака (Ikujiro Nonaka) и Хиротака Такеучи

---

Смотрите также файлы

• Отчет по производственной практике пм. 02.docx

• Дислипидемия роль в возникновении инфарктов и инсультов студент 301ф группы.docx

• 3. 1 Вопросы совершенствования законодательства об ответственности за вандализм.docx

• Взыскание убытков.docx

• 1 Подберите праймеры длиной 10 нуклеотидов к указанной последовательности 5'.docx