Файл: Пояснительная записка 38. 04. 03 Управление персоналом.pdf

96
Тем не менее, в ходе реализации проекта по формированию системы логистики персонала в АО «ГРЦ Макеева» проектной группой и службой управления персоналом в целом выявлены ряд трудностей во внедрении.
Для обеспечения реализации полноценного стратегического и логисти- ческого подхода перед проектированием модели необходимо проведение до- статочно тщательного и глубокого анализа факторов внешней и внутренней среды организации. Для выполнения данного комплексного анализа требует- ся доступ к информации о состоянии всех факторов внешней и внутренней среды. В связи с высокой степенью гибкости предложенной модели суще- ственная часть конкретных кадровых технологий должна быть спроектиро- вана рабочей группой на основе результатов проектного анализа. Проведение недостаточно глубокого и разностороннего анализа может привести к проек- тированию неэффективной для конкретного предприятия системы логистики персонала. С учетом специфики деятельности оборонного предприятия, а также распределении части функций подсистем управления кадрами по раз- личным структурным подразделениям, анализ на этапе проектирования си- стемы логистики персонала был проведен в рамках ограниченной доступно- сти сведений, что обуславливает повышенные риски при дальнейшем функ- ционировании системы.
Также реализация предложенной модели системы логистики персонала требует от проектной группы и службы управления персоналом в целом су- щественных трудозатрат, так как в рамках модели объединены в единую си- стему сразу несколько масштабных подсистем управления персоналом. Дан- ный фактор необходимо учитывать при планировании дальнейшего внедре- ния проекта в рамках АО «ГРЦ Макеева».
Еще одним значимым ограничением при внедрении модели системы логистики персонала является уровень квалификации специалистов по пер- соналу, необходимый для проектирования и реализации изменений. Предло- женная модель предусматривает достаточно большой объем аналитических и проектных работ, обозначая лишь основные принципы взаимосвязей подси-

97 стем управления кадровыми процессами и базовые требования к конкретным кадровым технологиям. Выполнение соответствующих работ требует разви- тых аналитических навыков, навыков планирования и проектирование кад- ровых технологий от специалистов организации, задействованных в реализа- ции проекта. Кроме того, данная модель подразумевает использование кад- ровых технологий, наиболее эффективных с точки зрения соотношения за- трат и результата, что также обуславливает повышенные требования к специ- алистам службы управления персоналом. Ряд принятых к внедрению техно- логий, например, применение ассессмент-центра при оценке кандидатов в Hi-
Po Лидеры, обуславливает потребность в наличии достаточного количества обученных внутренних наблюдателей. В случае их отсутствия необходимо либо провести обучение дополнительных специалистов-наблюдателей, либо регулярно привлекать консультантов со стороны, что повышает затратную составляющую проекта.
В процессе апробации модели системы логистики персонала проектная группа также столкнулась с неприятием принципов и технологий модели со стороны рядовых сотрудников. Трудности касались в первую очередь кон- кретных новых процедур по оформлению кадровых документов, разработке логистических цепочек и др.
Таким образом, предложенная в первой главе настоящей магистерской диссертации модель системы логистики персонала была успешно адаптиро- вана и принята к внедрению в рамках АО «ГРЦ Макеева». С целью формиро- вания эффективной системы логистики персонала в организации были разра- ботаны соответствующие внутренние нормативные документы, утверждена методологическая основа системы логистики персонала. На практике модель была реализована частично, в рамках выбранного для апробации модели подразделения. С учетом положительных результатов оценки эффективности модели, принято решение продолжить в 2021 году работы по формированию системы логистики персонала в масштабах всей организации.

98
Тем не менее, в ходе этапа проектирования системы логистики персо- нала и последующей ее апробации, был выявлен ряд ограничений, актуаль- ных как при внедрении данной модели в АО «ГРЦ Макеева», так и при ее ре- ализации в рамках других отечественных предприятий. В ходе внедрения модели были выявлены следующие основные ограничения:
1. Ограниченность информации о текущем состоянии и динамике фак- торов внешней и внутренней среды, необходимой для проведения глубинно- го анализа на этапе проектирования системы логистики персонала.
2. Высокая трудоемкость мероприятий по формированию системы ло- гистики персонала.
3. Высокие требования к квалификации специалистов по персоналу, необходимой для полноценной реализации проекта.
4. Сопротивление изменениям со стороны сотрудников.
С целью повышения эффективности процесса формирования системы логистики персонала в организации, были разработаны практические реко- мендации по ее внедрению.

99 ректным проектированием системы логистики персонала, необходимо преду- смотреть ежегодную процедуру мониторинга динамики изменения факторов, влияющих на систему логистики персонала на предприятии. В качестве внутренних факторов также будут выступать стратегические цели всего предприятия и системы управления персоналом.
Проведение ежегодного подробного комплексного анализа является достаточно трудоемким, поэтому степень глубины мониторинга должна определяться индивидуально на каждом предприятии в зависимости от за- груженности и уровня квалификации специалистов по персоналу.
Дополнение анализа эффективности реализации проекта анализом фак- торов внешней и внутренней среды будет произведено силами специалистов службы управления персоналом в рамках их текущего функционала и не тре- бует дополнительных затрат.
Проведение ежегодного мониторинга позволит частично компенсиро- вать недостаток информации для проведения глубокого анализа, обеспечит большую степень гибкости системы логистики персонала, ее соответствие стратегическим целям предприятия и системе управления персоналом АО
«ГРЦ Макеева».
Кроме того, реализованная в АО «ГРЦ Макеева» первичная апробация разработанной модели системы логистики персонала в рамках ограниченного круга персонала, также является одним из эффективных способов снижения рисков некорректного проектирования системы в связи с ограниченностью данных для проведения предпроектного анализа. Данный метод также реко- мендуется к использованию отечественными предприятиями при формиро- вании системы логистики персонала на основе разработанной в первой главе настоящей магистерской диссертации модели.
С учетом необходимости проведения регулярного мониторинга факто- ров внешней и внутренней среды, этапы формирования системы логистики персонала, приведенные в Приложении А, будут выглядеть согласно рисунку
4.

100
Рисунок 4 – Этапы формирования системы логистики персонала в АО «ГРЦ Макеева»
2. Проблема высокой степени трудоемкости процесса проектирования и внедрения модели системы логистики персонала в рамках конкретного предприятия может быть решена различными способами.
В ситуации, когда планируется масштабная реорганизация бизнес- процессов управления кадровыми потоками, может быть целесообразным расширение штата службы управления персоналом. В связи с тем, что в АО
«ГРЦ Макеева» управление кадровыми потоками было организовано на до-
Внешние факторы, влияющие на систему логистики персонала
Внутренние факторы, влияющие на систему логистики персонала
Стратегиче- ские цели предприятия
Стратегические цели управления персоналом
Внешние факторы, влияющие на систему логистики персонала
Стратегиче- ские цели предприятия
Стратегические цели управления персоналом
Внутренние факторы, влияющие на систему логистики персонала
1. Этап проектирования системы, в т.ч. разработка стратегии управления и определение целей системы логистики персонала
2. Этап функционирования системы, т.е. реализация стратегии управления логистикой персонала
3. Этап оценки эффективности реализации стратегии управления логистикой персонала
4. Этап корректировки стратегии управления логистикой персонала

101 статочно эффективном уровне, трудоустройства дополнительного персонала на постоянное место работы не требуется.
Одним из наиболее эффективных и финансово не затратных способов снижения трудоемкости внедрения проекта по формированию системы логи- стики персонала является распределение проекта во времени. Помимо при- менения метода первичной апробации модели системы логистики персонала на отдельно взятом подразделении, рекомендуем также определить приори- теты при реализации конкретных кадровых технологий. В рамках АО «ГРЦ
Макеева» рекомендуется в 2021 году проведение анализа текущего состава специалистов по категориям, а также проектирование логистических карьер- ных цепочек реализовать только в рамках основных тематических подразде- лений (проектных, конструкторских, испытательных и др.). Персонал данных подразделений является основным носителем кадрового потенциала органи- зации, именно на его удержание и развитие рекомендуется направить основ- ные усилия службы управления персоналом.
Распределение по времени данных мероприятий также позволит сни- зить сопротивление к ним со стороны персонала, отработать на практике но- вые кадровые технологии и своевременно усовершенствовать методику их реализации в случае необходимости. Данный метод решения проблемы мо- жет быть использован не только чтобы распределить по времени излишнюю трудоемкость, но также и затратную составляющую проекта.
3. Решением одновременно двух проблем: высокой трудоемкости про- ектирования и внедрения модели системы логистики персонала, а также по- вышения требований к квалификации специалистов службы управления пер- соналом может стать привлечение внешних консультантов для участия в ра- боте проектной команды и реализации отдельных кадровых технологий. Од- нако, поскольку услуги сторонних высококвалифицированных консультантов являются достаточно дорогостоящими, данный метод может являться неце- лесообразным для ряда предприятий, обладающих ограниченным бюджетом.

102
В ситуации, когда специалисты службы управления персоналом не об- ладают достаточным уровнем квалификации для реализации регулярно при- меняемых кадровых технологий, более эффективным вариантом будет про- ведение дополнительного обучения и повышения квалификации специали- стов с целью приобретения конкретных профессиональных компетенций.
В АО «ГРЦ Макеева» в ходе апробации проекта по формированию си- стемы логистики персонала были привлечены двое сторонних наблюдателей для проведения оценки работников методом ассессмент-центра. С учетом положительных результатов апробации проекта для дальнейшей его реализа- ции рекомендуется провести дополнительное обучение двух специалистов по персоналу методике проведения ассессмент-центра. Стоимость услуги сто- роннего консультанта при проведении оценки трех групп кандидатов в Hi-Po
Лидеры составила 66 000 руб., что приблизительно аналогично рыночной стоимости недельного курса обучения технологии ассессмент-центра. Таким образом, обучение двух внутренних оценщиков является целесообразным и окупится уже в первый год масштабного внедрения проекта по формирова- нию системы логистики персонала, а конкретно после проведения оценки трех групп работников.
4. С целью снижения сопротивления изменениям со стороны персонала рекомендуем реализацию следующих мероприятий:

разработка простых и понятных персоналу «дорожных карт» по всем процессам движения кадров. Данные информационные материалы должны быть распространены в структурных подразделениях посред- ством прямой рассылки, а также через размещение на внутреннем кор- поративном портале;

обеспечение максимального освещения новой политики управления потоками кадров среди персонала, в том числе в корпоративных СМИ
(репортаж на радио, интервью с руководителем службы управления персоналом и представителями руководства в корпоративном видео- журнале, статьи в газете и др.);

103

проведение встреч и совещаний с руководителями подразделений, до- несение до них важности грамотной трансляции персоналу основных принципов новой политики управления кадровыми потоками в органи- зации. В дальнейшем необходимо проведение собраний коллективов отделений с участием представителей службы управления персоналом.
Масштабная информационная кампания будет способствовать сниже- нию напряженности персонала в условиях внедрения изменений. Также раз- работка наглядных материалов по основным процедурам перемещения кад- ров позволит снизить вероятность ошибок при оформлении кадровых доку- ментов.
В качестве дополнительного метода снижения уровня сопротивления изменениям рекомендуем использовать более активное вовлечение персонала в разработку карьерных логистических матриц. Безусловно, основной вклад при их проектировании будут вносить высококвалифицированные специали- сты, хорошо ориентирующиеся в конкретной профессиональной области.
Тем не менее, вовлечение молодежи в процесс проектирования карьерных матриц может привести не только к повышению лояльности молодых работ- ников к новым кадровым технологиям, но и расширить видение возможных вариантов ротации, а также наладить более тесное сотрудничество между по- колениями.
Данные мероприятия также являются незатратными, так как не требу- ют вложений дополнительных средств и реализуются силами работников службы управления персоналом и профильных подразделений.
Таким образом, реализация ряда мероприятий позволит повысить эф- фективность процесса формирования системы логистики персонала в АО
«ГРЦ Макеева». Кроме того, данные мероприятия являются актуальными для всех отечественных предприятий, планирующих внедрение модели системы логистики персонала, разработанной в первой главе настоящей магистерской диссертации.