ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 02.04.2021
Просмотров: 1799
Скачиваний: 1
231
дополнительные
отпуска
;
отпуска
без
сохранения
заработной
платы
.
Ежегодный
оплачиваемый
отпуск
предоставляется
работникам
по
истечении
шести
месяцев
непрерывной
работы
.
Работникам
моложе
18
лет
и
военнослужащим
,
уволенным
в
запас
и
направленным
на
работу
в
порядке
организованного
набора
,
оплачиваемый
отпуск
может
быть
предоставлен
по
просьбе
таких
работников
через
три
месяца
непрерывной
работы
.
Такое
же
право
дано
женщинам
перед
отпуском
по
беременности
и
родам
или
непосредственно
после
него
.
Очередность
предоставления
отпусков
устанавливается
работодателем
по
согласованию
с
профсоюзным
органом
.
Продолжительность
ежегодного
оплачиваемого
отпуска
должна
быть
не
менее
28
календарных
дней
.
Период
болезни
или
временной
нетрудоспособности
в
число
дней
отпуска
не
включается
.
Работник
вправе
отказаться
от
ежегодного
оплачиваемого
отпуска
и
перенести
его
на
следующий
год
.
При
этом
запрещается
неиспользование
ежегодного
отпуска
в
течение
двух
лет
подряд
.
Также
запрещается
замена
отпуска
денежной
компенсацией
,
кроме
случаев
увольнения
работника
,
не
использовавшего
отпуск
.
Ежегодный
дополнительный
отпуск
(
ст
.
ст
. 116 - 119
ТК
РФ
)
предоставляется
сверх
основного
оплачиваемого
отпуска
.
Дополнительные
отпуска
предоставляются
для
следующих
категорий
работников
:
занятых
на
работах
с
вредными
условиями
труда
;
с
ненормированным
рабочим
днем
;
имеющим
продолжительный
стаж
работы
на
одном
предприятии
;
занятых
на
работах
Крайнего
Севера
и
приравненных
к
ним
местностях
.
Дополнительные
отпуска
предоставляются
одновременно
с
основным
отпуском
и
число
дней
дополнительного
отпуска
должно
суммироваться
с
днями
основного
отпуска
.
Однако
механизм
этого
суммирования
еще
недостаточно
разработан
.
Отпуск
без
сохранения
заработной
платы
(
ст
. 128
ТК
РФ
)
предоставляется
с
согласия
работодателя
по
заявлению
работника
,
в
котором
он
должен
изложить
причины
,
побудившие
его
к
уходу
в
кратковременный
отпуск
без
содержания
.
Это
могут
быть
семейные
обстоятельства
или
иного
рода
уважительные
причины
.
По
соглашению
сторон
этот
отпуск
может
быть
отработан
в
последующий
период
.
10. 6.
Дисциплина
труда
Дисциплина
труда
(
гл
. 9,
ст
.
ст
. 189 - 195
ТК
РФ
) -
это
определенный
порядок
поведения
работников
в
процессе
производства
.
Она
вырабатывается
методами
убеждения
,
материальной
заинтересованности
работника
,
а
также
методами
материального
поощрения
за
добросовестный
труд
.
В
соответствии
со
ст
.
ст
. 189, 190
ТК
РФ
работники
обязаны
трудиться
честно
и
добросовестно
,
своевременно
и
точно
исполнять
распоряжения
работодателя
,
соблюдать
технологическую
дисциплину
,
требования
по
охране
труда
,
технике
безопасности
и
производственной
санитарии
,
бережно
относиться
к
имуществу
предприятия
.
232
За
образцовое
выполнение
трудовых
обязанностей
для
работников
установлены
меры
поощрения
(
ст
. 191
ТК
РФ
).
Они
могут
носить
как
моральный
(
объявление
благодарности
,
награждение
почетной
грамотой
и
т
.
д
.),
так
и
материальный
характер
(
выдача
премии
,
награждение
ценными
подарками
).
За
особые
трудовые
заслуги
работники
представляются
к
награждению
орденами
,
медалями
,
присвоению
почетных
званий
.
За
нарушение
трудовой
дисциплины
работодатель
может
применять
следующие
меры
дисциплинарного
взыскания
:
замечание
,
выговор
,
увольнение
(
ст
. 192
ТК
РФ
).
Законодательством
о
дисциплинарной
ответственности
,
уставами
и
положениями
о
дисциплине
могут
быть
предусмотрены
и
другие
дисциплинарные
взыскания
.
При
наложении
дисциплинарного
взыскания
должны
учитываться
тяжесть
совершенного
проступка
,
обстоятельства
,
при
которых
он
был
совершен
,
предшествующая
работа
,
а
также
поведение
работника
.
Для
наложения
дисциплинарного
взыскания
работодатель
должен
потребовать
от
работника
письменного
объяснения
причины
допущенного
нарушения
трудовых
обязанностей
.
За
каждый
проступок
может
быть
применено
только
одно
дисциплинарное
взыскание
и
не
позднее
одного
месяца
со
дня
его
обнаружения
(
не
считая
времени
болезни
работника
или
отпуска
).
Если
в
течение
года
со
дня
применения
дисциплинарного
воздействия
работник
не
будет
подвергнут
новому
взысканию
,
то
он
считается
вообще
не
подвергшимся
ему
.
В
течение
срока
действия
дисциплинарного
взыскания
меры
поощрения
к
работнику
не
применяются
.
Работодатель
имеет
право
вместо
применения
дисциплинарного
взыскания
передать
вопрос
о
нарушении
трудовой
дисциплины
на
рассмотрение
трудового
коллектива
.
Приказ
о
применении
дисциплинарного
взыскания
с
указанием
мотивов
его
применения
объявляется
работнику
под
расписку
.
Дисциплинарное
взыскание
может
быть
снято
до
истечения
года
применившим
его
органом
или
должностным
лицом
по
собственной
инициативе
,
по
ходатайству
непосредственного
руководителя
или
трудового
коллектива
,
если
данный
работник
не
совершил
нового
проступка
и
проявил
себя
как
добросовестный
работник
.
Дисциплинарное
взыскание
может
быть
обжаловано
в
порядке
,
установленном
законодательством
.
10.7.
Оплата
труда
Заработная
плата
(
оплата
труда
работника
) –
это
вознаграждение
за
труд
в
зависимости
от
квалификации
работника
,
сложности
,
количества
,
качества
,
условий
выполняемой
работы
,
а
также
выплаты
компенсационного
и
стимулирующего
характера
.
Заработная
плата
работников
не
может
быть
менее
минимального
размера
оплаты
труда
(
ч
. 3
ст
. 133
ТК
РФ
),
максимальный
ее
размер
не
ограничивается
.
Заработная
плата
работнику
устанавливается
трудовым
233
договором
в
соответствии
с
действующими
у
данного
работодателя
системами
оплаты
труда
.
Запрещается
какая
бы
то
ни
было
дискриминация
при
установлении
и
изменении
условий
оплаты
труда
.
Под
системой
оплаты
труда
следует
понимать
определенную
взаимосвязь
между
показателями
,
характеризующими
меру
(
норму
)
труда
и
меру
его
оплаты
не
только
в
пределах
норм
труда
,
но
и
сверх
них
.
Смысл
разработки
и
внедрения
оптимальной
системы
оплаты
труда
–
обеспечение
гарантированного
получения
работником
заработной
платы
,
соответствующей
фактически
достигнутым
результатам
труда
(
относительно
нормы
)
и
согласованной
между
работником
и
работодателем
ценой
его
рабочей
силы
.
Традиционно
выделяют
следующие
системы
оплаты
труда
:
-
простая
повременная
система
.
При
использовании
этой
системы
размер
заработной
платы
определяется
на
основе
установленной
тарифной
ставки
(
должностного
оклада
)
за
фактически
отработанное
время
.
Для
рабочих
промышленности
обычно
устанавливаются
часовые
тарифные
ставки
;
-
повременно
-
премиальная
система
предполагает
выплату
тарифной
ставки
(
должностного
оклада
)
и
премии
за
выполнение
плана
по
объему
и
качеству
продукции
,
экономию
сырья
и
материалов
,
выполнение
договорных
обязательств
организации
и
т
.
п
.;
-
прямая
сдельная
система
представляет
собой
наиболее
простой
способ
определения
заработка
путем
умножения
расценки
на
количество
изготовленных
деталей
(
произведенных
операций
).
При
этом
нормы
выработки
,
как
правило
,
применяются
в
массовом
и
крупносерийном
производстве
,
а
нормы
времени
–
в
единичном
и
мелкосерийном
производстве
;
-
сдельно
-
премиальная
система
оплаты
труда
основана
на
установлении
в
дополнение
к
заработку
по
прямым
сдельным
расценкам
премии
за
выполнение
и
перевыполнение
заранее
установленных
количественных
и
качественных
показателей
;
-
сдельно
-
прогрессивная
система
характеризуется
тем
,
что
рабочему
за
выполнение
установленной
нормы
оплата
производится
по
обычным
сдельным
расценкам
,
а
при
перевыполнении
нормы
расценки
повышаются
;
-
сдельно
-
регрессивная
система
оплаты
труда
применяется
в
тех
случаях
,
когда
экономически
нецелесообразно
наращивать
объемы
производства
сверх
установленного
плана
в
связи
с
невозможностью
быстро
реализовать
сверхплановую
продукцию
;
-
косвенная
сдельная
система
устанавливается
для
вспомогательных
рабочих
.
Сущность
ее
заключается
в
том
,
что
заработок
вспомогательного
рабочего
зависит
от
результатов
труда
основных
рабочих
;
-
аккордная
система
оплаты
труда
предполагает
установление
размера
оплаты
не
за
отдельную
единицу
продукции
(
производственную
операцию
),
а
за
определенный
комплекс
(
объем
)
работ
с
целью
заинтересовать
234
работников
в
повышении
производительности
труда
и
сокращении
сроков
выполнения
задания
.
Каждая
из
систем
оплаты
труда
может
быть
индивидуальной
или
коллективной
.
В
соответствии
со
ст
. 136
ТК
РФ
заработная
плата
выплачивается
не
реже
чем
каждые
полмесяца
в
день
,
установленный
правилами
внутреннего
трудового
распорядка
организации
,
коллективным
договором
,
трудовым
договором
.
10. 8.
Материальная
ответственность
Материальная
ответственность
сторон
трудового
договора
предусмотрена
ст
. 232
ТК
РФ
.
Сторона
трудового
договора
,
причинившая
ущерб
другой
стороне
,
возмещает
ущерб
в
соответствии
с
ТК
РФ
и
иными
федеральными
законами
.
Материальная
ответственность
работодателя
перед
работником
установлена
гл
. 38
ТК
РФ
(
ст
. 234-237).
Работодатель
обязан
возместить
работнику
не
полученный
им
заработок
во
всех
случаях
незаконного
лишения
его
возможности
трудиться
.
Такая
обязанность
,
в
частности
,
наступает
в
результате
:
незаконного
отстранения
работника
от
работы
,
его
увольнения
или
перевода
на
другую
работу
;
отказа
работодателя
от
исполнения
или
несвоевременного
исполнения
решения
органа
по
рассмотрению
трудовых
споров
или
государственного
правового
инспектора
труда
о
восстановлении
работника
на
прежней
работе
;
задержки
работодателем
выдачи
работнику
трудовой
книжки
,
внесения
в
нее
неправильной
или
не
соответствующей
законодательству
формулировки
причины
увольнения
работника
.
При
нарушении
работодателем
установленного
срока
выплаты
заработной
платы
,
оплаты
отпуска
,
выплат
при
увольнении
и
других
выплат
,
причитающихся
работнику
,
работодатель
обязан
выплатить
их
с
уплатой
процентов
(
денежной
компенсации
)
в
размере
не
ниже
одной
трехсотой
действующей
в
это
время
ставки
рефинансирования
Центрального
банка
РФ
от
не
выплаченных
в
срок
сумм
за
каждый
день
задержки
.
Размер
выплачиваемой
работнику
денежной
компенсации
может
быть
повышен
коллективным
договором
или
трудовым
договором
.
Обязанность
выплаты
указанной
денежной
компенсации
возникает
независимо
от
вины
работодателя
(
ст
. 236
ТК
РФ
).
Материальная
ответственность
работника
перед
работодателем
установлена
гл
. 39
ТК
РФ
(
ст
. 238-250).
Трудовое
законодательство
предусматривает
ограниченную
и
полную
материальную
ответственность
работника
.
Общей
является
ограниченная
материальная
ответственность
работника
в
пределах
своего
среднего
месячного
заработка
.
235
Полная
материальная
ответственность
работника
состоит
в
его
обязанности
возмещать
причиненный
работодателю
прямой
действительный
ущерб
в
полном
размере
.
Случаи
применения
полной
материальной
ответственности
определены
в
ст
. 243
ТК
РФ
:
-
когда
на
работника
в
соответствии
с
ТК
РФ
или
иными
федеральными
законами
возложена
материальная
ответственность
в
полном
размере
за
ущерб
,
причиненный
работодателю
при
исполнении
работником
трудовых
обязанностей
;
-
недостача
ценностей
,
вверенных
работнику
на
основании
письменного
договора
или
полученных
им
по
разовому
документу
;
-
умышленное
причинение
вреда
;
-
причинение
ущерба
в
результате
преступных
действий
или
административного
проступка
работника
;
-
причинение
ущерба
в
результате
алкогольного
,
наркотического
или
токсического
опьянения
;
-
разглашение
сведений
,
составляющих
охраняемую
законом
тайну
;
-
причинение
ущерба
не
при
исполнении
трудовых
обязанностей
.
Руководитель
организации
несет
полную
материальную
ответственность
за
ущерб
на
основании
прямого
предписания
ст
. 277
ТК
РФ
,
а
для
его
заместителей
и
главного
бухгалтера
полная
материальная
ответственность
может
быть
установлена
трудовым
договором
согласно
ст
.
243
ТК
РФ
.
На
работников
в
возрасте
до
18
лет
полная
материальная
ответственность
может
быть
возложена
лишь
за
умышленное
причинение
ущерба
,
за
ущерб
,
причиненный
в
состоянии
алкогольного
или
иного
опьянения
,
а
также
за
ущерб
,
причиненный
в
результате
совершения
преступления
или
административного
проступка
.
О
полной
материальной
ответственности
с
работником
заключается
письменный
договор
,
который
может
быть
индивидуальным
или
коллективным
.
Договор
о
полной
материальной
ответственности
заключается
с
работником
,
достигшим
18
лет
и
непосредственно
обслуживающим
или
использующим
товарно
-
денежные
ценности
или
иное
имущество
.
Введение
коллективной
(
бригадной
)
материальной
ответственности
допускается
в
тех
случаях
,
когда
невозможно
разграничить
ответственность
каждого
работника
и
заключить
с
ним
договор
о
возмещении
ущерба
.
Письменный
договор
о
коллективной
материальной
ответственности
за
причинение
ущерба
заключается
между
работодателем
и
всеми
членами
трудового
коллектива
(
бригады
).
До
принятия
решения
о
возмещении
ущерба
конкретными
работниками
,
работодатель
обязан
установить
размер
причиненного
ущерба
и
причины
его
возникновения
,
для
чего
он
истребует
с
работника
письменные
объяснения
.
Орган
по
рассмотрению
трудовых
споров
с
учетом
степени
и
формы
вины
,
материального
положения
работника
и
других
обстоятельств
может
снизить
размер
ущерба
,
подлежащий
возмещению
.