Файл: Учебник" (2е издание, переработанное и дополненное) (Михненко П. А.) ("Московский финансовопромышленный университет ".doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 24.10.2023
Просмотров: 2267
Скачиваний: 12
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
(Hirotaka Takeuchi) первыми связали эффективность японских компаний с их способностями к созданию нового знания и использованию его для производства успешных продуктов и технологий. В своей книге "Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах" (The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation) они изложили свою теорию создания организационного знания <1>.
--------------------------------
<1> Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, Х. Такеучи. М.: Олимп-бизнес, 2003.
По мнению авторов, создание уникального знания - один из важнейших факторов конкурентоспособности компании. В основе теории И. Нонака и Х. Такеучи лежат понятия формализованного и неформализованного знания <2>.
--------------------------------
<2> Понятия формализованного и неформализованного знания были введены Майклом Полани в 1966 г.
Неформализованное знание - знание, которым обладает личность, зависящее от ситуации, с трудом поддающееся формализации и распространению.
Формализованное знание - знание, кодируемое с помощью формального языка и передаваемое от личности к личности.
По мнению И. Нонака и Х. Такеучи, в организации существует четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания:
1) социализация - из неформализованного в неформализованное;
2) экстернализация - из неформализованного в формализованное;
3) комбинация - из формализованного в формализованное;
4) интернализация - из формализованного в неформализованное.
Социализация - процесс распространения знания среди людей. Например, распространение каких-либо профессиональных навыков при непосредственном наблюдении за работой других людей (обучение в процессе работы путем "обмена опытом") или неформальное обсуждение способов решения сложных проблем (проведение "мозговых штурмов").
Экстернализация - процесс создания аналогий, метафор, гипотез и моделей для формализации (кодификации) неформализованного знания. Например, записывание своих мыслей или их словесное объяснение. В производственных организациях экстернализация выражается в процессе создания концептуальных моделей будущей продукции.
Комбинация - процесс включения концепций в систему знаний. Изменение структуры знаний посредством добавления, корректировки, классификации, комбинации и т.п. Осуществляется в процессе обмена знаниями между людьми
, переписки, компьютерного общения и т.п. Например, получение систематизированных знаний в учебных заведениях. В организациях комбинация представляет собой, например, изменение менеджерами концепции бизнеса или продукта, политики компании и т.п.
Интернализация <1> - воплощение формализованного знания в неформализованное, когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации трансформируется в неформализованное знание индивидуума в форме общих интеллектуальных моделей или умений. Для создания организационного знания необходимо, чтобы неформализованное знание, накопленное одними сотрудниками, было социализировано другими сотрудниками организации (т.е. сформировался новый цикл создания знания).
--------------------------------
<1> Интернализация (от лат. internus - внутренний) - процесс осваивания внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами. В социологии интернализацию определяют как процесс перехода знания из субъективного в объективное для общества. После этого оно может быть передано следующим поколениям.
Примером интернализации организационного знания может служить практика японских компаний, заключающаяся в написании книг и статей о компании и ее руководителях. Книги призваны способствовать укреплению организационной культуры компании.
Создание организационного знания - это непрерывное взаимодействие формализованного и неформализованного знания. В процессе создания нового организационного знания социализация начинается с создания поля взаимодействия, способствующего распространению интеллектуальных моделей и опыта сотрудников. Диалог, или коллективное размышление, осуществляется с использованием метафор или аналогий, помогающих сотрудникам выразить свое неформализованное знание. Образование связей с формализованным знанием является результатом этапа комбинации, при помощи которой создается новый продукт, услуга и т.п. Обучение на практике стимулирует интернализацию.
По мнению авторов концепции, социализация формирует так называемое дружественное знание - общие для всех интеллектуальные модели, профессиональные навыки и т.п. Экстернализация порождает концептуальное знание. Комбинация приводит к появлению системного знания, например новых технологий или прототипов продуктов. В результате интернализации появляется
операционное знание о производственных и иных процессах, использовании нового продукта и т.п.
Организация сама по себе не может создавать знания. Создание организационного знания заключается в использовании неформализованного знания сотрудников, созданного на индивидуальном уровне. Знание в организации развивается на основе четырех способов трансформации, переходя на более высокий организационный уровень. Нонака и Такеучи называют этот процесс спиралью знания.
Способность использовать интеллектуальные ресурсы и создавать новые решения для удовлетворения человеческих потребностей начинает занимать центральное место в экономике, основанной на знаниях.
Интеллектуальный капитал (Intellectual capital) - собирательное понятие, под которым подразумеваются неденежные и нематериальные ресурсы, полностью или частично контролируемые организацией и участвующие в создании ценности.
Примечание. Интеллектуальный капитал - знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.
Интеллектуальный капитал часто подразделяют на три категории <1>:
1. Отношенческий капитал. Все отношения, которые организация устанавливает с клиентами, потребителями, посредниками, партнерами, владельцами и т.п.
2. Организационный капитал. Бренды, интеллектуальная собственность, процессы, системы, организационные структуры, формализованная информация (на носителях) и т.п.
3. Человеческий капитал. Все качества, которые характеризуют индивидуумов как ресурсы организации и которые невозможно заменить машинами или формализованной записью информации: компетенции, отношение к работе и организации, навыки, неявные знания, личные отношения и связи и т.п.
--------------------------------
<1> Руус Й. Интеллектуальный капитал: практика управления. 2-е изд. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2008.
Все ресурсы, составляющие интеллектуальный капитал организации, формируют основу ее конкурентного преимущества. При этом динамика интеллектуального капитала значительно отличается от динамики финансовых или материальных ресурсов, следовательно, управлять ими необходимо по-другому.
Денежные и материальные ресурсы являются аддитивными по своей природе. При использовании их объем убывает, а при инвестировании - увеличивается. Другими словами, для них справедлив закон убывающей отдачи. При этом оба этих ресурса находятся в собственности или под контролем организации.
Ресурсы интеллектуального капитала по своей природе неаддитивны, так как их количество не уменьшается в процессе использования, и их не обязательно становится больше только от того, что в них инвестируют.
Человеческие ресурсы, как правило, подчиняются закону возрастающей предельной отдачи. Например, во время беседы двух человек, обладающих большими, но разными объемами знаний, оба будут узнавать новое, но дистанция между их объемами знаний будет увеличиваться. Человеческие ресурсы не принадлежат никому, но контролируются самим человеком. Между компетенцией человека и организацией, желающей использовать этот ресурс, стоит сам человек.
Отношенческие ресурсы не находятся ни в собственности, ни под контролем организации. Она лишь в ряде случаев может оказывать влияние на отношения.
Организационные ресурсы принадлежат организации и полностью ей подконтрольны. Строго говоря, это единственный из ресурсов интеллектуального капитала, который и принадлежит организации, и ею контролируется.
Процесс управления интеллектуальным капиталом (Intellectual Capital Management Process, ICMP) направлен на увеличение стоимости, создаваемой организацией. Необходимость этого процесса возрастает по мере того, как растет зависимость организации от интеллектуального капитала.
Контрольные вопросы1>1>1>1>2>2>1>1>3>3>2>1>2>1>1>1>
1. Что представляет собой процесс организационных изменений?
2. Назовите этапы процесса изменений в соответствии с моделью К. Левина.
3. Объясните сущность теории жизненного цикла организации.
4. Что представляет собой телеологическая теория организационных изменений?
5. Какой тезис лежит в основе диалектической теории организационных изменений?
6. Что представляет собой теория эволюции организаций?
7. Что является целью (целями) организационных изменений?
8. Что демонстрирует собой матрица формирования ситуационных переменных внешней среды?
9. В чем состоит принцип распределенной ответственности при осуществлении организационных изменений?
10. Что представляет собой оперативная интеграция подразделений при осуществлении организационных изменений?
11. Какие цели преследует и как осуществляется оптимизация организационной структуры?
12. Назовите характерные симптомы (признаки) структурного несоответствия организации.
13. Что называется обучающейся организацией?
14. Что представляет собой и как используется в организации интеллектуальный капитал?
Практикум к главе 18
Задание. Оперативная интеграция подразделений компании в процессе осуществления организационных изменений.
1. Приведите пример организации. Укажите:
а) название, вид деятельности и миссию;
б) организационно-правовую форму;
в) организационную структуру управления (постройте органиграмму ОСУ с указанием основных структурных подразделений);
г) основные факторы ее внешней среды и характер их изменения.
2. Сформулируйте долгосрочную цель развития компании.
3. Сформулируйте возможные симптомы (признаки) структурного несоответствия организации поставленной цели.
4. Разработайте план осуществления организационных изменений, направленных на достижение долгосрочной цели:
а) в соответствии с принципом распределенной ответственности сформулируйте систему взаимосвязанных задач развития, обеспечивающих адаптацию к изменяющимся условиям и переход на новую стратегическую позицию;
б) сформулируйте неявные задачи подразделений;
--------------------------------
<1> Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / И. Нонака, Х. Такеучи. М.: Олимп-бизнес, 2003.
По мнению авторов, создание уникального знания - один из важнейших факторов конкурентоспособности компании. В основе теории И. Нонака и Х. Такеучи лежат понятия формализованного и неформализованного знания <2>.
--------------------------------
<2> Понятия формализованного и неформализованного знания были введены Майклом Полани в 1966 г.
Неформализованное знание - знание, которым обладает личность, зависящее от ситуации, с трудом поддающееся формализации и распространению.
Формализованное знание - знание, кодируемое с помощью формального языка и передаваемое от личности к личности.
По мнению И. Нонака и Х. Такеучи, в организации существует четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания:
1) социализация - из неформализованного в неформализованное;
2) экстернализация - из неформализованного в формализованное;
3) комбинация - из формализованного в формализованное;
4) интернализация - из формализованного в неформализованное.
Социализация - процесс распространения знания среди людей. Например, распространение каких-либо профессиональных навыков при непосредственном наблюдении за работой других людей (обучение в процессе работы путем "обмена опытом") или неформальное обсуждение способов решения сложных проблем (проведение "мозговых штурмов").
Экстернализация - процесс создания аналогий, метафор, гипотез и моделей для формализации (кодификации) неформализованного знания. Например, записывание своих мыслей или их словесное объяснение. В производственных организациях экстернализация выражается в процессе создания концептуальных моделей будущей продукции.
Комбинация - процесс включения концепций в систему знаний. Изменение структуры знаний посредством добавления, корректировки, классификации, комбинации и т.п. Осуществляется в процессе обмена знаниями между людьми
, переписки, компьютерного общения и т.п. Например, получение систематизированных знаний в учебных заведениях. В организациях комбинация представляет собой, например, изменение менеджерами концепции бизнеса или продукта, политики компании и т.п.
Интернализация <1> - воплощение формализованного знания в неформализованное, когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации трансформируется в неформализованное знание индивидуума в форме общих интеллектуальных моделей или умений. Для создания организационного знания необходимо, чтобы неформализованное знание, накопленное одними сотрудниками, было социализировано другими сотрудниками организации (т.е. сформировался новый цикл создания знания).
--------------------------------
<1> Интернализация (от лат. internus - внутренний) - процесс осваивания внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами. В социологии интернализацию определяют как процесс перехода знания из субъективного в объективное для общества. После этого оно может быть передано следующим поколениям.
Примером интернализации организационного знания может служить практика японских компаний, заключающаяся в написании книг и статей о компании и ее руководителях. Книги призваны способствовать укреплению организационной культуры компании.
Создание организационного знания - это непрерывное взаимодействие формализованного и неформализованного знания. В процессе создания нового организационного знания социализация начинается с создания поля взаимодействия, способствующего распространению интеллектуальных моделей и опыта сотрудников. Диалог, или коллективное размышление, осуществляется с использованием метафор или аналогий, помогающих сотрудникам выразить свое неформализованное знание. Образование связей с формализованным знанием является результатом этапа комбинации, при помощи которой создается новый продукт, услуга и т.п. Обучение на практике стимулирует интернализацию.
По мнению авторов концепции, социализация формирует так называемое дружественное знание - общие для всех интеллектуальные модели, профессиональные навыки и т.п. Экстернализация порождает концептуальное знание. Комбинация приводит к появлению системного знания, например новых технологий или прототипов продуктов. В результате интернализации появляется
операционное знание о производственных и иных процессах, использовании нового продукта и т.п.
Организация сама по себе не может создавать знания. Создание организационного знания заключается в использовании неформализованного знания сотрудников, созданного на индивидуальном уровне. Знание в организации развивается на основе четырех способов трансформации, переходя на более высокий организационный уровень. Нонака и Такеучи называют этот процесс спиралью знания.
Способность использовать интеллектуальные ресурсы и создавать новые решения для удовлетворения человеческих потребностей начинает занимать центральное место в экономике, основанной на знаниях.
Интеллектуальный капитал (Intellectual capital) - собирательное понятие, под которым подразумеваются неденежные и нематериальные ресурсы, полностью или частично контролируемые организацией и участвующие в создании ценности.
Примечание. Интеллектуальный капитал - знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.
Интеллектуальный капитал часто подразделяют на три категории <1>:
1. Отношенческий капитал. Все отношения, которые организация устанавливает с клиентами, потребителями, посредниками, партнерами, владельцами и т.п.
2. Организационный капитал. Бренды, интеллектуальная собственность, процессы, системы, организационные структуры, формализованная информация (на носителях) и т.п.
3. Человеческий капитал. Все качества, которые характеризуют индивидуумов как ресурсы организации и которые невозможно заменить машинами или формализованной записью информации: компетенции, отношение к работе и организации, навыки, неявные знания, личные отношения и связи и т.п.
--------------------------------
<1> Руус Й. Интеллектуальный капитал: практика управления. 2-е изд. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2008.
Все ресурсы, составляющие интеллектуальный капитал организации, формируют основу ее конкурентного преимущества. При этом динамика интеллектуального капитала значительно отличается от динамики финансовых или материальных ресурсов, следовательно, управлять ими необходимо по-другому.
Денежные и материальные ресурсы являются аддитивными по своей природе. При использовании их объем убывает, а при инвестировании - увеличивается. Другими словами, для них справедлив закон убывающей отдачи. При этом оба этих ресурса находятся в собственности или под контролем организации.
Ресурсы интеллектуального капитала по своей природе неаддитивны, так как их количество не уменьшается в процессе использования, и их не обязательно становится больше только от того, что в них инвестируют.
Человеческие ресурсы, как правило, подчиняются закону возрастающей предельной отдачи. Например, во время беседы двух человек, обладающих большими, но разными объемами знаний, оба будут узнавать новое, но дистанция между их объемами знаний будет увеличиваться. Человеческие ресурсы не принадлежат никому, но контролируются самим человеком. Между компетенцией человека и организацией, желающей использовать этот ресурс, стоит сам человек.
Отношенческие ресурсы не находятся ни в собственности, ни под контролем организации. Она лишь в ряде случаев может оказывать влияние на отношения.
Организационные ресурсы принадлежат организации и полностью ей подконтрольны. Строго говоря, это единственный из ресурсов интеллектуального капитала, который и принадлежит организации, и ею контролируется.
Процесс управления интеллектуальным капиталом (Intellectual Capital Management Process, ICMP) направлен на увеличение стоимости, создаваемой организацией. Необходимость этого процесса возрастает по мере того, как растет зависимость организации от интеллектуального капитала.
Контрольные вопросы1>1>1>1>2>2>1>1>3>3>2>1>2>1>1>1>
1. Что представляет собой процесс организационных изменений?
2. Назовите этапы процесса изменений в соответствии с моделью К. Левина.
3. Объясните сущность теории жизненного цикла организации.
4. Что представляет собой телеологическая теория организационных изменений?
5. Какой тезис лежит в основе диалектической теории организационных изменений?
6. Что представляет собой теория эволюции организаций?
7. Что является целью (целями) организационных изменений?
8. Что демонстрирует собой матрица формирования ситуационных переменных внешней среды?
9. В чем состоит принцип распределенной ответственности при осуществлении организационных изменений?
10. Что представляет собой оперативная интеграция подразделений при осуществлении организационных изменений?
11. Какие цели преследует и как осуществляется оптимизация организационной структуры?
12. Назовите характерные симптомы (признаки) структурного несоответствия организации.
13. Что называется обучающейся организацией?
14. Что представляет собой и как используется в организации интеллектуальный капитал?
Практикум к главе 18
Задание. Оперативная интеграция подразделений компании в процессе осуществления организационных изменений.
1. Приведите пример организации. Укажите:
а) название, вид деятельности и миссию;
б) организационно-правовую форму;
в) организационную структуру управления (постройте органиграмму ОСУ с указанием основных структурных подразделений);
г) основные факторы ее внешней среды и характер их изменения.
2. Сформулируйте долгосрочную цель развития компании.
3. Сформулируйте возможные симптомы (признаки) структурного несоответствия организации поставленной цели.
4. Разработайте план осуществления организационных изменений, направленных на достижение долгосрочной цели:
а) в соответствии с принципом распределенной ответственности сформулируйте систему взаимосвязанных задач развития, обеспечивающих адаптацию к изменяющимся условиям и переход на новую стратегическую позицию;
б) сформулируйте неявные задачи подразделений;